企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及改進建議探討

焦尚徳

（鶴壁煤電股份有限公司第三煤礦，河南 鶴壁 458020）

前言：現(xiàn)代經(jīng)濟市場的背景下，企業(yè)發(fā)展十分迅速。這一過程中，需要充分發(fā)揮人才的作用。所以企業(yè)必須積極做好人力資源管理。為了實現(xiàn)該目標，企業(yè)應該將薪酬管理作為重點，在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的同時，還能夠?qū)崿F(xiàn)對運營成本的合理控制，進而增強生產(chǎn)與經(jīng)營的有效性。不僅如此，薪酬屬于企業(yè)的一種人才投資，并能夠彰顯員工的價值，實現(xiàn)吸引人才、挽留人才的目的。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）缺乏激勵作用

目前，諸多企業(yè)所運用的人力資源薪酬管理模式，均具有靜態(tài)薪酬的特點。正因如此，薪酬與工作態(tài)度、業(yè)績能力、崗位職能之間的關(guān)系并不緊密，甚至存在脫節(jié)的現(xiàn)象。在這樣的前提下，無論員工在工作中付出多少努力，或者有著怎樣優(yōu)異的業(yè)績，最終相互之間的薪酬所差無幾。由此可見，靜態(tài)薪酬管理機制缺乏相應的激勵作用，無法對員工的積極性產(chǎn)生有效影響。長此以往，員工的潛力得不到激發(fā)，同時其創(chuàng)新的熱情也會大大削弱，一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展[1]。

（二）發(fā)放形式單一

在薪酬管理中，多勞多得是最基本的原則。不過從當前的情況分析，很多企業(yè)管理者在傳統(tǒng)思想的影響下，依然將企業(yè)的短期效益放在首要位置。因此并不會對員工的利益進行綜合考慮。而此種現(xiàn)象的出現(xiàn)，導致薪酬發(fā)放形式十分單一，而員工在企業(yè)中也無法實現(xiàn)自身的價值。另外，企業(yè)在進行薪酬發(fā)放的過程中，并沒有主動為員工提供相應的福利待遇，導致員工認為自身的能力得不到認可。所以員工的歸屬感不強。例如：員工在為企業(yè)做出貢獻以后，未能得到補貼、獎勵，影響其價值感、成就感的體驗。

（三）獎勵不具彈性

經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，部分企業(yè)中員工的福利待遇并沒有發(fā)生什么變化。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，無法實現(xiàn)對員工的激勵，加之薪酬獎勵不具彈性，最終導致員工的積極性不強。例如：企業(yè)所使用的加班補貼、住房公積金、醫(yī)療保險等福利待遇，均屬于國家法定的范疇，對于員工而言并沒有任何新意。因此，這種彈性小的薪酬管理機制，并不能有效激發(fā)員工的熱情。另外，在企業(yè)的長期發(fā)展中，員工所獲得的薪酬中缺乏人文關(guān)懷。例如：企業(yè)領(lǐng)導缺乏對員工生活的關(guān)系，影響企業(yè)內(nèi)部氛圍的和諧性。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理改進的建議

（一）完善薪酬制度，強化激勵作用

要想實現(xiàn)薪酬管理的目的，企業(yè)必須對薪酬制度進行完善，為落實激勵機制提供保障。對于這樣的現(xiàn)象，需要結(jié)合實際情況、崗位特點等因素，制定一個合理的薪酬制度。該制度中，企業(yè)應該重視對員工個人、崗位工作的認可，從而在日常工作中可以使其主動做好本質(zhì)工作。首先，企業(yè)可以將崗位績效作為制定薪酬制度的標準，以崗位價值作為導向，實現(xiàn)對員工業(yè)績、能力的分析。通過這種方式，可以密切業(yè)績水平、能力素質(zhì)、工作崗位之間的關(guān)系。另外，企業(yè)在對崗位進行定級的過程中，可以將一級多薪的制度融入其中。因此，當員工進行調(diào)崗以后，應該及時對薪酬標準進行調(diào)整。同時，企業(yè)還必須遵循多勞多得的基本原則，協(xié)調(diào)效率、公平之間的關(guān)系，從而維護好基層生產(chǎn)人員的權(quán)益。最后，企業(yè)還應該在制定薪酬制度期間，實現(xiàn)薪酬、企業(yè)效益相互關(guān)聯(lián)的目的，在激發(fā)員工熱情的同時，推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展[2]。

（二）增加福利津貼，深化人文關(guān)懷

對于企業(yè)中福利待遇單一、死板的問題，應該從人性化的角度進行處理。具體而言，企業(yè)可以適當增加福利津貼，同時以員工的視角作為出發(fā)點，通過合理薪酬表達人文關(guān)懷。首先，企業(yè)除了國家規(guī)定的福利待遇之外，還可以結(jié)合實際情況設(shè)置具有自身特色的津貼。例如：對于企業(yè)內(nèi)部的一線生產(chǎn)員而言，其工作條件相對較差，同時還具有較高的勞動強度，所以可以為其提供勞動津貼或者超市購物福利。通過此種方式，能夠調(diào)動其工作的熱情，提高生產(chǎn)效益。其次，企業(yè)還應該對員工的生活予以關(guān)注，貫徹人文關(guān)懷理念。例如：對于生活中存在困難的員工，企業(yè)可以進行相應的家訪，同時從經(jīng)濟方面提供援助。另外，如果員工的家庭中有學生，也可以積極組織“金秋助學”活動，利用公益性質(zhì)的福利待遇，增強員工的忠誠度。

（三）創(chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)，關(guān)注多元獎勵

眾所周知，人力資源管理的工作相對繁雜，包括員工培訓、績效激勵、績效反饋、人員招聘等。因此，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中，應該積極分析人資工作的需求，從而對薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化、創(chuàng)新。對此，企業(yè)可以運用“基本工資+獎金”的方式，實現(xiàn)對員工的多元化獎勵?；诖?，能夠有效激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，實現(xiàn)人才挽留的目的。首先，企業(yè)對具有特殊貢獻獎的員工給予獎勵，如突出貢獻獎、科研成果獎等，進而實現(xiàn)發(fā)掘人才的目的。其次，管理人員應該轉(zhuǎn)變思想，意識到薪酬與員工價值之間的關(guān)系。久而久之，則能夠?qū)崿F(xiàn)對薪酬結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，實現(xiàn)多元化獎勵的目的，并在根本上提高員工的積極，使其主動為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

結(jié)語：綜上所述，當前企業(yè)雖然加大了對人力資源管理的重視，但是其中所運用的薪酬管理存在諸多亟待改進的問題。面對這樣的現(xiàn)象，企業(yè)應該對自身的情況進行分析，制定針對性的解決方案，實現(xiàn)對相關(guān)問題的處理、解決。在這一前提下，可以實現(xiàn)對薪酬管理的優(yōu)化，同時為員工的發(fā)展營造良好的環(huán)境，進而激發(fā)其工作的積極性。