大準(zhǔn)鐵路公司勞動(dòng)用工現(xiàn)狀及解決措施

劉俊峰

（神華準(zhǔn)能大準(zhǔn)鐵路公司人力資源部，內(nèi)蒙古 鄂爾多斯 010300）

一、人員年齡整體偏大、學(xué)歷偏低、技能等級(jí)偏低

大準(zhǔn)鐵路公司在冊(cè)職工人數(shù)4368人（合同制2995人，被派遣勞動(dòng)者1373人）。

（一）年齡結(jié)構(gòu)

員工平均年齡為44歲（合同制員工平均年齡44歲），其中：29歲以下677人（合同制198人、被派遣勞動(dòng)者479人），30-39歲1291人（合同制470人、被派遣勞動(dòng)者821人），40-44歲429人（合同制395人、被派遣勞動(dòng)者34人），45-49歲1276人（合同制1245人，被派遣勞動(dòng)者31人），50-54歲515人（合同制508人、被派遣勞動(dòng)者7人），55歲以上180人（合同制179人、被派遣勞動(dòng)者1人）。人員年齡整體老齡化、結(jié)構(gòu)失衡。45歲以上1971人（其中，合同制1932人，被派遣勞動(dòng)者39人），占職工總數(shù)的45%。

（二）學(xué)歷情況

碩士27人（合同制），大學(xué)本科1240人（合同制994人，勞務(wù)派遣246），大學(xué)專(zhuān)科1367人（合同制870人、被派遣勞動(dòng)者497人），技校及中專(zhuān)1157人（合同制639人、被派遣勞動(dòng)者518人），高中及以下580人（合同制468人、被派遣勞動(dòng)者112人）。中專(zhuān)及以下學(xué)歷占40%。

（三）職稱(chēng)、技能等級(jí)情況

高級(jí)職稱(chēng)45人（合同制），中級(jí)職稱(chēng)479人（合同制），初級(jí)職稱(chēng)1083人（合同制859人、被派遣勞動(dòng)者224人），高級(jí)技師18人（合同制），技師214人（合同制211人、被派遣勞動(dòng)者3人），高級(jí)工1327人（合同制1082人、被派遣勞動(dòng)者245人），中級(jí)工1151人（合同制678人、被派遣勞動(dòng)者473人），初級(jí)工289人（合同制73人、被派遣勞動(dòng)者216人），未取得技能等級(jí)1131人，占26%。取得技能等級(jí)人員整體偏低，專(zhuān)業(yè)化水平有待進(jìn)一步提高。

由于用工主要來(lái)源于當(dāng)初籌建時(shí)期的定向培養(yǎng)，造成目前大準(zhǔn)鐵路公司人員整體結(jié)構(gòu)老化，45歲以上人員已占到45%，并且這些員工學(xué)歷、技能等級(jí)偏低，已不適應(yīng)現(xiàn)代化鐵路發(fā)展的需求，給大準(zhǔn)鐵路公司可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)。

二、用工短缺嚴(yán)重

定員內(nèi)人員短缺，出現(xiàn)余缺并存，余不補(bǔ)缺的現(xiàn)象。大準(zhǔn)鐵路公司2017年定員7525人，現(xiàn)員7535人，不在崗97人（協(xié)議離崗、內(nèi)退、改非），目前定員內(nèi)缺員87人；近四年將退休493人，其中2019年退休110人，2020年退休131人，2021年退休144人，2022年退休10人；50歲以上人員695人，這些人員主要分布在各專(zhuān)業(yè)的主要生產(chǎn)崗位上，由于年老、體弱、疾病，這些人員已不能勝任本崗位工作，考慮這些人員知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，接受能力有限，也不便轉(zhuǎn)到其他崗位作業(yè)，造成大準(zhǔn)鐵路公司目前整體呈現(xiàn)余缺并存，余不補(bǔ)缺的情況，各專(zhuān)業(yè)主要生產(chǎn)崗位缺員更加突出。

三、用工形式多樣，日常管理困難

大準(zhǔn)鐵路公司職工人數(shù)共計(jì)7535人，在冊(cè)職工人數(shù)4368人（合同制2995人，被派遣勞動(dòng)者1373人）；聚力公司職工人數(shù)1485人；業(yè)務(wù)外包職工人數(shù)1682人。

用工形式多樣，給日常管理帶來(lái)很大困難。目前大準(zhǔn)鐵路公司有合同制、被派遣勞動(dòng)者、聚力公司、業(yè)務(wù)外包四種勞動(dòng)用工方式。采取多種用工形式雖然滿(mǎn)足了企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需求，降低了用工成本，但是在日常管理中多種用工形式已經(jīng)引發(fā)了一系列問(wèn)題。一是不同用工形式在日常管理中經(jīng)常發(fā)生政策碰撞，出現(xiàn)因用工形式不同在執(zhí)行相關(guān)制度和待遇時(shí)出現(xiàn)差別引發(fā)矛盾，比如不同用工形式人員在混崗作業(yè)過(guò)程中勞動(dòng)者在付出了相同的勞動(dòng)后，因用工形式不同導(dǎo)致同工不同酬，且合同制員工與被派遣勞動(dòng)者之間的薪酬不能相互考核引發(fā)勞動(dòng)者的不滿(mǎn)及勞動(dòng)糾紛，嚴(yán)重影響勞動(dòng)者的工作積極性，給企業(yè)安全生產(chǎn)帶來(lái)很大的隱患。二是用工關(guān)系復(fù)雜，加大工作難度。多種用工形式打破了原有的用工模式，使得勞動(dòng)關(guān)系變變得更加復(fù)雜多樣。被派遣勞動(dòng)者、聚力公司、業(yè)務(wù)外包用工形式，改變了以往單位和勞動(dòng)者兩方的單線(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系模式，形成了輸出單位、輸入單位和勞動(dòng)者三方的“三角型”關(guān)系，這里既有勞務(wù)關(guān)系，也有勞動(dòng)關(guān)系，還有崗位管理的關(guān)系，使得用工關(guān)系變得更加復(fù)雜化。三是由于不同的用工形式導(dǎo)致的薪酬福利待遇差別大，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。隨著周邊鐵路及地鐵的建成，使得我們精心培養(yǎng)已經(jīng)成為一線(xiàn)技術(shù)骨干的勞務(wù)派遣職工或外委員工流失嚴(yán)重。

四、解決措施

（一）注重人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，建立健全學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，提高全體職工的素質(zhì)和能力

一是加強(qiáng)教育培訓(xùn)，通過(guò)制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工缺什么補(bǔ)什么，提高技能水平。 二是解決年齡老化人員思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題。目前，部分45歲以上職工思想上不思進(jìn)取，整天混日子，有“做一天和尚撞一天鐘”的想法，通過(guò)開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，加強(qiáng)與年齡老化職工的思想溝通和交流并進(jìn)行激勵(lì)性教育和引導(dǎo)，鼓勵(lì)他們以良好的心態(tài)積極投入到工作中，通過(guò)師帶徒等激勵(lì)手段，引導(dǎo)有技術(shù)有經(jīng)驗(yàn)的老職工對(duì)年輕職工進(jìn)行傳幫帶，發(fā)揮其工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的優(yōu)勢(shì)，提高老職工的工作積極性，提升人員利用率。

（二）從全公司范圍內(nèi)建立各直屬單位之間人員流動(dòng)機(jī)制，激發(fā)年齡老化人員的活力

通過(guò)對(duì)各單位現(xiàn)有人員進(jìn)行梳理，對(duì)每位員工勝任崗位能力進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于已經(jīng)不適合在本崗位工作的人員，根據(jù)自身專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)及技能掌握情況，由公司人力資源部進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整，將主崗富余人員調(diào)整到其他輔助生產(chǎn)崗位，這樣既能解決主要生產(chǎn)單位人員冗余問(wèn)題，也可以充分激發(fā)老齡化人員的工作積極性，有效的發(fā)揮這些人員的作用，提高人員利用率。

（三）為了留住人才我們必須做到以下幾點(diǎn)

一是為人才搭建競(jìng)爭(zhēng)性和公平合理的工資分配和績(jī)效考核體系。只有健全公平合理和執(zhí)行有效的績(jī)效考核體系，打破以往的“大鍋飯”的中庸思想，真正實(shí)現(xiàn)公正、客觀(guān)、量化地考評(píng)員工的工作，才能為企業(yè)吸引人才、留住人才。 在工資分配上要堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平、公正的原則。真正做到職工的勞動(dòng)報(bào)酬與崗位勞動(dòng)技能、工作完成的質(zhì)量、個(gè)人工作量、工作強(qiáng)度、單位效益和貢獻(xiàn)大小緊密掛鉤，以此來(lái)激勵(lì)職工的工作積極性。效率優(yōu)先要求工資分配堅(jiān)持與職工的貢獻(xiàn)大小相掛鉤，以完成同等工作量的工作所用時(shí)間最短者優(yōu)先；公平原則要真正體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，探索消除在同一崗位上合同制職工與勞務(wù)派遣員工在工資收入上的較大差別，同時(shí)要改變以往根據(jù)資歷、年齡等分配工資的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺哪芰I(yè)績(jī)、個(gè)人貢獻(xiàn)方面分配工資。加大各部門(mén)、各班組工資總額與單位整體效益動(dòng)態(tài)掛鉤考核力度，建立員工收入隨單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、各部門(mén)、各單位工作完成情況、個(gè)人工作業(yè)績(jī)同步浮動(dòng)的工資制度，并根據(jù)工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、個(gè)人貢獻(xiàn)大小，合理拉開(kāi)員工之間的收入差距，特別是拉開(kāi)管理骨干、技術(shù)骨干與普通職工的收入差距，從各個(gè)方面給予有突出能力和貢獻(xiàn)的員工較大力度的傾斜。

二是完善運(yùn)用多種激勵(lì)手段。按照馬斯洛的金字塔需求層次論，通常人的五個(gè)層次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，呈階梯式分布。隨著社會(huì)的進(jìn)步和物質(zhì)文化的發(fā)展，目前新一代年輕職工的家庭條件都很好，所以他們所追求的已經(jīng)不僅僅是低級(jí)的需求了，他們更看重的是自己受到別人的尊重程度及自我價(jià)值的體現(xiàn)。所以我們?cè)谶\(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)也要有針對(duì)性，講究藝術(shù)性和實(shí)效性。要充分了解每個(gè)職工的需求，通過(guò)調(diào)研形成需求數(shù)據(jù)庫(kù)，要根據(jù)不同的人不同的需求，選取多種激勵(lì)措施，投其所好，充分發(fā)揮激勵(lì)手段在吸引、留住人才方面的作用。所謂多種激勵(lì)措施是指非薪酬方面的激勵(lì)像發(fā)獎(jiǎng)金、增加保險(xiǎn)、津貼、補(bǔ)助、福利等和精神激勵(lì)如表?yè)P(yáng)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、旅游等等。如推行幸福員工工程，通過(guò)前期調(diào)研把大家共同的需求匯總到一起，比如大家關(guān)心的住房，可以由單位出面與開(kāi)發(fā)商協(xié)商進(jìn)行團(tuán)購(gòu)；比如現(xiàn)在年輕職工面臨的婚戀問(wèn)題，我們可以通過(guò)企地聯(lián)合多舉辦一些活動(dòng)，為單身職工提供與年輕女性見(jiàn)面、認(rèn)識(shí)、交流的機(jī)會(huì)，比如現(xiàn)在職工所反映的小孩及老人無(wú)人看管問(wèn)題，隨著企業(yè)的發(fā)展，職工年齡的增長(zhǎng)，我們有很大一部分職工已經(jīng)不能勝任本崗位工作，我們可以把這些人集中起來(lái)，干一些力所能及的事情，這樣我們?cè)趰徛毠さ膯?wèn)題解決了，富余人員的工作也解決了。我們只有幫助職工解決了后顧之憂(yōu)他們才能全身心的投入工作中，他們才會(huì)感覺(jué)到這個(gè)企業(yè)的溫暖，不愿意離開(kāi)這個(gè)企業(yè)。

三是要重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，暢通（管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技能人員）三支人才隊(duì)伍建設(shè)的渠道。職業(yè)發(fā)展關(guān)注的是員工的發(fā)展需要，這是留住人才的有效手段。應(yīng)該根據(jù)員工的價(jià)值觀(guān)、興趣愛(ài)好、職業(yè)意向、現(xiàn)所屬崗位等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定出個(gè)人職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃，并根據(jù)培養(yǎng)計(jì)劃逐步地去組織實(shí)施，通過(guò)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，加速三支隊(duì)伍的成長(zhǎng)，使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，以此提高員工的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工的獻(xiàn)身精神。

四是通過(guò)企業(yè)文化培養(yǎng)員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力。企業(yè)文化是員工共同價(jià)值觀(guān)的體現(xiàn)，具有很強(qiáng)的凝聚力，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。容易拴住“易流動(dòng)的人員”。