新時代國有企業(yè)職工終身職業(yè)技能培訓(xùn)體系建設(shè)關(guān)鍵問題及對策研究

郭勇，趙媛

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國家越來越需要高素質(zhì)的技能型人才，但是由于目前培養(yǎng)人才的相關(guān)制度不夠完善，導(dǎo)致技能人才短缺，阻礙社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步高質(zhì)量發(fā)展。構(gòu)建國有企業(yè)職工終身職業(yè)技能培訓(xùn)體系，能夠提高企業(yè)職工的工作效率、緩解人才短缺的結(jié)構(gòu)性矛盾，有效推動全體勞動者創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，對加強城市建設(shè)和促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展有非常重要的意義。就此方面進(jìn)行討論，作出分析，提出幾點建議和措施，以供參考。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?職工;終身職業(yè)技能培訓(xùn);存在問題;解決方法

[中圖分類號] ?C975 ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] ?A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2019）32-0060-02

終身職業(yè)技能培訓(xùn)能夠有效提高全體勞動者的綜合素質(zhì)水平和工作能力，促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在目前這種高速發(fā)展模式下，技能型人才的培養(yǎng)成為企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的主要因素，但是目前相關(guān)培訓(xùn)體系不健全，相關(guān)制度不合理，導(dǎo)致企業(yè)職工整體工作能力差，工作效率低。十九大報告和“十三五”規(guī)劃中提出，為全面提高勞動者綜合素質(zhì)水平，應(yīng)積極完善相關(guān)工作，推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度，構(gòu)建合理體系，進(jìn)一步促進(jìn)技能型人才的培養(yǎng)。

一、終身技能培訓(xùn)體系構(gòu)建中存在的問題

（一）傳統(tǒng)理念的制約

受到傳統(tǒng)理念的影響，很多職工對成為技能型人才沒有強烈的想法，還存在重學(xué)歷輕技能的價值取向[1]。在我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展背景下，很多職工都沒有正確意識到成為技能型人才對社會發(fā)展的重要性，而相關(guān)部門管理人員對培養(yǎng)職工終身技能的培訓(xùn)工作管理不到位，疏忽培訓(xùn)工作的正常有效開展，目前很多企業(yè)認(rèn)為職工培訓(xùn)環(huán)節(jié)是一種嚴(yán)重消耗資金的不必要工作，時間一長就會造成培訓(xùn)工作與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展斷鏈。

（二）培訓(xùn)資金問題

知識更新、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型需要培訓(xùn)工作與之相適應(yīng)。而現(xiàn)行的職業(yè)技能培訓(xùn)大多還屬于中低端培訓(xùn)，不能滿足人力資源市場的需求，急需提高品質(zhì)[2]。人才的培訓(xùn)工作是一項需要長期進(jìn)行的內(nèi)容，需要投入大量的人力和物力。但是國家目前對職業(yè)技能培訓(xùn)的補貼標(biāo)準(zhǔn)較低，企業(yè)無法承擔(dān)長期因?qū)嵱?xùn)設(shè)備折舊成本高、實訓(xùn)耗材成本高等問題，從而極易導(dǎo)致培訓(xùn)工作滯后甚至直接放棄開展此項工作，無法實現(xiàn)國有企業(yè)職工終身學(xué)習(xí)的目標(biāo)。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容欠缺

目前相關(guān)部門能夠做到開展職業(yè)終身技能培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)的內(nèi)容并不能實質(zhì)性地提高職工的綜合素質(zhì)能力，對培訓(xùn)工作的開展來說反而是浪費培訓(xùn)資源。培養(yǎng)職工終身職業(yè)技能是為了提高職工自身的能力水平，積極帶動社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。但是根據(jù)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀來看，很多都是為了考證而培訓(xùn)，這種思想觀念對職工學(xué)習(xí)來說，所學(xué)到的知識和技能在實際工作過程中并不能起到實質(zhì)性幫助[3]。這種為了考證而培訓(xùn)的模式，還會導(dǎo)致不需要考證的職工就會降低自身參加培訓(xùn)的積極性，對國有企業(yè)全面提高職工綜合素質(zhì)能力起不到促進(jìn)作用。

（四）相關(guān)機制影響職工學(xué)習(xí)積極性

終身職業(yè)技能學(xué)習(xí)內(nèi)容很多，目前分為五大等級：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。但是由于技能評價機制不完善，職工對所學(xué)技能后的勞動報酬不能進(jìn)行正確的評估，就會大幅度降低職工參與技能培訓(xùn)的主動性。

（五）相關(guān)人員培訓(xùn)不到位

任何一項培訓(xùn)工作的開展都需要培訓(xùn)人和被培訓(xùn)人，即使國有企業(yè)職工對終身職業(yè)技能有較高的學(xué)習(xí)積極性，但是目前相關(guān)部門在培訓(xùn)師方面做得不夠到位，很多企業(yè)在對職工進(jìn)行終身職業(yè)技能培訓(xùn)時，參與培訓(xùn)教學(xué)和管理工作的人員自身技能水平和綜合能力不高，在傳授理論知識和演示實際操作過程時就容易造成知識點和操作流程缺失或遺漏，這種情況會直接影響終身職業(yè)技能的培訓(xùn)質(zhì)量。

（六）缺乏有效的激勵機制

由于企業(yè)自身工作任務(wù)較為繁重，很多職工承擔(dān)的工作壓力較大，在面對技能培訓(xùn)時就容易產(chǎn)生排斥心理，極易造成職工學(xué)習(xí)不認(rèn)真、學(xué)后不復(fù)習(xí)甚至缺課等現(xiàn)象發(fā)生。再加上相關(guān)管理人員對職工的關(guān)心程度弱，對技能培訓(xùn)的重視力度低，甚至部分企業(yè)擔(dān)心職工在技能培訓(xùn)后會跳槽，造成企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)受到較為嚴(yán)重的損失[4]。管理人員在培訓(xùn)工作上不能給予職工合理的激勵機制，職工在學(xué)習(xí)技能上無法得到滿意的答案，從而導(dǎo)致終身職業(yè)技能培訓(xùn)工作得不到實質(zhì)性的提升。

二、解決終身技能培訓(xùn)體系建設(shè)問題的相關(guān)策略

（一）樹立正確的發(fā)展觀念

企業(yè)需要能夠正確意識到培養(yǎng)職工終身職業(yè)技能對自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義，將職工終身技能培訓(xùn)與企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，樹立正確的發(fā)展觀念[5]。首先，企業(yè)相關(guān)管理人員要以身作則，為企業(yè)基層職工樹立良好的榜樣，促進(jìn)企業(yè)全體職工終身學(xué)習(xí)的積極性。其次，企業(yè)要積極開展宣傳工作，讓全體職工都能夠轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，正確認(rèn)識掌握終身職業(yè)技能的重要性，貫徹落實終身學(xué)習(xí)的理念，進(jìn)一步提高國有企業(yè)職工的綜合能力水平。

（二）加大扶持終身職業(yè)技能培訓(xùn)工作力度

通過相關(guān)部門的大力扶持，推動終身職業(yè)技能培訓(xùn)工作的進(jìn)一步發(fā)展。終身職業(yè)技能分為五大等級，每提升一級職業(yè)等級就可享受一次培訓(xùn)補貼，這種做法能夠有效調(diào)動職業(yè)終身學(xué)習(xí)的積極性和主動性。面對企業(yè)，相關(guān)部門可以結(jié)合各企業(yè)的發(fā)展需求和職工職業(yè)技能要求，設(shè)定培訓(xùn)補貼標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)企業(yè)符合補貼標(biāo)準(zhǔn)后通過提交申請經(jīng)上級批準(zhǔn)，就可以得到相應(yīng)的補貼資金。這樣一來，不僅能夠提高企業(yè)對培訓(xùn)工作的重視程度，還能減輕企業(yè)自身存在的壓力。

（三）建立培訓(xùn)體系，加強人才培養(yǎng)

制定技術(shù)型人才培養(yǎng)體制，實現(xiàn)訓(xùn)用一致、供需匹配，進(jìn)一步提高企業(yè)的市場競爭力，加快企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度[6]。企業(yè)可以制定相關(guān)培訓(xùn)體系，比如，企業(yè)可以每年選取一定數(shù)量的職工進(jìn)行為期半年或一年的培訓(xùn)，給予職工相應(yīng)的培訓(xùn)補貼，每過2個月進(jìn)行一次筆試和綜合考評。若職工在培訓(xùn)期間內(nèi)達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)或有非常突出的技能優(yōu)勢，企業(yè)將額外對職工進(jìn)行培訓(xùn)資金獎勵。若職工在培訓(xùn)期還未結(jié)束時，由于每次考核環(huán)節(jié)的分?jǐn)?shù)都處在不及格范圍之內(nèi)，企業(yè)則有權(quán)淘汰職工。這種培訓(xùn)體系不僅加大了職工之間的競爭，提高了職工的工作積極性和效率，還保證了培訓(xùn)工作的順利開展。

（四）實行師徒培訓(xùn)模式

企業(yè)需要積極開展“老帶新，師帶徒”的培訓(xùn)模式，對技藝傳承和工藝創(chuàng)新都有非常重要的影響[7]。老職工有非常豐富的工作經(jīng)驗和較高的技能水平，而新職工多為剛步入社會的年輕人，其自身有較強的創(chuàng)新性思維能力和學(xué)習(xí)能力。通過師徒一帶一的培訓(xùn)，給予師傅一定的培訓(xùn)補貼，促使老職工進(jìn)行培訓(xùn)工作時態(tài)度認(rèn)真，能夠?qū)⒆陨矶嗄甑闹R和經(jīng)驗都傳授給新職工。在新職工接受培訓(xùn)期間，老職工對其進(jìn)行考核和評分，在培訓(xùn)結(jié)束后通過相關(guān)管理人員審核，若評分較高情況屬實，則新職工同樣會得到一定的培訓(xùn)補貼。這種師徒培訓(xùn)模式能夠促使新老職工之間的相互交流，保證企業(yè)內(nèi)部的員工分配合理，銜接有效。

（五）有效解決職工的工學(xué)矛盾

在科技發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會，很多企業(yè)為了保證自身經(jīng)濟(jì)長久穩(wěn)定發(fā)展，所承擔(dān)的任務(wù)都較為繁重。但是國家又急需技能型人才，這對企業(yè)職工來說既要學(xué)習(xí)又要工作，無疑增加了自身的壓力。面對企業(yè)管理人員的不重視，很多職工更容易產(chǎn)生排斥心理，導(dǎo)致工學(xué)矛盾進(jìn)一步激化。所以需要企業(yè)能夠正確處理職工的工學(xué)矛盾問題，在職工接受培訓(xùn)期間適當(dāng)減輕該職工的工作任務(wù)量，讓職工能夠有足夠的時間和精力去學(xué)習(xí)職業(yè)技能，管理人員還需要積極與職工進(jìn)行溝通和交流，重視職工的心理想法，設(shè)身處地地為職工著想，制定合理有效的培訓(xùn)目標(biāo)和方案，促使職工在輕松良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)學(xué)習(xí)和工作。

（六）提高技術(shù)職工的薪資待遇

很多企業(yè)對技術(shù)職工的重視程度不夠，對技術(shù)崗位的待遇分配不合理，認(rèn)為技術(shù)崗位在企業(yè)中不占據(jù)重要地位。因為技術(shù)職工的待遇較差，致使很多職工對終身職業(yè)技能培訓(xùn)工作都不重視。企業(yè)應(yīng)該合理分配各個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，明確技術(shù)型人才對企業(yè)自身發(fā)展和推動城市建設(shè)的重要意義，提高技術(shù)職工的薪資待遇。待遇提高，職工會更加愿意和主動進(jìn)行終身學(xué)習(xí)，這對終身技能培訓(xùn)工作的開展起到了促進(jìn)作用，能夠有效解決我國技術(shù)型人才的短缺問題。

綜上所述，在如今科技發(fā)達(dá)的時代之下，培養(yǎng)技術(shù)型人才對促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展有非常重要的意義。首先，需要相關(guān)部門意識到培養(yǎng)職工終身學(xué)習(xí)的重要性，重視國有企業(yè)職工終身職業(yè)技能的培訓(xùn)工作，正確認(rèn)識到建立職工終身職業(yè)技能培訓(xùn)體系存在的問題。其次，制定相應(yīng)的解決方法，給予企業(yè)培訓(xùn)及個人培訓(xùn)相應(yīng)的補貼，完善相關(guān)技能培訓(xùn)制度和激勵機制，注重職工的心理想法，減輕職工的工作和學(xué)習(xí)壓力，提高技術(shù)崗位的薪資待遇，調(diào)動職工終身職業(yè)技能學(xué)習(xí)的主動性，建立健全的終身職業(yè)技能培訓(xùn)體系，從而有效提高職工的綜合素質(zhì)能力和技能水平，為企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

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◎編輯 趙瑞峰