如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度

李貝貝

（中共遼寧省委黨校，遼寧 沈陽 110000）

一、我國(guó)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀

（一）流動(dòng)率逐漸升高

近年來，我國(guó)企業(yè)中知識(shí)型員工流動(dòng)性較高，越是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)員工的流動(dòng)性越大，越是具有高科技以及知識(shí)含量高屬性的行業(yè)，員工的忠誠(chéng)度波動(dòng)就越明顯。據(jù)調(diào)查顯示，北京、上海、廣州以及深圳幾個(gè)一線城市和沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，人才的流動(dòng)率要高于其他地區(qū)；IT行業(yè)、金融行業(yè)等高科技企業(yè)的人員流動(dòng)也高于其他行業(yè)。造成人才流動(dòng)的原因是多方面的，包括企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)等因素。

（二）兼職從事其他行業(yè)

很多人由于不滿足工作中獲得的報(bào)酬，會(huì)兼職從事其他行業(yè)賺取外快。長(zhǎng)此以往會(huì)對(duì)本職工作造成一定的影響，不但會(huì)影響自己工作的開展，還會(huì)對(duì)其他同事產(chǎn)生消極的作用，動(dòng)搖原本的觀念。這種情況的產(chǎn)生一方面是企業(yè)本身疏于管理，另一方面也說明企業(yè)在薪酬體系以及企業(yè)文化方面的建設(shè)不夠完善，沒有得到員工的完全認(rèn)同。

（三）工作熱情不高

主要表現(xiàn)在員工在工作時(shí)缺乏主觀能動(dòng)性，總是只完成本職工作不愿為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的努力。這在國(guó)企中表現(xiàn)得更為明顯，有些人本著鐵飯碗的思想不思進(jìn)取。同一企業(yè)的不同人員也會(huì)有不同的表現(xiàn)，通常表現(xiàn)為市場(chǎng)營(yíng)銷人員的熱情度更好，相對(duì)穩(wěn)定的辦公室文員等員工的積極性不夠，這固然有工作本身帶來的原因，也從側(cè)面說明企業(yè)對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度不夠完善，導(dǎo)致一部分員工提不起工作熱情。

（四）利用工作便利收取好處

員工在工作工程中會(huì)掌握一定的權(quán)利，就會(huì)有人利用職位之便，收取客戶的回扣等。這是任何企業(yè)都不會(huì)允許的，不僅有損企業(yè)形象，同時(shí)屬于違法行為，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展非常不利，同時(shí)也說明企業(yè)對(duì)員工的管理不到位，才使其有機(jī)可乘。

二、知識(shí)型員工忠誠(chéng)度缺失的原因

（一）知識(shí)型員工本身原因

知識(shí)型員工是社會(huì)中具有高學(xué)歷、高能力的一個(gè)群體，他們對(duì)自己的未來發(fā)展具有清晰地規(guī)劃和較高的期望，知識(shí)型員工在企業(yè)中通常承擔(dān)重要的崗位職責(zé)，樂于接受有挑戰(zhàn)的工作以證明自己的價(jià)值，但是當(dāng)知識(shí)型員工在一個(gè)企業(yè)中達(dá)到了晉升瓶頸并且不是很滿意的時(shí)候，就會(huì)尋求新的工作讓自身得到更好的發(fā)展。因此，知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度就會(huì)變化。

（二）職位滿足程度

當(dāng)員工的自身價(jià)值和對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)與收到的回報(bào)不對(duì)等時(shí)，就會(huì)嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度。這種不滿不僅僅表現(xiàn)在職位的晉升、工資待遇的提升上，還包括工作環(huán)境的優(yōu)劣、人文關(guān)懷的好壞等多方面。當(dāng)職位、薪酬、工作環(huán)境以及未來發(fā)展都得不到滿足時(shí)，員工的忠誠(chéng)度得不到保證，就會(huì)形成人才的流失。

（三）企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的價(jià)值

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，這已經(jīng)是一個(gè)常識(shí)。但是什么樣人才更重要，并不是每一個(gè)企業(yè)都能夠考慮清楚或者愿意承認(rèn)的，由于大學(xué)生的日漸增多，導(dǎo)致人才的含金量下降，但是大多數(shù)的具有高學(xué)歷的人都是企業(yè)發(fā)展所需要的人才，很多企業(yè)的老板不重視知識(shí)型員工的價(jià)值，這樣就導(dǎo)致員工得不到認(rèn)同和尊重，進(jìn)而導(dǎo)致其忠誠(chéng)度降低。

（四）不合理的薪酬績(jī)效體系

對(duì)員工忠誠(chéng)度影響最大的因素就是員工的工資水平，在員工主動(dòng)離職的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)人都是不滿足當(dāng)前的工資待遇，尋求新工作提升收入水平。通常離職后的新工作都能獲得比原來的更高的工資以及更優(yōu)越的待遇。

三、增強(qiáng)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的策略

（一）關(guān)注知識(shí)型員工的發(fā)展

知識(shí)型員工對(duì)于自身的發(fā)展以及未來的規(guī)劃有著較清晰的思路和嚴(yán)格的計(jì)劃，他們希望通過學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技術(shù)來不斷地完善自身的能力以及提高自我價(jià)值。因此，企業(yè)在用人時(shí)除了給予相當(dāng)?shù)墓べY待遇以及良好工作環(huán)境，還要考慮到知識(shí)型員工的自身發(fā)展?？梢圆扇∑髽I(yè)之間相互交流的形式，學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)；也可以聘請(qǐng)專家來企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，或者讓優(yōu)秀員工出國(guó)訪問考察等，積極地培養(yǎng)知識(shí)型員工的能力有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

對(duì)于知識(shí)型員工的發(fā)展，不能單純地用加薪或者晉升來衡量，知識(shí)型員工的價(jià)值觀能夠得到企業(yè)的認(rèn)同十分重要。企業(yè)在認(rèn)同員工的價(jià)值觀的同時(shí)，根據(jù)他的未來人生規(guī)劃，給予安排合適的工作，才能激發(fā)他的工作熱情。要用人不疑地委以重任，將有挑戰(zhàn)的、肩負(fù)著公司未來的工作交給他們，才會(huì)更好的發(fā)揮知識(shí)型員工的潛能。鼓勵(lì)員工勇敢地迎接新的挑戰(zhàn)，不斷地突破自我，通過這種方式將企業(yè)和員工緊密地聯(lián)系在一起，不再只是單純的雇傭關(guān)系。

（三）提供良好的溝通平臺(tái)

溝通是解決一切問題的根本途徑，沒有溝通很多事情都無法開展。企業(yè)對(duì)員工也是一樣，要給員工合理的、舒適的溝通環(huán)境，主動(dòng)搭建溝通平臺(tái)，開展交流活動(dòng)。很多大型企業(yè)，由于專利、技術(shù)機(jī)密等原因，禁止公司員工相互討論以防泄密，長(zhǎng)時(shí)間就會(huì)形成十分保守的觀念，即使有了新的觀點(diǎn)也會(huì)猶豫不敢表達(dá)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是不利的。不能形成一個(gè)良好的工作環(huán)境和交流氛圍，長(zhǎng)時(shí)間降低員工的積極性，進(jìn)而降低員工的忠誠(chéng)度。

（四）建立合理的薪酬制度

工資是員工為企業(yè)工作的基本保障，理想不能解決實(shí)際問題，物質(zhì)上的滿足對(duì)于員工的忠誠(chéng)度提升是排在第一位的。所以，合理的薪酬制度是營(yíng)造公平的工作環(huán)境、保證員工的忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)。企業(yè)可以引進(jìn)國(guó)外成熟的薪酬績(jī)效制度，要做到獎(jiǎng)罰分明，對(duì)于對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工要有相應(yīng)的回報(bào)。合理的薪酬制度和晉升渠道，讓每一個(gè)員工都能看到通過自己的努力就能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，這樣才能夠起到激勵(lì)的效果。