人事檔案信息化與崗位績效工資實施

李艷華

（恩施職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖北 恩施 445000）

一、前言

2009年9月份我國國務(wù)院常務(wù)委員會通過會議決定在2009年10月1日開始進行績效工資改革制度的應(yīng)用，2010年10月1日起在專業(yè)衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施。崗位績效工資是以崗位聘用為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，核定工資總量，以勞動成果、績效貢獻為依據(jù)支付勞動報酬，體現(xiàn)了工資分配的“多勞多得、優(yōu)紀(jì)優(yōu)酬”的根本性原則，易崗易薪，崗變薪變，強化工資的激勵功能，促進其工作積極性的提升，和諧工作氛圍的形成。

二、人事檔案信息化管理與崗位績效工資改革的關(guān)系

人事檔案信息化管理與崗位績效工資改革的關(guān)系之一就是前者能夠為后者提供相應(yīng)的增值服務(wù)。這是由于人事檔案的管理本身是一項服務(wù)性非常強的工作，傳統(tǒng)的認(rèn)識檔案處理往往是需要借助大量的人力資源進行處理的，長期以來浪費的人力資源、經(jīng)濟資源非常多[1]。因此，為了能夠更好地促進相應(yīng)工作資源的高效、合理化應(yīng)用，必須要借助信息化的手段來加強對人事檔案的信息化管理。只有將檔案中的有效信息極快地提取出來，讓檔案為崗位績效工資改革提供真實的信息和數(shù)據(jù)，才有助于事業(yè)單位更好的發(fā)展。其二，人事檔案信息化的管理還能夠為崗位績效工資的改革化解一定程度上的糾紛問題?，F(xiàn)階段人才資源越來越多，很有可能會存在崗位編制與實際人數(shù)之間的矛盾，相應(yīng)的工作水平也得不到公正的對待。這時候檔案就是最好的依據(jù)，對在工作人員的自身權(quán)益做出了相應(yīng)的保障，將不必要的糾紛化為了零[2]。其三，人事檔案信息化真實記錄和動態(tài)反映職工工作情況、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、崗位變動、職務(wù)升降、職稱評聘、薪資調(diào)整，為崗位績效工資的實施提供考核依據(jù)和保障，并建立完善、科學(xué)的考核機制和長效機制。

三、人事檔案管理信息化與崗位績效工資改革相匹配的措施

（一）建立一人一檔制度

在錄取職工的時候，首先要對其之前的簡歷進行閱讀，只有符合自身發(fā)展的員工才能夠進入單位工作。在這樣的基礎(chǔ)上，要將其之前簡歷的電子版收集起來，然后對其在工作過程中的相應(yīng)變動也做出同樣的處理。這其中比較重要的是要求將每一位職工的工資以電子表格的形式呈現(xiàn)，包括歷年歷次的調(diào)資、職稱、崗位設(shè)置、競聘情況，方便后期進行檢索，所有的信息和資料一目了然，節(jié)省了一定的人力[3]，為崗位績效工資改革提供有效的依據(jù)。

（二）優(yōu)化存儲設(shè)備

為了進一步確保人事檔案信息的保管安全、提供方便、準(zhǔn)確利用，在實際的工作過程中可以根據(jù)信息量配置網(wǎng)絡(luò)化存儲設(shè)備，并始終堅持用科學(xué)發(fā)展的眼光建立存儲系統(tǒng)。而且隨著我國網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和科學(xué)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我國的網(wǎng)絡(luò)化資源利用也變得越來越合理，越來越廣泛。因此在人事檔案信息化的建設(shè)過程中，利用相應(yīng)的計算機軟件和大數(shù)據(jù)處理技術(shù)、云盤、虛擬存儲空間的措施，能夠?qū)崿F(xiàn)對人事檔案信息化存儲安全性保障，優(yōu)化相應(yīng)的工作步驟，為崗位績效工資改革提供可靠的保障。

（三）加強人力資源基礎(chǔ)隊伍的建設(shè)

就現(xiàn)階段的很多事業(yè)單位來說，已經(jīng)進入到人力資源的改革創(chuàng)新過程中，但是現(xiàn)有的工作人員，還依舊延續(xù)傳統(tǒng)的工作方法和資源利用策略，對于現(xiàn)代化人力資源管理的理念掌握還不夠透徹，所造成的工作紕漏也很多。而且由于人力資源管理工作相對于其他類型的工作來說，專業(yè)性很強、綜合性也十分顯著，對在事業(yè)單位進行人力資源基礎(chǔ)工作的人員來說，一定要求其必須具備扎實的專業(yè)知識、有敏銳的商業(yè)感官以及精明的工作才能，這樣才能夠滿足現(xiàn)階段社會的發(fā)展需求[4]。因此，在進行人力資源基礎(chǔ)隊伍建設(shè)的時候，必須要加大考核力度，了解每一個應(yīng)聘者的特點和能力，才能夠選拔出具有優(yōu)秀才能的應(yīng)聘者，然后直接告知其工作量的多少是和薪酬直接掛鉤的，才會盡可能的提升員工的工作積極性。與此同時，還需要對單位內(nèi)部的人資管理人員進行不定期的培訓(xùn)強化，以提升相應(yīng)的人力資源管理水平，實現(xiàn)檔案的信息化管理。

（四）形成過程化的控制

在事業(yè)單位的檔案收集和儲存過程中，每一個員工的信息都需要被錄入，一方面是便于企業(yè)對員工有足夠的了解，積極了解其自身潛能，然后更好地促進每個人能力的最大化發(fā)揮；另一方面對事業(yè)單位工作人員的檔案進行收集還有助于對其成長和發(fā)展的歷程進行記錄。然而，檔案的收集和處理并不是一個簡單的工作，每個人的檔案資料從形成到歸檔，跨越了多個部門，經(jīng)手人多、經(jīng)手的部門也很多，因此出現(xiàn)紕漏的可能性非常大。為了減少信息統(tǒng)計資料的過程出現(xiàn)失誤，就必須要加強歸檔的組織化、綜合性處理，明確責(zé)任意識，盡可能地借助現(xiàn)代化性比較強的計算機軟件和技術(shù)進行數(shù)據(jù)的收集、分析和存儲，相應(yīng)的操作方式比較簡單，很值得推廣應(yīng)用。另外，建議調(diào)檔時盡可能地以只讀形式調(diào)閱，以防刪改與誤操作而造成文件的改變。

四、結(jié)束語

總而言之，自從我國進入到社會主義現(xiàn)代化的經(jīng)濟新常態(tài)發(fā)展過程中，我國大多數(shù)企事業(yè)單位正處于轉(zhuǎn)型階段，為了促進其能夠在激烈的社會注意市場競爭中立足于一個穩(wěn)定的發(fā)展地位，必須要加強對于人事制度改革，只有改變傳統(tǒng)的人事管理方式，積極建設(shè)完善的人力資源管理制度，整合所有的人才隊伍和資源進行合理化的利用，推行崗位績效工資政策的實施，不斷地創(chuàng)新相應(yīng)的服務(wù)機制，才能夠促進我國社會上的人事改革充滿生機和活力，并在一個新的領(lǐng)域中保持穩(wěn)定的進步趨勢。