淺析國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

劉旸

（河北建投任丘熱電有限責(zé)任公司，河北 滄州062550）

1 引言

由于國家能源結(jié)構(gòu)調(diào)整、電力改革不斷深入、煤價(jià)居高不下等因素，國有發(fā)電企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)[1]。面對不可控的因素，國有發(fā)電企業(yè)如何深度開發(fā)具有綜合性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性、可塑性的人力資源，把人力資源的開發(fā)真正擺在一個(gè)戰(zhàn)略重點(diǎn)的地位上，由傳統(tǒng)的“人事部”轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的“人力資源管理部”，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中勝出，已成為面對時(shí)代變革帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)時(shí)，關(guān)乎企業(yè)成敗的重要因素之一。

2 現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵是通過運(yùn)用一定的手段，調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富，重在人的才能的發(fā)揮和潛力的挖掘。現(xiàn)代人力資源管理是經(jīng)營戰(zhàn)略管理的重要組成部分，為主動(dòng)開發(fā)的引導(dǎo)性管理，把員工視為投資的對象，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的首要資源[2]。

3 國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

雖然多數(shù)國有企業(yè)“人事部”的牌子已經(jīng)換成“人力資源管理部”，但本質(zhì)并未發(fā)生大的變化，仍是重復(fù)著基礎(chǔ)事務(wù)性的工作，成為企業(yè)中不能創(chuàng)造收益的輔助部門。如何改變這一現(xiàn)狀，如何讓人力資源成為激活企業(yè)營收的重要法寶？我們要首先分析國有企業(yè)人力資源管理的問題所在。

3.1 思想固化

國有企業(yè)歷經(jīng)了三十多年的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理理念已經(jīng)深入人心。決策層把人力資源工作看成是日常的人事行政工作，人力資源的管理與開發(fā)缺乏企業(yè)戰(zhàn)略支撐，基層員工失去了突破現(xiàn)狀的決心。決策層輕視人力資源開發(fā)工作與執(zhí)行者安于現(xiàn)狀互為因果，形成惡性循環(huán)，再加上“穩(wěn)定壓倒一切”的指導(dǎo)思想和既得利益集團(tuán)的反對，導(dǎo)致國有企業(yè)人事管理改革舉步維艱。

3.2 人員流動(dòng)機(jī)制落后

企業(yè)內(nèi)部人員能動(dòng)性開發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，是傳統(tǒng)人事管理缺失的重要一環(huán)。長期以來，人們總是習(xí)慣性地把職務(wù)晉升當(dāng)做獎(jiǎng)勵(lì)，把職務(wù)降低當(dāng)成處罰，降職似乎成為“犯錯(cuò)誤”的代名詞，這成為管理者能上不能下的重要心理障礙。因此，正確理解人員職務(wù)的升降，對人力資源管理制度的改革意義非同小可。長期形成的能上不能下的“鐵交椅”制度，使“不求有功，但求無過”成為國有企業(yè)人員的主流思想。人員流動(dòng)問題歸根結(jié)底是工作業(yè)績評價(jià)體系的缺失。

3.3 薪酬激勵(lì)效應(yīng)弱

薪酬的分配對員工的激勵(lì)作用是基礎(chǔ)性的，并且是巨大的。當(dāng)前，對于越來越重視以價(jià)值為導(dǎo)向的經(jīng)營理念來說，“不患寡而患不均”的薪酬分配顯然已經(jīng)不再適用于現(xiàn)代的發(fā)電企業(yè)。過分地追求員工隊(duì)伍穩(wěn)定，忽視了人本管理理念，直接導(dǎo)致了混日子的員工越來越多，讓老實(shí)人吃了虧，降低了企業(yè)的活力，對企業(yè)安全生產(chǎn)和有序經(jīng)營造成不良影響。

4 優(yōu)化人力資源開發(fā)工作

4.1 解放思想，實(shí)事求是

人力資源開發(fā)工作不是單憑一個(gè)人資主管部門就能夠做好的，需要企業(yè)全體參與和支持。各部門負(fù)責(zé)人既要當(dāng)部門業(yè)務(wù)的一把手，同時(shí)，也要當(dāng)部門的人力資源經(jīng)理。只有解放思想，開動(dòng)腦筋，實(shí)事求是，上下一心，各部門緊密配合，才能正確運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，科學(xué)地開展人力資源開發(fā)工作。

4.2 進(jìn)行科學(xué)的崗位評價(jià)工作

崗位評價(jià)不等同于工作分析，但二者都是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作。崗位評價(jià)是在對所有崗位進(jìn)行科學(xué)分析之后，進(jìn)而評定企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位之間相對價(jià)值的大小。崗位評價(jià)是介于工作分析和薪酬制度設(shè)計(jì)之間的一個(gè)環(huán)節(jié)，職位評價(jià)的結(jié)果——薪點(diǎn)，是科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)的理論依據(jù)，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效人力資源管理的前提。做好崗位評價(jià)，也就量化了工作業(yè)績的評判標(biāo)準(zhǔn)，為制定競爭機(jī)制與薪酬考核指標(biāo)提供依據(jù)。

4.3 制定明確的競爭激勵(lì)與薪酬分配機(jī)制

依托科學(xué)的崗位評價(jià)，制定合理的業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以薪酬分配為激勵(lì)手段，構(gòu)建動(dòng)態(tài)的“后備人才資源池”，大力開發(fā)員工的能動(dòng)性、創(chuàng)造性。根據(jù)科學(xué)的業(yè)績評價(jià)，形成能上能下的崗位輪換機(jī)制，營造“比趕超”的學(xué)習(xí)氛圍，并逐漸成為組織文化的一部分。需要注意的是，制度的設(shè)定仍要考慮企業(yè)現(xiàn)狀，堅(jiān)持以人為本的原則，避免鼓勵(lì)了一小批，打擊了一大批的情況發(fā)生。

4.4 構(gòu)建科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理體系

人力資源開發(fā)與管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是“干事”，人與事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它貫穿整個(gè)人力資源開發(fā)與管理的全過程。人與事的矛盾主要包括三個(gè)方面：第一，事的總量與人的總量的矛盾；第二，事的類型結(jié)構(gòu)與人的能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)類型的矛盾；第三，具體崗位與個(gè)人資格素質(zhì)的矛盾。要構(gòu)建科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理體系，就必須不斷探索人與事對立統(tǒng)一規(guī)律、矛盾和運(yùn)動(dòng)的規(guī)律，將人員的招聘、培訓(xùn)、升降、調(diào)動(dòng)、考核等手段相結(jié)合，達(dá)到事得其人、人適其事、人盡其才、事盡其功的目的，推動(dòng)人與企業(yè)的各自發(fā)展與優(yōu)化配合。

5 結(jié)語

總之，傳統(tǒng)的發(fā)電企業(yè)正面臨越來越嚴(yán)峻的外部環(huán)境，各方面的挑戰(zhàn)和壓力越來越大，企業(yè)必須切實(shí)在人力資源管理上下功夫，有效發(fā)揮“人”的關(guān)鍵作用，助推企業(yè)更好地轉(zhuǎn)型發(fā)展，成為歷史洪流中的弄潮兒。