民辦高職院校教師績效考評存在的主要問題及對策分析

黃孟穎 王雅萍

[摘? ? ? ? ? ?要]? 民辦高職院校彌補了我國高等教育資源不足的局面，在我國高等教育系統(tǒng)中發(fā)揮重要作用。近幾年隨著社會資本大量進入教育行業(yè)中，民辦高職人力資源管理工作受多種因素的制約，在發(fā)展中暴露出一些不容忽視的問題。在對教師的考核上存在以下問題：從領(lǐng)導的認識角度講，領(lǐng)導層不是很重視對普通教師的考核;從人力資源部制定的考核方案來講，存在考核方案的范圍、內(nèi)容不明確，所涉及的考核指標脫離教師崗位實際等問題。從現(xiàn)階段民辦高等職業(yè)院校的績效考核工作現(xiàn)狀及存在的問題入手，提出了改善目前績效考核中不足之處的具體對策，旨在使民辦高職院校教師績效考核工作能夠更科學、更多元、更精細化，從而促進民辦高職院校健康穩(wěn)定發(fā)展。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 高職院校;績效考核;問題;對策

[中圖分類號]? G712? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）31-0202-02

高等職業(yè)院校的績效考核方式主要是由學院人力資源部根據(jù)每位教師平時在自己的工作崗位上表現(xiàn)出來的一貫教學態(tài)度、教師業(yè)務(wù)能力水平、終身學習能力以及教學效果進行階段性考核和最終評價。通過對以上內(nèi)容的考核，進而判斷該教師是否適合所在崗位并能夠勝任該職位。人力資源部通過績效考核使所有教職工能夠充分了解自己在其工作崗位上的優(yōu)勢和劣勢，反思自己教學工作中的不足，促進教師的職業(yè)成長。同時，績效考核的結(jié)果可以作為每年評優(yōu)評獎、爭先選優(yōu)提供有力的依據(jù)，為構(gòu)建公平有序、合理的競爭氛圍打下了良好的基礎(chǔ)。[1]

一、民辦高等職業(yè)院校教師績效考核的現(xiàn)狀及問題

民辦高等職業(yè)院校由于受辦學方、投資主體、經(jīng)費來源、招生來源等問題的影響，辦學資金比較緊缺。我國民辦高職院校人力資源管理相對起步較晚，發(fā)展水平受社會資本、領(lǐng)導認識等多重因素的制約，教師的績效考評制度還不完善，績效考評制度的建立僅僅限于對公辦院校的簡單模仿，脫離具體開展工作的實際狀況，存在諸多問題，其表現(xiàn)為以下方面。

（一）績效考核觀念上的問題

1.“拿來主義”錯誤觀念

由于民辦高職院校人力資源管理工作起步晚，管理經(jīng)驗尚淺，管理制度還不完善，很多民辦高職院校為了學院快速的發(fā)展和成長，其人力資源部門在設(shè)計績效考評方案時，簡單地、機械地借鑒了公辦院校相對比較成熟的人力管理經(jīng)驗，照搬照抄別人的管理制度及實施方案。在借鑒的過程中并沒有結(jié)合本院校的自身特點，績效考評系統(tǒng)脫離本校實際狀況，沒有起到有的放矢的作用。

2.管理層思想認識不到位

一些民辦高職院校管理層思想認識不到位。從領(lǐng)導的認識角度來講，認為中層干部身在重職要位對學院的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，往往更重視中層干部的考核問題。而普通教師的影響力不足以影響學院發(fā)展大局，所以對普通教師的考核重視不夠。正是因為領(lǐng)導的思想認識不到位、不重視可能會導致人力資源的績效考核工作浮于表面，僅停留在上級對下級布置工作和下級對上級完成任務(wù)的層面上。[2]

（二）績效考核標準和內(nèi)容上不明確的問題

1.教師崗位職責不明確、不清晰

在人力資源管理理論中崗位分析十分重要。崗位分析是對該崗位工作具體內(nèi)容的描述，對工作規(guī)范的規(guī)定。教師崗位職責是指以書面形式說明教師在工作中具體需要從事的活動是什么，在怎樣的工作條件下完成什么樣的與教育活動相關(guān)的工作任務(wù)。教師崗位規(guī)范則是指教師在承擔對應崗位工作時，所必須具有的職業(yè)技能、學習能力及其職業(yè)道德規(guī)范。民辦高職院校在對教師進行績效考核前，了解其所在的崗位特點，作出崗位分析是保證績效考核結(jié)果準確的前提和基礎(chǔ)。近些年，大多數(shù)民辦高等職院校在對普通教師進行考核時缺少崗位分析這一環(huán)節(jié)。

2.教師績效考核的內(nèi)容脫離專業(yè)

目前，高職院校的績效考核大多從德、能、勤、績這四個方面來對教師進行全面的考核。但是從當今社會對民辦高職教師的要求來看，“德、能、勤、績”這四個方面已經(jīng)不能滿足對現(xiàn)代民辦高職教師的職業(yè)技能和水平的考核要求。因此，高職院校在選擇考核指標時，設(shè)置的考核內(nèi)容需要貼合民辦教師的職業(yè)特點，針對專業(yè)的不同要設(shè)置有針對性的定量指標，考核內(nèi)容不能脫離職業(yè)教育的專業(yè)。

（三）績效考核的方式單一，考核結(jié)果主觀性強

民辦高等職業(yè)院校在選擇績效考核方法上依然采用之前陳舊、無新意的考核方法。這種簡單且單一的評價方法即考核者完成工作述職總結(jié)后，由主管領(lǐng)導、人力資源部等參評人員進行投票決定其是否合格或優(yōu)秀。這種評價方式主觀性較強，大多沒有具體的量化標準，勢必會存在一些“人情分”，客觀和公正難以保證，這種考核方式所產(chǎn)生的結(jié)果往往會受到功利、人情、主觀情緒等因素影響，并不能反映被考核者的真實水平，考核結(jié)果難以保證真實性和公正性，缺乏科學性，甚至會打擊部分教師的參評積極性和工作情緒。

（四）績效考核機制不完善的問題

民辦高職院校的教師績效考核存在機制不完善、管理建設(shè)研究缺乏的問題，績效考評體系在建立的時候往往比較主觀，考核體系缺乏科學性和客觀性。在日常考評工作中，考評工作存在體系設(shè)計不完善，考評指標不明確，參評對象單一，績效考評過程往往流于形式和程序等問題。甚至有些民辦高職院校只注重結(jié)果性評價，不注重考評的連續(xù)性，只在年底設(shè)計考評，缺乏階段性評價。

（五）績效考核結(jié)果的應用問題

民辦高職院校教師績效考核的結(jié)果應用側(cè)重于年終的獎勵和懲罰，忽略了教師個人的發(fā)展。民辦院校的績效考核目的是為了讓每位教師能夠做好自己的本職工作，堅守在自己的工作崗位上，所以考核指標的設(shè)置較死板和單一。如今民辦高職院校在設(shè)置績效考核方案時，要更關(guān)心和注重教師的未來發(fā)展方向和成長空間?？己说慕Y(jié)果不能僅僅只是做到對工作表現(xiàn)的強化，即對好的表現(xiàn)給予獎勵，對差的表現(xiàn)給予懲罰。民辦高職院校人力資源部門應該促進教師轉(zhuǎn)變看待績效考核的觀念，注重與受評人之間的良好溝通，積極反饋績效考核的結(jié)果，把績效考核看作是為了促進自身全面的發(fā)展和學校長遠的發(fā)展做指引。對表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，給予實質(zhì)獎勵，激發(fā)他們的熱情和積極性。對績效考核未達標的教師，積極組織他們學習和交流，促進教師全面提高和進步。

二、關(guān)于改進民辦高等職業(yè)院?？冃Э己说膶Σ?/p>

（一）廣泛宣傳績效考核的管理理念，轉(zhuǎn)變不重視、不正確的錯誤認識

民辦高等職業(yè)院校內(nèi)部需要加強對績效考核管理理論的學習，在考核工作中堅持以人為本，以教師為本的核心理念，構(gòu)建學院績效文化。從學院領(lǐng)導層到人力資源部到教師，層層改進績效考核觀念。學院內(nèi)部深入宣傳績效考核的重要性以及現(xiàn)代績效考核理念，從學校到二級學院組織相關(guān)的專題討論，廣泛聽取教師對績效考核的意見和建議，使廣大教師群體成為績效考核體系中的受益者。改變領(lǐng)導“因為要考核，所以要參與和組織考核”的傳統(tǒng)觀念，改變教師“無論做好與做壞，反正考核結(jié)果都一樣”的錯誤觀念。民辦院校要堅持以人為本的管理理念，制定符合自己學院特點的績考核計劃，科學管理核評價自己的績效成果，并將真實的績效結(jié)果應用于教師的自我發(fā)展和自我完善中。

（二）完善考核標準，運用科學、合理、創(chuàng)新的考核方法

現(xiàn)代人力資源管理理論強調(diào)考核結(jié)果應具有可信度、科學性和真實性，考核過程要具有可操作性，因此，考核過程所使用的方法不能簡單而單一?，F(xiàn)代企業(yè)普遍采用360°和KPI等科學考核方法，民辦高等職業(yè)院?？梢越梃b和參考這些科學方法，建立適合本學院職業(yè)特點的考核標準。在具體操作時，可以將教師的工作進行量化處理。[3]明確每個部門教師的崗位職責，編制具體的崗位工作說明書，按詳細的教師崗位責任書對教師進行有針對性的目標管理。在考核評分階段，也可以采用部門評分和自評分相結(jié)合的方法。先進行自我陳述和評分，再由本部門同層次的教師互評、學院領(lǐng)導評分，最后再由督導組考核評分，按不同權(quán)重綜合計算，得出最終績效考核結(jié)果?？己酥嘘P(guān)鍵指標的權(quán)重要高于其他因素。在對教師進行考核時，除了要對其工作進行量化評價之外，對于特殊的指標需要進行定性處理，比如對教師思想品質(zhì)、職業(yè)道德、職業(yè)素質(zhì)等難以量化的指標，就應該采取定性的考核辦法。將定量考核和定性考核結(jié)合起來使用。由于教研室對教師的業(yè)務(wù)水平情況了解更多，人力資源部對教師的出勤及日常表現(xiàn)了解更多。為了避免出現(xiàn)片面性評價，可以采用平時考核和定期考核相結(jié)合的方式。教師每個月可以對自己所做工作進行小結(jié)和評價，由教研室每月對該教師作考核，二級學院領(lǐng)導每季度或?qū)W期進行考核，年終由人事部門和教務(wù)部門依據(jù)平時考核作出年度考核結(jié)果。

（三）負責考核的部門健全和完善考核機制

民辦高等職業(yè)院校的教師績效考核存在機制不完善、管理建設(shè)研究缺乏的問題，所以，創(chuàng)造公平、合理的績效考核氛圍，是保證考核結(jié)果公正的基礎(chǔ)。負責組織考核的部門在準備績效考核前，要明確建立領(lǐng)導責任機制、教職工約束機制、績效結(jié)果的反饋機制和對績效結(jié)果不滿的申訴機制。完善考核機制要特別強調(diào)明確考核者的權(quán)責，防治濫用權(quán)力，導致考核結(jié)果不真實、不準確。同時，績效考核機制也要同激勵機制相結(jié)合，做到賞罰分明。

（四）充分應用考核結(jié)果，加強反饋

人力資源部門將考核結(jié)果公布之后，需要將考核結(jié)果反饋給被考核人，并與被考核者開展實質(zhì)性的面談，探討績效考核中的問題以及解決對策。[4]減少教學管理中存在的問題，提高教學滿意度。

總之，民辦高職院校的人力資源管理工作是一項需要長期發(fā)展，實踐起來困難的艱巨任務(wù)，必須結(jié)合本學院的實際情況和時代發(fā)展的特點，需要結(jié)合自身實際實時調(diào)整，以適應社會和市場的需求。

參考文獻：

[1]陳凌芹.績效管理[M].北京：中國紡織出版社，2004.

[2]董克用，葉向峰.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

[3]教育部發(fā)展規(guī)劃司上海市教育科學研究院.2002年中國民辦教育綠皮書[M].上海：上海教育出版社，1994.

[4]王曉莉，劉輝.試論民辦高校的人力資源管理[J].武漢科技學院學報，2005（2）.

編輯 陳鮮艷