非上市中央企業(yè)中長期激勵問題研究

□文｜張琪

（作者單位：中國電子科技集團公司第二十研究所）

背景

國企改革是中央實現(xiàn)國有企業(yè)做強做優(yōu)做大的重要戰(zhàn)略部署，“十三五”以來，國家陸續(xù)出臺國有企業(yè)改革“1+N”系列文件，深入推進國企改革，提高國有企業(yè)效率，增強國有企業(yè)活力。為適應(yīng)新的發(fā)展戰(zhàn)略需要，國有企業(yè)需要加快推進收入分配制度改革，建立與市場接軌的薪酬激勵機制，探索建立和完善短期激勵與中長期激勵相結(jié)合的多元化、系統(tǒng)性薪酬激勵體系，吸引、留住、發(fā)展和激勵企業(yè)負(fù)責(zé)人和管理、技術(shù)骨干，激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提升國有企業(yè)自主創(chuàng)新能力和國際競爭力。

中長期激勵是指在一定的時間內(nèi)，企業(yè)通過約定給予激勵對象一定數(shù)量和形式的企業(yè)股份（或虛擬股份），從而使其由“雇傭勞動者”向“雇傭勞動者+所有者”發(fā)生角色轉(zhuǎn)變。由于企業(yè)的中長期激勵制度可以有效地將激勵對象個人和企業(yè)利益“捆綁”在一起，使起成為具有剩余索取權(quán)的股東，與企業(yè)休戚與共，從而激發(fā)激勵對象通過提升企業(yè)價值增加自身財富的積極性，實現(xiàn)個人與企業(yè)長期共同發(fā)展。

進入“十三五”以來，“建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度”成為國有企業(yè)改革的主要方向，國有企業(yè)特別是中央企業(yè)，在理論和實踐中對企業(yè)中長期激勵方式進行了卓有成效的探索，也取得了一定成效，其中，中央企業(yè)控股上市公司的股權(quán)激勵相對比較成熟，而中央企業(yè)內(nèi)部層級較多、規(guī)模龐大、多元化經(jīng)營現(xiàn)象十分普遍，絕大多數(shù)在相當(dāng)長的時間內(nèi)無法實現(xiàn)整體上市。為此，如何深層次解決以上問題，探討出針對非上市的中央企業(yè)中長期激勵方式是一項重點課題。

非上市企業(yè)中長期激勵主要方式

國際通行的中長期激勵方式主要有基于股份價值的獎勵和不直接基于股份價值的獎勵。其中，基于股份價值的獎勵方式劃分為基于股份增值和基于股票全值；不直接基于股票價值的獎勵方式主要有業(yè)績股票、虛擬股票、業(yè)績單元和其他長期現(xiàn)金計劃等。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管理基礎(chǔ)、行業(yè)特點、發(fā)展階段等不同，選擇的中長期激勵方式也不同。適用于非上市企業(yè)中長期激勵方式主要包括：

業(yè)績股票：在特定績效目標(biāo)（非上市企業(yè)一般根據(jù)凈利潤增長情況和每股凈資產(chǎn)增量情況等）達成時，公司授予激勵對象（或允許激勵對象用獎金以較低價格購買）公司的普通股（非上市企業(yè)的股份、股權(quán)）作為獎勵的模式。主要模式為限制性股份(股權(quán))和業(yè)績股份（股權(quán)）。

虛擬股票：公司授予激勵對象與真實股權(quán)對應(yīng)的虛擬股票，其持有者可以按真實股權(quán)的全部價值在約定的時期以后進行兌換。主要模式為業(yè)績相關(guān)型虛擬股票和虛擬股權(quán)（股份）增值權(quán)。

業(yè)績單位：在特定的績效目標(biāo)達成時，公司授予激勵對象一定現(xiàn)金作為獎勵的模式。主要模式為任期激勵等模式。

其他長期現(xiàn)金型計劃：主要模式為遞延獎金、長期獎金庫（獎金池）、分紅權(quán)（基于崗位或股份等）、利潤分享、經(jīng)濟增加值（EVA）獎金。

非上市中央企業(yè)中長期激勵方式選擇

目前中長期激勵的有效探索對于中央企業(yè)有著很好的借鑒作用。無論企業(yè)是否上市，均可以依據(jù)企業(yè)實際情況選擇恰當(dāng)工具設(shè)計中長期激勵方案。薪酬激勵制度的方法多種多樣，在實踐中應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況，將多種方式有機結(jié)合，以達到最佳的效果。

權(quán)益性的激勵方式與長期性的績效獎勵計劃相結(jié)合?？梢詫⑷纹诩睢⑻摂M股權(quán)激勵作為非上市中央企業(yè)中長期激勵的主要方式，輔以分紅權(quán)、凈利潤分享等方式。

對實施虛擬股權(quán)的非上市中央企業(yè)，可以將企業(yè)股份通過模擬的方式授予激勵對象，根據(jù)企業(yè)某項績效核定虛擬股權(quán)股價（例如以公司的每股凈資產(chǎn)值作為虛擬股股價），虛擬股權(quán)的持有者不具有與公司實際股份相關(guān)的所有權(quán)和決策權(quán)等權(quán)益，也不允許對虛擬股權(quán)全額兌現(xiàn)，僅享受增值分紅權(quán)，可以按照約定在一定期限后將虛擬股價增值部分兌現(xiàn)（每三年進行一次增值兌現(xiàn)），在合適的時機與實際股權(quán)進行對接。在推進過程中，要將虛擬股向企業(yè)負(fù)責(zé)人和核心骨干集中。目前，不少非上市國有企業(yè)已經(jīng)實行職工股，應(yīng)以推行虛擬股權(quán)等方案為契機適時回收。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實際授予量，對激勵對象從職位價值、能力價值和歷史價值三個維度展開評估，核定權(quán)益授予基準(zhǔn)量。核定出的基準(zhǔn)量作為激勵對象所獲得權(quán)益的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，激勵對象實際完成的績效，便是權(quán)益授予的一項根本依據(jù)。此外，長期績效獎勵設(shè)計也是中長期激勵的重要方式，特別是一些強調(diào)整個組織和團隊績效的利潤分享方案。在實踐中，每年凈資產(chǎn)增量的10%～15%可實現(xiàn)對核心骨干和團隊的有效激勵。

在職激勵和退出激勵相結(jié)合。作為權(quán)益性的激勵和分享機制的必要補充，中長期激勵應(yīng)與人員退出的福利計劃相結(jié)合?？梢詫⑼顺鲅a償計劃作為主要方式，即一種將薪酬福利延長的支付計劃，一般作為一種退出激勵計劃，用于某些高層管理者或關(guān)鍵人員需要退出時；或為高管層在高風(fēng)險的環(huán)境下提供離職保障。退出計劃的設(shè)計與執(zhí)行要與授予對象進行充分溝通，并就激勵保障條件達成一致，約定激勵對象在離職后的一段時間內(nèi)，繼續(xù)享受較高的工資收入和福利待遇；或者在離職后一次性支付高額報償（超過激勵對象在企業(yè)工作直至退休獲得的總收入）。

物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。在發(fā)揮物質(zhì)激勵機制作用的同時，也應(yīng)該大力弘揚企業(yè)家精神。精神激勵的作用通常比物質(zhì)激勵更長久，通常采用以下兩種方式：一是榮譽激勵。聲譽、形象和地位具有物質(zhì)不可替代的作用。由事業(yè)成功帶來的聲譽和地位是激勵企業(yè)高管人員努力工作的一項重要因素。例如，設(shè)立各類表彰優(yōu)秀企業(yè)家的獎項、通過在媒體對其個人和事跡進行宣傳等。二是信譽評價激勵。建立健全企業(yè)家信譽評價機制和企業(yè)家市場，使企業(yè)家個人的信譽等級成為關(guān)鍵市場準(zhǔn)入條件。對違法違規(guī)的企業(yè)家，視其情節(jié)給予處罰，限制其進入市場，從而在激勵約束中發(fā)揮信譽評價的積極作用。

可能存在的風(fēng)險及應(yīng)對措施

可能存在的風(fēng)險

非上市中央企業(yè)探索實施中長期激勵，面對的風(fēng)險主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

定價風(fēng)險。在上市公司設(shè)計股權(quán)激勵計劃時，行權(quán)價格可以將股票市場價格作為定價基礎(chǔ)。而非上市企業(yè)在制訂長期激勵計劃時其行權(quán)價格一般采用每股凈資產(chǎn)作為主要參考依據(jù)，做法過于簡單，客觀性、公正性與準(zhǔn)確性方面存在一定的風(fēng)險。

現(xiàn)金流和盈利風(fēng)險。兌現(xiàn)長期激勵方案時，企業(yè)可能需要一次性產(chǎn)生較大的現(xiàn)金支出，影響當(dāng)期現(xiàn)金流和盈利水平。但當(dāng)經(jīng)營遇到一定困難，特別是在成本控制上面對較大壓力時，矛盾和風(fēng)險會變得比較突出。

市場化程度不同引起的公平性問題。中央企業(yè)部分行業(yè)還存在著一些非市場化的壁壘，不能準(zhǔn)確反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理水平。而一些處于完全競爭環(huán)境下的企業(yè)來說，可能因為行業(yè)發(fā)展周期、企業(yè)規(guī)模和戰(zhàn)略布局等問題，使得他們在現(xiàn)有的激勵方式、業(yè)績考核條件下不能獲得有效地激勵。

職業(yè)經(jīng)理人選聘制度尚未健全。非市場化的經(jīng)理人選聘導(dǎo)致對經(jīng)營者業(yè)績的評價可能有失公允，同時，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的行政任命對企業(yè)管理人員和經(jīng)營策略都可能產(chǎn)生短期的巨大影響，可能促使企業(yè)經(jīng)營者忽略企業(yè)的長期發(fā)展，過多關(guān)注短期效益和政績。

應(yīng)對措施

完善法人治理結(jié)構(gòu)。在建立完善的非上市中長期激勵機制之前，中央企業(yè)需要繼續(xù)深化產(chǎn)權(quán)制度改革，完善非上市央企法人治理結(jié)構(gòu)，明確企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，將企業(yè)經(jīng)營者與所有者的利益捆綁起來，從而促使經(jīng)營者能夠努力實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，而非片面追求短期效益。

優(yōu)化職業(yè)人才選聘。絕大多數(shù)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人采用任命制，中央企業(yè)內(nèi)部尚未建立市場化的人才選拔、使用、評價、退出機制，不僅嚴(yán)重制約了中央企業(yè)中企業(yè)家的成長和發(fā)展，還可能導(dǎo)致某些經(jīng)營者不惜犧牲企業(yè)長期發(fā)展，過分關(guān)注短期效益最大化。因此，職業(yè)經(jīng)理人的市場化選聘和中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職業(yè)化是中央企業(yè)實施中長期激勵的當(dāng)務(wù)之急。

強化業(yè)績考核。非上市中央企業(yè)中長期激勵的各種方式，包括任期激勵、虛擬股權(quán)、利潤分享等，都是需要以中長期績效考核作為基礎(chǔ)。中長期激勵要與績效考核相結(jié)合，企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營績效是實施中長期激勵的前提和基礎(chǔ)，只有科學(xué)、合理的進行績效考核評估，才能期望薪酬制度設(shè)計達到預(yù)期。制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)要兼顧短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，充分考慮行業(yè)特點、競爭強度、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展周期、自身素質(zhì)等因素，為企業(yè)量身制定一套綜合業(yè)績考核體系。

完善監(jiān)督約束機制。中長期激勵的有效實施依賴于有效的監(jiān)督約束機制，具體包括董事會監(jiān)督、產(chǎn)權(quán)監(jiān)督、民主監(jiān)督，法律約束和輿論監(jiān)督等。完善監(jiān)督約束機制，加強信息公開，提高國有資產(chǎn)運營透明度，充分發(fā)揮內(nèi)部、外部力量規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營管理行為，堅持出資人主導(dǎo)，確保出資人權(quán)益，避免過度激勵、不當(dāng)激勵。

中央企業(yè)要嚴(yán)格按照國家政策規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營實際和市場定位等因素，統(tǒng)籌規(guī)劃薪酬激勵方式，探索資本、管理、技術(shù)等要素參與分配的方式和途徑，建立和完善中長期激勵制度及相關(guān)配套制度，豐富本企業(yè)薪酬激勵體系，促使中長期激勵管理制度化、科學(xué)化、規(guī)范化。