高級(jí)管理人員適用勞動(dòng)法的裁判考量
——基于193份判決書(shū)的實(shí)證分析

邵珠同

(西南政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，重慶 401120)

一、問(wèn)題的提出

高級(jí)管理人員如何適用勞動(dòng)法是長(zhǎng)期困擾司法裁判者的難題。近年來(lái)，多個(gè)地區(qū)法院頻繁地展開(kāi)“以案釋法”活動(dòng)。比如，北京市海淀區(qū)人民法院于2015年通報(bào)，從2010年至2014年，高級(jí)管理人員勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟數(shù)量占同年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件總量的比例從12.4%上升至27.1%[注]楊炎輝.海淀法院發(fā)布勞動(dòng)爭(zhēng)議審判白皮書(shū)通報(bào)高管和高級(jí)技術(shù)人員涉訴情況[EB/OL].(2015-10-28)[2018-01-12].http://bjhdfy.chinacourt.org/public/detail.php?id=3824.。2016年，廣東省佛山市中級(jí)人民法院發(fā)布《2015佛山勞動(dòng)爭(zhēng)議審判十大典型案例(高管篇)》，并指出法院審理的涉及公司高級(jí)管理人員的勞動(dòng)爭(zhēng)議明顯增多，且該類(lèi)案件已成為當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議審判中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)[注]劉藝明.佛山勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例：高管“討薪”500萬(wàn)[EB/OL].(2016-07-21)[2018-01-12]. http://www.gdftu.org.cn/xw/rd/201607/t20160721_782742.htm.。2017年，北京市房山區(qū)人民法院為應(yīng)對(duì)高級(jí)管理人員勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛多發(fā)的態(tài)勢(shì)，召開(kāi)典型案例新聞通報(bào)會(huì)，解讀司法裁判要旨[注]馬艷佳.我院召開(kāi)涉企業(yè)高管人員勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛典型案例通報(bào)會(huì)[EB/OL].(2017-05-03)[2018-01-12].http://fsqfy.chinacourt.org/article/detail/2017/05/id/2833710.shtml.。這些都表明了，高級(jí)管理人員適用勞動(dòng)法是當(dāng)前司法實(shí)踐的難題，也是企業(yè)人力資源管理的痛點(diǎn)，已經(jīng)嚴(yán)重威脅到和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。

究其原因，該問(wèn)題根源于我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)所有勞動(dòng)者不區(qū)分類(lèi)型，實(shí)行“一體適用、同等對(duì)待”的單一調(diào)整模式[注]謝增毅.我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整模式的轉(zhuǎn)變[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué),2017,(2):123.。勞部發(fā)[1994]360號(hào)文件、勞部發(fā)[1995]202號(hào)文件均規(guī)定企業(yè)或公司高級(jí)管理人員須簽訂勞動(dòng)合同，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》)也將高級(jí)管理人員列入適用競(jìng)業(yè)限制條款的對(duì)象。此外，多個(gè)地區(qū)的判決書(shū)明確將高級(jí)管理人員認(rèn)定為勞動(dòng)者，具有代表性的觀(guān)點(diǎn)如：總經(jīng)理作為公司的高級(jí)管理人員，也屬于公司勞動(dòng)者的范疇；雖然作為高級(jí)管理人員，但并不妨礙其與公司成立勞動(dòng)合同關(guān)系；雖然職務(wù)為總裁，屬于高級(jí)管理人員，但其仍屬于勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者[注]分別摘錄自寧波市中級(jí)人民法院(2016)浙02民終770號(hào)判決書(shū)、海安縣人民法院(2015)安民初字第00326號(hào)判決書(shū)、北京市第三中級(jí)人民法院(2016)京03民終1177號(hào)判決書(shū)。。但是，勞動(dòng)法律規(guī)范尚未對(duì)高級(jí)管理人員的特殊性給予足夠關(guān)注，權(quán)利義務(wù)配置嚴(yán)重失衡，加之裁判者機(jī)械適用法律，共同導(dǎo)致了司法裁判結(jié)果的不公[注]李穎,宋純峰.涉及公司高管人員勞動(dòng)爭(zhēng)議案件探析[J].人民司法,2010,(23):43.。鑒于此，本文通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析涉及高級(jí)管理人員勞動(dòng)爭(zhēng)議的判決書(shū)，探究裁判差異化的現(xiàn)象及成因，并總結(jié)司法裁判的經(jīng)驗(yàn)，提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以期有助益立法實(shí)踐和司法活動(dòng)。

二、裁判差異化的突出表現(xiàn)

本文數(shù)據(jù)來(lái)源于無(wú)訟案例數(shù)據(jù)庫(kù)，共得到有效文書(shū)193篇，其中一審判決書(shū)105篇，二審判決書(shū)88篇[注]檢索詞為“高級(jí)管理人員”，檢索范圍為“法院觀(guān)點(diǎn)”，檢索限制項(xiàng)為“案由：勞動(dòng)爭(zhēng)議”及“文書(shū)性質(zhì)：判決”，檢索日期為2017年5月21日。其中，“裁判年份：2016”的檢索結(jié)果為128篇，“裁判年份：2015”的檢索結(jié)果為384篇。去掉其中包含“高級(jí)管理人員”語(yǔ)詞但與勞動(dòng)者身份無(wú)關(guān)的文書(shū)，并且同一案件只統(tǒng)計(jì)二審判決書(shū)，從而得到最后的有效樣本文書(shū)193份。。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，東部地區(qū)的案件明顯多于中、西部地區(qū)。其中，江蘇、上海、浙江、北京、廣東涉及高級(jí)管理人員的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件最多，分別為32篇、24篇、21篇、20篇和20篇，占比達(dá)60.62%。

(一)高級(jí)管理人員的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)模糊

在法律層面上，僅《中華人民共和國(guó)公司法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司法》)第216條第(一)項(xiàng)對(duì)“高級(jí)管理人員”含義有所界定，即“公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員”。在地方性規(guī)定層面上，《江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)(二)》《惠州市中級(jí)人民法院、惠州市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的會(huì)議紀(jì)要(試行)》均規(guī)定，確定高級(jí)管理人員身份的依據(jù)是《公司法》第216條第(一)項(xiàng)。然而，在193篇文書(shū)中，只有10份判決書(shū)明確說(shuō)明了認(rèn)定高級(jí)管理人員身份的法律依據(jù)。比如，合肥市中級(jí)人民法院(2015)合民一終字第01331號(hào)判決書(shū)等指出高級(jí)管理人員的范圍依據(jù)《公司法》第216條第(一)項(xiàng)的規(guī)定予以認(rèn)定[注]持此觀(guān)點(diǎn)的判決書(shū)還包括南京市中級(jí)人民法院(2016)蘇01民終1109號(hào)判決書(shū)、鎮(zhèn)江市中級(jí)人民法院(2015)鎮(zhèn)民終字第1272號(hào)判決書(shū)、連云港市中級(jí)人民法院(2015)連民終字第00169號(hào)判決書(shū)、宿遷市中級(jí)人民法院(2014)宿中民終字第1844號(hào)判決書(shū)、珠海市中級(jí)人民法院(2015)珠中法民一終字第118號(hào)判決書(shū)以及徐州市泉山區(qū)人民法院(2016)蘇0311民初1406號(hào)判決書(shū)。；無(wú)錫市中級(jí)人民法院(2015)錫民終字第00227號(hào)判決書(shū)則直接引用上述《公司法》條文；北京市門(mén)頭溝區(qū)人民法院(2016)京0109民初2104號(hào)判決書(shū)僅指出總經(jīng)理屬于公司法意義上的高級(jí)管理人員；濟(jì)南市中級(jí)人民法院(2014)濟(jì)民一終字第155號(hào)判決書(shū)認(rèn)為案件勞動(dòng)者的任職屬于保監(jiān)會(huì)規(guī)定的高級(jí)管理人員。與此相反，多地法院未予認(rèn)定經(jīng)理的高級(jí)管理人員身份，如徐州市泉山區(qū)人民法院(2015)泉民初字第1478號(hào)判決書(shū)、壽光市人民法院(2015)壽民初字第2302號(hào)判決書(shū)等。此外，欽州市欽南區(qū)人民法院(2016)桂0702民初100號(hào)判決書(shū)將部門(mén)副經(jīng)理認(rèn)定為中層管理者，而非高級(jí)管理人員。因此，《公司法》第216條第(一)項(xiàng)并未成為司法裁判認(rèn)定高級(jí)管理人員身份的唯一確定的規(guī)范依據(jù)。

勞動(dòng)爭(zhēng)議審判中認(rèn)定高級(jí)管理人員身份的要素差異較大，包括職位、職責(zé)、薪酬水平、公司結(jié)構(gòu)、雙方協(xié)議等。在193份判決書(shū)中，有38.86%的判決書(shū)沒(méi)有明確說(shuō)明考量的具體因素。只考量一項(xiàng)具體因素的判決書(shū)有87份；考量?jī)身?xiàng)認(rèn)定因素的判決書(shū)有17份；依據(jù)多項(xiàng)因素的判決書(shū)共9份(如表1所示)。即使案件中勞動(dòng)者的某一要素相同，各地法院的認(rèn)定結(jié)果也迥異。以勞動(dòng)者擔(dān)任廠(chǎng)長(zhǎng)職務(wù)為例，中山市第一人民法院(2015)中一法民五初字第146號(hào)判決書(shū)等[注]持相同觀(guān)點(diǎn)的判決書(shū)還包括深圳市寶安區(qū)人民法院(2015)深寶法西勞初字第37號(hào)判決書(shū)、武漢市江漢區(qū)人民法院(2015)鄂江漢民一初字第00483號(hào)判決書(shū)、青島市中級(jí)人民法院(2016)魯02民終8658號(hào)判決書(shū)等。將廠(chǎng)長(zhǎng)認(rèn)定為高級(jí)管理人員，而北京市大興區(qū)人民法院(2016)京0115民初77號(hào)判決書(shū)未予認(rèn)定。在寶應(yīng)縣人民法院(2014)寶民初字第02772號(hào)案件中，單位主張勞動(dòng)者在原告單位任職10多年，期間擔(dān)任中層管理人員，法院卻認(rèn)定該勞動(dòng)者為高級(jí)管理人員。由此可見(jiàn)，法院認(rèn)定高級(jí)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)是模糊的。

表1 法院認(rèn)定高級(jí)管理人員身份所依據(jù)的具體要素

注：存在同一判決書(shū)依據(jù)多項(xiàng)要素的情形。

(二)高級(jí)管理人員身份對(duì)裁判的影響相異

在統(tǒng)計(jì)樣本中，裁判者是否考量以及如何考量高級(jí)管理人員身份對(duì)勞動(dòng)法律制度的影響迥然不同。高級(jí)管理人員身份對(duì)具體制度沒(méi)有造成影響的一審判決書(shū)占比20%，二審判決書(shū)占比26.14%(如表2所示)。然而，更多的判決書(shū)關(guān)注到高級(jí)管理人員身份的特殊性，并將該身份納入考量的因素之中。這種影響集中體現(xiàn)為書(shū)面勞動(dòng)合同制度、加班補(bǔ)償制度、勞動(dòng)者負(fù)有更多義務(wù)等方面。以書(shū)面勞動(dòng)合同制度為例，各地法院對(duì)高級(jí)管理人員是否適用該制度持有不同觀(guān)點(diǎn)。主張適用的法院認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)另行安排他人代表用人單位與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，對(duì)于和這些勞動(dòng)者簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位也應(yīng)當(dāng)安排他人另行保管[注]持相同觀(guān)點(diǎn)的判決書(shū)包括深圳市中級(jí)人民法院(2015)深中法勞終字第710號(hào)判決書(shū)、重慶市南岸區(qū)人民法院(2015)南法民初字第8010號(hào)判決書(shū)、北京市第三中級(jí)人民法院(2016)京03民終1177號(hào)判決書(shū)、晉寧縣人民法院(2016)云0122民初557號(hào)判決書(shū)等。。主張靈活變通適用的法院認(rèn)為，用人單位能夠提供聘任決定或聘任書(shū)，證明雙方存在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)且已實(shí)際履行的，高級(jí)管理人員以未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持[注]《江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)(二)》第6條明確支持該觀(guān)點(diǎn)，持相同觀(guān)點(diǎn)的判決書(shū)包括南京市建鄴區(qū)人民法院(2013)建民初字第753號(hào)判決書(shū)、無(wú)錫市中級(jí)人民法院(2014)錫民終字第2131號(hào)判決書(shū)、連云港市海州區(qū)人民法院(2015)海民初字第02230號(hào)判決書(shū)等。。書(shū)面勞動(dòng)合同制度的設(shè)立目的系規(guī)制用人單位故意不與勞動(dòng)者簽訂或者拖延簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的行為，以防止用人單位損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。高級(jí)管理人員職位和聘任方式的特殊性，以及高級(jí)管理人員與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的高度信任關(guān)系，均對(duì)書(shū)面勞動(dòng)合同制度造成沖擊。這便要求法官在審查高級(jí)管理人員與用人單位是否簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)，需要擇一適用實(shí)質(zhì)審查標(biāo)準(zhǔn)或者形式審查標(biāo)準(zhǔn)。所以，上述分歧突顯出法官裁判思維的矛盾。

注：存在同一判決書(shū)對(duì)高級(jí)管理人員身份有多項(xiàng)考量的情形。

此外，高級(jí)管理人員身份還影響到法官裁判價(jià)值的取向。在193份判決書(shū)中，法官適用“法律原則”、“常情常理”和“法律解釋方法”利于單位的文書(shū)占比15.03%，利于勞動(dòng)者的文書(shū)僅占比6.74%。這表明司法裁判者更傾向于保護(hù)單位的利益，該結(jié)果與勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法目的相悖。因此，上述樣態(tài)在一定程度上反映出高級(jí)管理人員身份對(duì)司法裁判的影響。

三、裁判差異化的原因

事實(shí)層面上，高級(jí)管理人員身份具有特殊性，甚至與“資強(qiáng)勞弱”的邏輯前提相悖。規(guī)范層面上，勞動(dòng)法和商法交叉規(guī)制高級(jí)管理人員，存在一定沖突。裁判理念上，法官審理高級(jí)管理人員勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，存在消極、機(jī)械適用法律的情況。這些因素共同造成了裁判差異化的結(jié)果。

(一)高級(jí)管理人員弱勢(shì)地位不明顯

與一般勞動(dòng)者相比，高級(jí)管理人員具有高學(xué)歷、高職位、高薪酬等特點(diǎn)，并掌握著用人單位的核心技術(shù)信息、人員信息和商業(yè)信息[注]馬艷佳.我院召開(kāi)涉企業(yè)高管人員勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛典型案例通報(bào)會(huì)[EB/OL].(2017-05-03)[2018-01-12].http://fsqfy.chinacourt.org/article/detail/2017/05/id/2833710.shtml.。在勞動(dòng)關(guān)系建立過(guò)程中，“高管雇員通常具有較強(qiáng)的個(gè)人能力，屬于人力資源市場(chǎng)上的稀缺資源，與企業(yè)的談判能力較強(qiáng)”[注]謝增毅.公司高管的勞動(dòng)者身份判定及其法律規(guī)則[J].法學(xué),2016,(7):97.。此外，高級(jí)管理人員在管理能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平等方面較普通勞動(dòng)者突出，往往能收集和掌握核心證據(jù)，應(yīng)訴能力較強(qiáng)[注]楊炎輝.海淀法院發(fā)布勞動(dòng)爭(zhēng)議審判白皮書(shū)通報(bào)高管和高級(jí)技術(shù)人員涉訴情況[EB/OL].(2015-10-28)[2018-01-12].http://bjhdfy.chinacourt.org/public/detail.php?id=3824.。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，高級(jí)管理人員聘請(qǐng)律師比例達(dá)69.43%，單位聘請(qǐng)律師占比66.32%，雙方比例基本持平。在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中，由于自身維權(quán)能力較強(qiáng)以及職位特殊性，高級(jí)管理人員能夠積極地取證、主動(dòng)地展開(kāi)訴訟。根據(jù)本文統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)顯示，單位違法解除或者因單位存在《勞動(dòng)合同法》第38條不當(dāng)行為而解除的判決書(shū)占比26.42%，勞動(dòng)者因過(guò)錯(cuò)被單位辭退和主動(dòng)離職的判決書(shū)占比41.45%，雙方協(xié)商一致解除的占比8.29%。透過(guò)上述事實(shí)陳述和數(shù)據(jù)分析，足以窺見(jiàn)高級(jí)管理人員弱勢(shì)地位的不明顯。高級(jí)管理人員因?yàn)閷?duì)用人單位的經(jīng)營(yíng)、決策和管理通常具有領(lǐng)導(dǎo)和指揮權(quán)力，甚至對(duì)用人單位具有實(shí)際控制權(quán)，故高級(jí)管理人員對(duì)用人單位的從屬性明顯弱化[注]上海市第二中級(jí)人民法院(2015)滬二中民三(民)終字第590號(hào)判決書(shū)持此觀(guān)點(diǎn)。。實(shí)則，勞資雙方的弱勢(shì)與強(qiáng)勢(shì)是相對(duì)而言的。當(dāng)前，高級(jí)管理人員的特殊性已經(jīng)模糊了“勞動(dòng)者弱勢(shì)”的一般假設(shè)，并且弱化了勞動(dòng)者對(duì)用人單位的隸屬性。甚至在某些情況下，高級(jí)管理人員儼然處于相對(duì)強(qiáng)勢(shì)地位。

(二)勞動(dòng)法與商法相沖突

當(dāng)前，調(diào)整高級(jí)管理人員與用人單位關(guān)系的法律包括《勞動(dòng)合同法》《公司法》《中華人民共和國(guó)企業(yè)破產(chǎn)法》《中華人民共和國(guó)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法》等。部分判決書(shū)明確指出，高級(jí)管理人員雖受《公司法》等相關(guān)法律的調(diào)整，但其仍屬于勞動(dòng)者，亦受《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整；由公司聘任的公司副經(jīng)理為高級(jí)管理人員，雙方之間的法律關(guān)系同時(shí)受勞動(dòng)法及公司法的調(diào)整[注]天津市和平區(qū)人民法院(2015)和民二重字第0006號(hào)判決書(shū)持此觀(guān)點(diǎn)。。高級(jí)管理人員身份具有雙重性。一方面，高級(jí)管理人員作為單位管理者，是單位意志的執(zhí)行者；另一方面，高級(jí)管理人員作為勞動(dòng)者，是單位購(gòu)買(mǎi)的勞動(dòng)力的出售者。

就規(guī)范內(nèi)容而言，勞動(dòng)法傾斜配置給單位更多義務(wù)，賦予勞動(dòng)者更多權(quán)利?！皟A斜保護(hù)原則”是我國(guó)勞動(dòng)法的根本原則，由“保護(hù)勞動(dòng)者”和“傾斜立法”兩個(gè)層次構(gòu)成[注]穆隨心.我國(guó)勞動(dòng)法“傾斜保護(hù)原則”：辨識(shí)、內(nèi)涵及理?yè)?jù)[J].學(xué)術(shù)界,2012,(12):98.。相較于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的綜合性，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步完善了勞動(dòng)合同制度，并針對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題加以規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》第23條規(guī)定離職后競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，構(gòu)成民事合同上的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，也是勞動(dòng)法上的身份倫理義務(wù)關(guān)系[注]秦國(guó)榮.約定競(jìng)業(yè)限制的性質(zhì)判定與效力分析[J].法商研究,2015,(6):114.。同時(shí)，第24條又規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年，以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。與此不同，商法強(qiáng)調(diào)對(duì)高級(jí)管理人員的治理和限制，比如《公司法》中17個(gè)條文共提到“高級(jí)管理人員”35次，對(duì)高級(jí)管理人員任職、行為作出嚴(yán)格規(guī)定，并規(guī)定一系列義務(wù)(如表3所示)。

表3 《公司法》對(duì)高級(jí)管理人員的具體規(guī)定

就立法價(jià)值而言，以《勞動(dòng)合同法》為主的勞動(dòng)法律追求社會(huì)公平；以《公司法》為主的商事法律追求經(jīng)濟(jì)自由、效率。在審理高級(jí)管理人員勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，裁判者同時(shí)適用勞動(dòng)法和商法，形式上體現(xiàn)為用工自由與勞工保護(hù)的對(duì)立，實(shí)質(zhì)上是形式公平與實(shí)質(zhì)公平的失衡。以勞動(dòng)關(guān)系解除為例，《公司法》第46條規(guī)定，董事會(huì)“決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報(bào)酬事項(xiàng)，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其報(bào)酬事項(xiàng)”，但是《勞動(dòng)合同法》第四章規(guī)定了勞動(dòng)合同的解除與終止，禁止單位隨意解雇勞動(dòng)者。因此，勞動(dòng)法律規(guī)范與商事法律規(guī)范交叉規(guī)制、相互沖突，從而導(dǎo)致了司法裁量的困惑。

(三)粗放立法模式下的消極裁判

法官的消極裁判尤其體現(xiàn)為對(duì)高級(jí)管理人員身份認(rèn)定的回避?！秳趧?dòng)合同法》第24條規(guī)定高級(jí)管理人員身份是決定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議效力的關(guān)鍵因素之一。高級(jí)管理人員身份直接關(guān)系勞動(dòng)者的薪酬待遇[注]持此觀(guān)點(diǎn)的判決書(shū)包括池州市中級(jí)人民法院(2015)池民一終字第00110號(hào)判決書(shū)、富陽(yáng)市人民法院(2015)杭富民初字第1622號(hào)判決書(shū)、寧?？h人民法院(2015)甬寧民初字第1309號(hào)判決書(shū)等。，比如《企業(yè)破產(chǎn)法》第113條規(guī)定，“破產(chǎn)企業(yè)的董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的工資按照該企業(yè)職工的平均工資計(jì)算”。因而，高級(jí)管理人員身份是競(jìng)業(yè)限制、工資報(bào)酬等勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中應(yīng)當(dāng)查明的事實(shí)。在193份判決書(shū)中，高級(jí)管理人員身份以法院徑直認(rèn)定為主，占比達(dá)56.48%(如表4所示)，并且單位主張勞動(dòng)者屬于高級(jí)管理人員的案件明顯多于勞動(dòng)者主張的案件。這是因?yàn)楦呒?jí)管理人員身份的特殊性影響具體勞動(dòng)制度，單位作為原告時(shí)要求勞動(dòng)者支付違反競(jìng)業(yè)限制約定的違約金，或者單位作為被告時(shí)抗辯勞動(dòng)者不應(yīng)當(dāng)適用加班工資制度、書(shū)面勞動(dòng)合同制度等。一般情況，勞動(dòng)者具有高級(jí)管理人員身份僅是當(dāng)事人陳述理由的一部分，而非當(dāng)事人的獨(dú)立訴訟請(qǐng)求，這導(dǎo)致法院回避對(duì)高級(jí)管理人員身份的認(rèn)定，比如佛山市禪城區(qū)人民法院(2015)佛城法南民初字第191號(hào)判決書(shū)、上海市青浦區(qū)人民法院(2015)青民四(民)初字第1780號(hào)判決書(shū)等。此外，還存在單位主張經(jīng)理為高級(jí)管理人員而法官未予評(píng)價(jià)的情形，如上海市青浦區(qū)人民法院(2015)青民四(民)初字第2032號(hào)判決書(shū)、樂(lè)清市人民法院(2014)溫樂(lè)民初字第733號(hào)判決書(shū)等。

表4 高級(jí)管理人員身份的主張與認(rèn)定情況

勞動(dòng)者與用人單位之間形成勞動(dòng)關(guān)系是法院裁判勞動(dòng)爭(zhēng)議案件、矯正“資強(qiáng)勞弱”的前提。具備勞動(dòng)者身份即享有勞動(dòng)法上一切權(quán)益，這就可能導(dǎo)致雙方之間的權(quán)利義務(wù)失衡，違背了法律的公平價(jià)值。司法裁判能動(dòng)性不足，長(zhǎng)期忽略復(fù)雜關(guān)系中的利益平衡，造成社會(huì)效果不佳。以勞動(dòng)合同繼續(xù)履行為例，根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定是否恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系首先需考慮當(dāng)事人意愿，對(duì)于當(dāng)事人要求恢復(fù)履行勞動(dòng)合同的，除非無(wú)繼續(xù)履行的可能性，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行[注]上海市第二中級(jí)人民法院(2015)滬二中民三(民)終字第747號(hào)判決書(shū)持此觀(guān)點(diǎn)。。勞動(dòng)法一概賦予勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同與否的選擇性權(quán)利。如若機(jī)械適用該規(guī)定，則與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律相悖。因?yàn)楦呒?jí)管理人員與單位建立勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵在于信任，而非勞動(dòng)力買(mǎi)賣(mài)。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位之間的矛盾較為對(duì)立，已經(jīng)喪失了最基本的信任和理解，如果法院此時(shí)判令恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系，將導(dǎo)致矛盾進(jìn)一步升級(jí)，不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立[注]廣東省高級(jí)人民法院(2015)粵高法民申字第2383、2384、2385號(hào)裁定書(shū)持此觀(guān)點(diǎn)。。

四、立法與司法并進(jìn)的解決路徑

民法典分則編纂工作正如火如荼展開(kāi)，勞動(dòng)法與民法進(jìn)行互動(dòng)，民事雇傭合同制度、民事服務(wù)合同制度與勞動(dòng)法上勞動(dòng)合同制度相互補(bǔ)充、相互借鑒極具建設(shè)性意義[注]國(guó)內(nèi)相關(guān)研究參見(jiàn)戰(zhàn)東升.民法典編纂視野下的服務(wù)合同立法——日本立法經(jīng)驗(yàn)及其借鑒[J].法商研究,2017,(2)；鄭尚元.民法典制定中民事雇傭合同與勞動(dòng)合同之功能與定位[J].法學(xué)家,2016,(6)等。。為解決高級(jí)管理人員適用勞動(dòng)法的難題，需要針對(duì)具體勞動(dòng)法律制度制定特殊豁免規(guī)則，并且裁判者應(yīng)當(dāng)注重個(gè)案調(diào)適。通過(guò)推進(jìn)立法精細(xì)化和提高司法能動(dòng)性以增強(qiáng)勞動(dòng)法的靈活性，具有現(xiàn)實(shí)可行性。

(一)立法精細(xì)化：特殊豁免規(guī)則

在嚴(yán)格限制高級(jí)管理人員范圍的前提下，為高級(jí)管理人員制定特殊豁免規(guī)則是國(guó)外較為普遍的做法，如德國(guó)《工廠(chǎng)組織法》《解雇保護(hù)法》和《勞動(dòng)時(shí)間法》等都對(duì)“高級(jí)職員”(leitenden Angestellten)做了特別處理[注][德]瓦爾特曼.德國(guó)勞動(dòng)法[M].沈建峰譯.北京:法律出版社,2014.60.262.263.。同時(shí)，我國(guó)司法實(shí)踐和地方意見(jiàn)也呈現(xiàn)出高級(jí)管理人員特殊適用勞動(dòng)法的裁判傾向。

第一，書(shū)面勞動(dòng)合同制度。相較于普通勞動(dòng)者，高級(jí)管理人員與單位建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證較為豐富，比如聘任書(shū)、董事會(huì)決議、授權(quán)委托書(shū)、職位申請(qǐng)書(shū)等。在單位舉證證明雙方有上述文件之一并且權(quán)利義務(wù)已經(jīng)履行的情況下，應(yīng)該不予支持未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的“二倍工資差額”訴請(qǐng)，即使該文件缺少部分勞動(dòng)合同必要條款。制定該豁免規(guī)則，符合《勞動(dòng)合同法》的立法目的?！岸豆べY差額”條款倒逼單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，以維護(hù)勞動(dòng)者利益，而非對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償或者賠償。當(dāng)高級(jí)管理人員權(quán)益得到保障的情況下，應(yīng)豁免適用書(shū)面勞動(dòng)合同制度。

針對(duì)高級(jí)管理人員豁免適用書(shū)面勞動(dòng)合同，地方指導(dǎo)意見(jiàn)和司法裁判百花齊放。蘇州市意見(jiàn)排除“董事會(huì)聘任或者解聘的公司經(jīng)理”適用書(shū)面勞動(dòng)合同制度，江蘇省、惠州市意見(jiàn)限定“雙方存在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)且已實(shí)際履行”的情況，中山市、北京市、云南省意見(jiàn)排除負(fù)有管理訂立勞動(dòng)合同職責(zé)高級(jí)管理人員，而廣東省意見(jiàn)并未對(duì)此進(jìn)行區(qū)分[注]相關(guān)文件分別為《蘇州市中級(jí)人民法院、蘇州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)勞動(dòng)爭(zhēng)議研討會(huì)紀(jì)要(一)》《江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)(二)》《惠州市中級(jí)人民法院、惠州市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的會(huì)議紀(jì)要(試行)》《廣東省中山市中級(jí)法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的參考意見(jiàn)》《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要(二)》《云南省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》。。從司法裁判來(lái)看，南京市江寧區(qū)人民法院(2015)江寧民初字第1619號(hào)判決書(shū)、長(zhǎng)沙市中級(jí)人民法院(2015)長(zhǎng)中民四終字第06393號(hào)判決書(shū)等直接“根據(jù)相關(guān)規(guī)定”不支持高級(jí)管理人員2倍工資差額的訴請(qǐng)。甚至鐵嶺市中級(jí)人民法院(2014)鐵民三終字第00265號(hào)判決書(shū)認(rèn)為，“考慮到徐某高級(jí)管理人員的地位和法律素養(yǎng)，其應(yīng)了解相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，其與普通員工是有區(qū)別的，其在與公司的協(xié)商中有更多的優(yōu)勢(shì)，并非顯著弱勢(shì)一方，未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任應(yīng)自行承擔(dān)?！币虼?，對(duì)高級(jí)管理人員豁免適用書(shū)面勞動(dòng)合同制度，具有一定試行經(jīng)驗(yàn)，且地方性意見(jiàn)亟待統(tǒng)一。

第二，加班補(bǔ)償制度。對(duì)于獲取高薪酬并且工作性質(zhì)無(wú)法用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量的高級(jí)管理人員，應(yīng)豁免適用加班補(bǔ)償制度，即使未辦理不定時(shí)工作制審批手續(xù)。在美國(guó)，高級(jí)管理人員不適用《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》，豁免最低工資標(biāo)準(zhǔn)和加班補(bǔ)償規(guī)定[注]林曉云等編著.美國(guó)勞動(dòng)雇傭法[M].北京:法律出版社,2007.44-54.。在意大利，高級(jí)管理人員被工作時(shí)間、加班限制等適用于工人的法律條款排除在外[注][意]T.特雷烏.意大利勞動(dòng)法與勞資關(guān)系[M].劉藝工,劉吉明譯.北京:商務(wù)印書(shū)館,2012.34.。雖然特殊豁免規(guī)則尚未制定，但各地法院已經(jīng)針對(duì)高級(jí)管理人員適用類(lèi)似規(guī)則。一方面，根據(jù)高級(jí)管理人員領(lǐng)取較高年薪，而判定不予支持其加班工資[注]持此觀(guān)點(diǎn)的判決書(shū)包括淮北市杜集區(qū)人民法院(2014)杜民一初字第00680號(hào)判決書(shū)、樂(lè)清市人民法院(2015)溫樂(lè)民初字第1622號(hào)判決書(shū)、南京市中級(jí)人民法院(2015)寧民終字第3438號(hào)判決書(shū)等。。另一方面，法官考慮到高級(jí)管理人員工作時(shí)間可以自行安排、具有彈性，符合不定時(shí)工作制特點(diǎn)，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算加班工資明顯不合理，而不予支持加班工資[注]持此觀(guān)點(diǎn)的判決書(shū)包括天津市第二中級(jí)人民法院(2015)二中民一終字第0247號(hào)判決書(shū)、上海市浦東新區(qū)人民法院(2015)浦民一(民)初字第32462號(hào)判決書(shū)、鎮(zhèn)江市中級(jí)人民法院(2015)鎮(zhèn)民終字第1272號(hào)判決書(shū)、沈陽(yáng)市中級(jí)人民法院(2015)沈中民五終字第1899號(hào)判決書(shū)等。。高薪酬和工作性質(zhì)的確定更多依賴(lài)于司法的個(gè)案確定。所以，立法者可以針對(duì)典型情況，將列舉性條款和一般性條款相結(jié)合，并制定具體的法律規(guī)則。

此外，勞動(dòng)法律規(guī)范需要進(jìn)一步明確高級(jí)管理人員的忠實(shí)勤勉義務(wù)。囿于勞動(dòng)法與民商法的隔閡，司法裁判者往往局限于勞動(dòng)法的規(guī)定。誠(chéng)如武漢市中級(jí)人民法院(2015)鄂武漢中民商終字第01392號(hào)判決書(shū)、肇慶市端州區(qū)人民法院(2015)肇端法民一初字第329號(hào)判決書(shū)所言，基于權(quán)利義務(wù)相一致原則、誠(chéng)實(shí)信用原則等正義感，高級(jí)管理人員應(yīng)比普通勞動(dòng)者負(fù)有更高的誠(chéng)信義務(wù)和勤勉義務(wù)。在程序法方面，忠實(shí)勤勉義務(wù)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)化為高級(jí)管理人員負(fù)有更多的舉證責(zé)任或者推定其知悉規(guī)章制度，如南京市中級(jí)人民法院(2016)蘇01民終1109號(hào)判決書(shū)、銀川市中級(jí)人民法院(2016)寧01民終1719號(hào)判決書(shū)等所持的觀(guān)點(diǎn)。換言之，加重高級(jí)管理人員的義務(wù)構(gòu)成勞動(dòng)法一般規(guī)定的例外。

(二)司法能動(dòng)性：個(gè)案調(diào)適裁判

勞動(dòng)法通過(guò)權(quán)利義務(wù)的傾斜性配置，矯正“資強(qiáng)勞弱”的不平等地位，達(dá)致實(shí)質(zhì)公平的立法目的。為了平衡勞資雙方的權(quán)利義務(wù)、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法的立法目的，裁判者必須充分關(guān)注管理人員的特殊性，避免機(jī)械適用勞動(dòng)法律法規(guī)。

第一，把握職責(zé)為主、薪酬為輔的綜合性身份認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)定勞動(dòng)法上高級(jí)管理人員身份的關(guān)鍵在于排除不處于從屬地位的人員，即“不受公司其他高管之控制或指揮的高級(jí)管理人員”[注]謝增毅.勞動(dòng)法的比較和反思[M].北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2011.12.。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是形式上的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和實(shí)際上的人身關(guān)系以及形式上的平等關(guān)系和實(shí)際上的隸屬關(guān)系[注]常凱.勞權(quán)保障與勞資雙贏(yíng)——《勞動(dòng)合同法》論[M].北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2009.15.。在193份判決書(shū)中，明確考勤的判決書(shū)是53份，占比27.46%；參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)或者通過(guò)員工手冊(cè)等書(shū)面形式被告知規(guī)章制度的判決書(shū)有77份，達(dá)39.90%。只有符合勞動(dòng)者一般特征的高級(jí)管理人員，才是勞動(dòng)法所規(guī)范的對(duì)象。

裁判者應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限制高級(jí)管理人員的范圍，并由形式主義認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)向?qū)嵸|(zhì)主義認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)以高級(jí)管理人員有無(wú)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)限為標(biāo)準(zhǔn)[注]林嘉.勞動(dòng)法的原理、體系與問(wèn)題[M].北京:法律出版社,2016.92.。在美國(guó)NLRB v. Bell Aerospace Co.案被發(fā)回重審的時(shí)候，委員會(huì)重申“管理人員”的定義，即通過(guò)替雇主發(fā)布和制作運(yùn)營(yíng)決定的方式來(lái)制定和執(zhí)行管理政策的人們，以及能夠自主執(zhí)行雇主制定的決策的人[注][美]哈珀等.美國(guó)勞動(dòng)法：案例、材料和問(wèn)題[M].李坤剛等譯.北京:商務(wù)印書(shū)館,2015.155-157.。美國(guó)聯(lián)邦勞工部對(duì)高級(jí)管理人員的工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，包括首要職責(zé)必須是經(jīng)營(yíng)管理，通常必須統(tǒng)領(lǐng)兩名及兩名以上雇員工作，必須有權(quán)解雇或開(kāi)除其他雇員，或在解雇、開(kāi)除、發(fā)展、提升和其他人事變動(dòng)的問(wèn)題上有很大發(fā)言權(quán)[注]林曉云等編著.美國(guó)勞動(dòng)雇傭法[M].北京:法律出版社,2007.44-50.。但是，《公司法》僅以職位這一要素來(lái)定義高級(jí)管理人員，嚴(yán)重脫離勞動(dòng)法規(guī)制的需要。所以，裁判者應(yīng)當(dāng)依據(jù)職責(zé)為主、薪酬為輔的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)認(rèn)定高級(jí)管理人員?！奥氊?zé)為主”關(guān)注勞動(dòng)者是否擁有管理權(quán)力，包括管理內(nèi)容、管理對(duì)象及管理效力，其核心在于獨(dú)立性和自主性。顯然，傀儡型代表不符合高級(jí)管理人員的職責(zé)特征。“薪酬為輔”強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的收益情況。當(dāng)高級(jí)管理人員薪酬明顯高于本單位普通勞動(dòng)者，才背離“資強(qiáng)勞弱”的邏輯假設(shè)。比如在北京市東城區(qū)人民法院(2016)京0101民初17601號(hào)判決書(shū)中，勞動(dòng)者參與初期事業(yè)組建，同時(shí)擔(dān)任招商經(jīng)理，簽訂了期權(quán)激勵(lì)轉(zhuǎn)讓協(xié)議書(shū)，法官據(jù)此認(rèn)定高級(jí)管理人員身份。因此，裁判者只有依照綜合性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，才能應(yīng)變復(fù)雜的生活樣態(tài)。

第二，秉持實(shí)質(zhì)公平的裁判理念。立法可以在法律維護(hù)的利益上對(duì)勞動(dòng)者有所傾斜，但司法必須嚴(yán)守平等原則[注]董保華.論勞動(dòng)合同法的立法宗旨[J].現(xiàn)代法學(xué),2007,(6):71.。當(dāng)前，面臨高級(jí)管理人員相關(guān)立法缺位的情形，裁判者可以通過(guò)目的解釋和適用法律原則以實(shí)現(xiàn)個(gè)案的實(shí)質(zhì)公平。高級(jí)管理人員在適用勞動(dòng)法時(shí)，裁判者應(yīng)當(dāng)關(guān)注立法目的，避免傾斜保護(hù)過(guò)度。目的解釋的功能在于維持法律秩序的體系性和安定性，并貫徹立法目的[注]梁慧星.民法解釋學(xué)[M].北京:法律出版社,2015.232.?；谄飘a(chǎn)企業(yè)保護(hù)普通職工基本權(quán)益的立法精神，可以限制破產(chǎn)階段高級(jí)管理人員的薪酬?；诓欢〞r(shí)工作制的立法宗旨，與高級(jí)管理人員約定彈性工作制無(wú)須通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)的審批。此外，司法裁判應(yīng)當(dāng)適用靈活適用法律原則，限制高級(jí)管理人員某些權(quán)利，以平衡勞動(dòng)法一般規(guī)范對(duì)高級(jí)管理人員權(quán)利的不合理配置。對(duì)于負(fù)責(zé)人事管理工作的高級(jí)管理人員訴請(qǐng)“二倍工資差額”，裁判者可以適用“誠(chéng)實(shí)信用原則”而不予支持勞動(dòng)者的該項(xiàng)訴請(qǐng)。對(duì)于未如實(shí)告知學(xué)歷真實(shí)情況的高級(jí)管理人員，裁判者可以適用“誠(chéng)實(shí)信用原則”判令單位解除勞動(dòng)合同合法。對(duì)于未簽競(jìng)業(yè)限制協(xié)議但領(lǐng)取巨額補(bǔ)償金的高級(jí)管理人員，裁判者可以適用“權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則”和“公平原則”，支持單位要求勞動(dòng)者支付賠償?shù)脑V請(qǐng)。法律是由邏輯、事實(shí)與價(jià)值共同構(gòu)成，形成一個(gè)三者之間互動(dòng)的“三角形結(jié)構(gòu)”，法律必須面對(duì)真實(shí)的社會(huì)，社會(huì)情境成為法院裁判的重要依據(jù)[注]梁上上.利益衡量論[M].北京:法律出版社,2016.62-64.。雖然“規(guī)則優(yōu)先于原則”是法律適用的一般性次序，但是當(dāng)高級(jí)管理人員適用一般規(guī)則明顯有悖實(shí)質(zhì)公平時(shí)，裁判者可以秉持實(shí)質(zhì)公平的理念，優(yōu)先適用法律原則。當(dāng)然，在裁判技術(shù)方面，裁判者也要加強(qiáng)論證說(shuō)理的嚴(yán)謹(jǐn)、充分。

第三，尊重公司的治理行為。高級(jí)管理人員與用人單位形成公司治理與勞動(dòng)管理雙重關(guān)系。公司治理指高級(jí)管理人員作為單位組成部分，單位對(duì)其授權(quán)、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等，主要表現(xiàn)為董事會(huì)或者股東會(huì)對(duì)高級(jí)管理人員的控制，受《公司法》、公司章程等規(guī)范的調(diào)整。勞動(dòng)管理指高級(jí)管理人員與用人單位之間具有隸屬性質(zhì)的勞動(dòng)法意義上的管理，主要表現(xiàn)為書(shū)面合同制度、勞動(dòng)安全制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度等，受《勞動(dòng)合同法》等規(guī)范的調(diào)整。司法裁判應(yīng)對(duì)這兩者區(qū)別考量，并充分尊重公司對(duì)高級(jí)管理人員的治理行為?！短K州市中級(jí)人民法院、蘇州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)勞動(dòng)爭(zhēng)議研討會(huì)紀(jì)要(一)》的規(guī)定體現(xiàn)了該裁判思維，即“公司章程規(guī)定的應(yīng)由董事會(huì)聘任或者解聘并決定其報(bào)酬事項(xiàng)的人員與用人單位發(fā)生勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，董事會(huì)決議與勞動(dòng)合同約定沖突的，優(yōu)先適用董事會(huì)決議。當(dāng)事人均同意適用勞動(dòng)合同約定的除外”。

雙重關(guān)系尤其體現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系的建立和解除方面?！豆痉ā返?9條規(guī)定，有限責(zé)任公司可以設(shè)經(jīng)理，由董事會(huì)決定聘任或者解聘。該規(guī)定是對(duì)有限責(zé)任公司關(guān)于內(nèi)部聘任、解聘經(jīng)理的管理性規(guī)定，不影響公司對(duì)外簽訂勞動(dòng)合同的效力，并且違反上述規(guī)定并不會(huì)損害國(guó)家或社會(huì)公共利益，反而如依據(jù)上述規(guī)定認(rèn)定公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效，則會(huì)不利于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，故不能以經(jīng)理未經(jīng)董事會(huì)聘任而認(rèn)定公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效[注]北京市第三中級(jí)人民法院(2016)京03民終1177號(hào)判決書(shū)持此觀(guān)點(diǎn)。。在荷蘭，管理人員的任命機(jī)關(guān)可以解除其雇傭合同[注][荷]格拉佩豪斯,費(fèi)爾堡.荷蘭雇傭法與企業(yè)委員會(huì)制度[M].蔡人俊譯.北京:商務(wù)印書(shū)館,2011.29-30.。公司經(jīng)理、副經(jīng)理等公司高級(jí)管理人員，是基于董事會(huì)的聘任決議在授權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行公司事務(wù)的處理，享有一定的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。本質(zhì)上，高級(jí)管理人員與公司之間的關(guān)系建立在信任基礎(chǔ)上。因此，裁判者應(yīng)當(dāng)尊重公司無(wú)理由對(duì)高級(jí)管理人員的調(diào)崗行為，不宜簡(jiǎn)單地將其判定為違法。

五、結(jié)論

高級(jí)管理人員是特殊的勞動(dòng)者，高級(jí)管理人員勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判結(jié)果直接關(guān)系到和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。當(dāng)前，我國(guó)勞動(dòng)法實(shí)行單一調(diào)整模式，整體規(guī)定較為粗放。這難以適應(yīng)高級(jí)管理人員的特殊性和復(fù)雜性，并導(dǎo)致了司法裁判差異化的難題。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)判決書(shū)，總結(jié)探究司法裁判者的經(jīng)驗(yàn)智慧。在勞動(dòng)法精細(xì)化過(guò)程中，將裁判經(jīng)驗(yàn)規(guī)范化、系統(tǒng)化，將地方性規(guī)定統(tǒng)一化，建立起適應(yīng)中國(guó)社會(huì)的特殊豁免規(guī)則，才能更好地平衡高級(jí)管理人員與用人單位的利益。同時(shí)，裁判者也應(yīng)當(dāng)注重思維理念和裁判技術(shù)，合理地處理勞動(dòng)法與商法的交叉規(guī)制關(guān)系。當(dāng)然，在民法典編纂的時(shí)代背景下，能否參考域外法律制度，是否重新建構(gòu)勞動(dòng)法律體系值得學(xué)者們進(jìn)行更多的思考。