國有大中型企業(yè)人力資源管理制度建設的創(chuàng)新初探

熊蓉

（重慶邁瑞城市建設投資有限責任公司，重慶 400030）

一、當前人力資源制度的現(xiàn)狀和問題

人力資源管理開發(fā)力度不足。一是不重視員工的培訓和學習，雖然在人員培育上投入的財力物力不小，但并未轉化為人才帶來的企業(yè)收益，員工在企業(yè)中成長較慢；二是一些管理人員素質不高，管理層面不開通、不創(chuàng)新，人力資源管理流于形式，對人員的選拔任用受到不同層面的干預，難以選拔優(yōu)秀人才。

（二）人力資源管理制度存在漏項。國企的人力資源管理更多側重于人員考勤、人員進出、人員薪酬、人員績效等行政類管理，而對人員的政治紀律、政治規(guī)矩等方面，重大事項報告、違規(guī)追責等方面較少或缺失，存在漏項。

（三）人力資源管理制度分類不細。通常的人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理等6大版塊，要分門別類建立制度，實現(xiàn)制度管人管事。

（四）人力資源績效考核流于形式。一是長期以行政的人事管理代替人力資源管理，缺乏人力資源規(guī)劃，缺乏科學規(guī)范的員工績效考評標準和程序，長期忽視員工的個人生涯發(fā)展；激勵不足，強調單一的精神激勵而缺乏物質激勵的后續(xù)支持，在工資、薪金、資金等貨幣激勵上有差距，未科學設置好薪酬架構，并有效與員工績效掛鉤，導致人員外流、出勤不出力、工作成效低下等情況；績效考核流于形式，導致干多干少一個樣、干好干壞一個樣，員工帶著情緒工作，大大挫傷人員的主動性和積極性。

二、解決人力資源管理的建議和措施

（一）分類細化，彌補制度短板。堅持標本兼治，既大力整改具體問題，又著力從人力資源制度機制上找原因，注重層層剝筍，深入挖掘，堵塞制度漏洞，扎緊人力資源管理制度“籠子”。一是以董事會為重點持續(xù)完善現(xiàn)代企業(yè)管理，落實和維護董事會依法行使重大決策、選人用人、薪酬分配等職責，實現(xiàn)黨管干部與董事會依法選擇經營者和經營者依法行使用人權有機結合。二是政治方面增加制訂遵守政治紀律和政治規(guī)矩制度、負責人履職待遇和業(yè)務支出制度、重大事項報告制度、違規(guī)經營投資責任追究制度等，有效防住政治風險。三是按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理要求，在原有制度上細化完善中層及以上領導人員管理制度、中層及以下人員管理制度、員工培訓管理制度、薪酬管理制度、績效考核管理制度、職務崗位晉升考核制度等。

（二）兼顧多方，建立結構化的薪酬制度

國企改革最難、最考驗成效的是薪酬制度改革，建立差異化的薪酬制度，既要考慮員工的多種身份，歷史薪酬的對接，又要兼顧崗位不同、薪酬不同、員工自身能力不同的差異。一是合理確定并且嚴格規(guī)范國企管理人員的薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費，如《負責人履職待遇和業(yè)務支出制度》。二是建立健全根據(jù)企業(yè)經營管理的績效、風險、責任等確定薪酬的制度，實現(xiàn)領導、中層干部、員工與企業(yè)風險共擔機制。三是探索建立與企業(yè)管理人員分類管理相適應、與選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，在薪酬設計中，既要有固定的崗位工資（按照不同崗位、不同級別定薪），還要有能掙分的能級工資（體現(xiàn)員工能力素質、工作年限、貢獻程度等），更要有體現(xiàn)工作成效的績效考核（體現(xiàn)工作完成效果）。

（三）強化差異，構建激勵化的績效考核制度

構建系統(tǒng)完備、科學規(guī)范運行有效的績效考核制度體系需要做到：一是突出價值為導向，在對各崗位開展工作分析、工作評估的基礎上評估崗位價值，重點體現(xiàn)其對企業(yè)的貢獻，企業(yè)所有部門掛鉤企業(yè)績效。二是對員工差異化考核。要充分考慮不同子公司、不同層級，不同類別員工的差異性，科學合理設置有針對性的考核指標：對經營管理人員，要注重經營業(yè)績指標的完成；對專業(yè)技術人員偏重結果考核；對管理人員偏重組織績效考核，對員工更偏重個人業(yè)績完成度。三是發(fā)揮績效考核杠桿作用。建立突出人員激勵機制，對突出貢獻人員實施重獎，可設立董事長特別獎，堅持獎金分配向真干事、多干事、敢干事、愿干事單位和個人傾斜。四是堅持短期激勵（獎金、帶薪假期、培訓機會等）與長期激勵（年薪、員工持股等）相結合，正向激勵與負向激勵并存的原則，讓員工收獲幸福感、獲得感、安全感。五是推行職業(yè)經理人制度。采取與經營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配方法，對市場化選聘的職業(yè)經理人實行市場化薪酬分配機制，激勵經理人完成相應的業(yè)績，以此帶動引領內部管理人員、員工向其看其、盡職履責。六是完善績效結果應用。組織對考核結果客觀和準確分析，有效區(qū)分高績效與低績效員工，以便管理層根據(jù)分析結果更好調配人力資源、更好發(fā)揮資源作用，同時使考核結果作為員工選拔任用的重要依據(jù)。

（四）完善晉升，建立公開公平公正的晉升機制

堅持“公開公平公正”、綜合素質和專業(yè)技能并重、逐級晉級和越級晉升相結合的原則，制訂《職務崗位晉升考核制度》，建立管理人員與員工積分晉升機制，綜合考慮個人學歷、工作經歷、工作年限、個人榮譽、工作貢獻等因素，分別予以量化積分，通過定期晉升和不定期晉升方式，實現(xiàn)不同類別管理人員和員工的職位晉升或薪資晉升，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，更好為企業(yè)創(chuàng)造價值。