大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績效管理的創(chuàng)新和發(fā)展

王豐，田雪

（1.鞍鋼建設(shè)集團(tuán)有限公司，遼寧 鞍山114000；2.鞍鋼集團(tuán)有限公司財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心，遼寧 鞍山114000）

1 引言

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)覆蓋范圍更加廣泛，大數(shù)據(jù)的開發(fā)和利用發(fā)揮著重要作用，能夠挖掘員工的工作潛能，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，還能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的智能化，進(jìn)而有效地提升人力資源績效管理水平。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代對企業(yè)人力資源績效管理的影響

2.1 進(jìn)一步挖掘企業(yè)工作人員的潛力

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源績效管理工作模式和工作理念發(fā)生了很大改變。從人力資源績效管理工作水平和工作表現(xiàn)的角度進(jìn)行分析，大數(shù)據(jù)時(shí)代提高了人力資源管理的整體價(jià)值，有助于進(jìn)一步挖掘工作人員的工作潛能，推動(dòng)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。大數(shù)據(jù)技術(shù)在挖掘工作人員潛力的過程中，通過收集、整體、挖掘、分析并研究工作人員日常工作中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)和信息，有助于分析工作人員工作過程中產(chǎn)生的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，明確這些信息之間的關(guān)系，以此了解到工作人員的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)，合理地調(diào)整績效管理制度，激發(fā)工作人員的工作積極性，進(jìn)而提高工作的整體效率和質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供支持。

2.2 優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)

大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績效管理中的應(yīng)用，使得企業(yè)組織架構(gòu)日益完善。在信息技術(shù)水平快速提升的大背景下，很多新型管理模式融入企業(yè)的發(fā)展中，這就對人力資源管理工作和目標(biāo)提出了更加嚴(yán)格的要求，企業(yè)需要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)引進(jìn)先進(jìn)的管理系統(tǒng)、管理設(shè)備和管理體系，不斷完善企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)。在新時(shí)期的發(fā)展中，以網(wǎng)絡(luò)公司為主的企業(yè)逐漸由傳統(tǒng)的金字塔管理模式轉(zhuǎn)變成扁平化管理模式，提高了企業(yè)的工作決策效率，實(shí)現(xiàn)了各項(xiàng)信息的共享，如騰訊、IBM等。因此，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)組織架構(gòu)得到了優(yōu)化，企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和管理效率有所提升，通過分析并處理企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展過程中的各項(xiàng)信息和數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性日益突顯出來，逐漸發(fā)展成人力資源績效管理創(chuàng)新和發(fā)展的重要措施。

2.3 提升人才規(guī)劃水平

現(xiàn)階段，在人力資源績效管理過程中，企業(yè)需要充分發(fā)揮出管理模式的作用，重視企業(yè)人才規(guī)劃和管理，這樣既能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)，又能夠充分發(fā)揮出企業(yè)的人才價(jià)值，使得人才規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要性更加明顯。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源績效管理工作能夠確保人才規(guī)劃的合理性，提升人才規(guī)劃的整體水平，有利于企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，收集并分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)和信息，了解企業(yè)工作人員的特點(diǎn)，以此為基礎(chǔ)制定有針對性的人才培養(yǎng)策略，充分發(fā)揮出各個(gè)工作人員的價(jià)值。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績效管理的創(chuàng)新和發(fā)展

3.1 創(chuàng)新人員招聘和配置管理模式

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展中，利用社交網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸發(fā)展成一種立體化的招聘模式。在傳統(tǒng)的招聘工作中，招聘人員無法全面掌握求職者的信息，這就使得在實(shí)際人力資源管理中資源無法得到合理配置，而社交網(wǎng)絡(luò)能夠有效地改善這一問題，招聘人員可以利用網(wǎng)絡(luò)中的數(shù)據(jù)收集并篩選求職人員的各項(xiàng)信息，篩選出合適的應(yīng)聘人員，這樣就能夠了解求職者的各項(xiàng)信息，被錄用后企業(yè)就可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行配置，進(jìn)而提高了人才與崗位配置的合理性[1]。

3.2 創(chuàng)新人力資源績效管理方式

為了創(chuàng)新人力資源績效管理方式，企業(yè)相關(guān)部門需要做好以下工作：首先，績效考評。傳統(tǒng)的績效考評方式主要利用導(dǎo)向、結(jié)構(gòu)導(dǎo)向方式，提高考評的整體效果，這種方式缺乏合理性。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，相關(guān)人員需要?jiǎng)?chuàng)新現(xiàn)有的績效考評方式，實(shí)行綜合績效考評方式考評工作人員的績效，實(shí)現(xiàn)績效考核的全面性和有效性。其次，建立規(guī)范的考評指標(biāo)體系。企業(yè)需要建立完善的指標(biāo)體系，為考評工作提供支持，確保各項(xiàng)數(shù)據(jù)和信息采集的規(guī)范性。最后，全面考評。在人力資源績效管理過程中，相關(guān)部門需要實(shí)行全面考評方式，掌握企業(yè)內(nèi)部的人力資源實(shí)際情況，尤其是上下級、同事、客戶之間的關(guān)系，確?？荚u的全面性，通過利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)降低了考評的難度和工作量。

4 結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)需要引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，有效地開展人力資源績效管理工作，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立人力資源信息管理體系，還要培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)人才，實(shí)行合理的績效管理模式，將人才、信息、系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行融合，提高企業(yè)績效考核的整體水平，為企業(yè)的發(fā)展提供支持。