探析新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革

范愛(ài)穎

前言

習(xí)近平總書(shū)記在“七一”重要講話中對(duì)我們黨保持和發(fā)展馬克思主義政黨先進(jìn)性的根本點(diǎn)進(jìn)行了闡述，得出了四條重要經(jīng)驗(yàn)，其中第三條就是要堅(jiān)持任人唯賢、廣納人才，始終保持黨的蓬勃活力。將總書(shū)記的講話應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展上來(lái)，就是要改變現(xiàn)有陳舊落后的人力資源管理模式，大力推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新與變革，建立適應(yīng)新形勢(shì)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度。在黨管人才的原則下，如何盡可能的把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國(guó)家事業(yè)的建設(shè)中來(lái)，并穩(wěn)定高效地做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，是擺在國(guó)有企業(yè)人力資源管理者面前的重要議題。國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有主導(dǎo)地位，人力資源是企業(yè)的核心資源，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新和變革尤為重要。

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面取得了可喜成績(jī)。首先，自黨的十八、十九大會(huì)議以來(lái)，國(guó)家出臺(tái)了各項(xiàng)創(chuàng)新人才引進(jìn)政策，加強(qiáng)了人才激勵(lì)表彰措施，人才評(píng)價(jià)及激勵(lì)引進(jìn)機(jī)制改革取得了重要進(jìn)展。高精尖人才的引進(jìn)使得國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)和結(jié)構(gòu)有了較為明顯的變化，激發(fā)了企業(yè)現(xiàn)有員工的創(chuàng)造活力，人才隊(duì)伍建設(shè)得到進(jìn)一步加強(qiáng)。其次，國(guó)有企業(yè)薪資制度改革成效顯著。最低工資制度的完善以及分配制度的改革，縮小了工資收入差距，調(diào)整了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配不均的問(wèn)題，使得分配制度和秩序趨于規(guī)范化。再次，隨著勞動(dòng)合同制度的全面實(shí)行，為創(chuàng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系提供了制度保障。同時(shí)，勞動(dòng)仲裁以及勞動(dòng)保障監(jiān)督效能的逐漸加強(qiáng)，也有效維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)一步推進(jìn)了社會(huì)和諧與穩(wěn)定。最后，實(shí)現(xiàn)了政治管理與人力資源管理的結(jié)合。在國(guó)有企業(yè)全面實(shí)行從嚴(yán)治黨，并將黨風(fēng)廉政的思想貫徹到整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，既有效提升了干部隊(duì)伍的思想政治水平和政治素養(yǎng)，發(fā)揮黨組織的戰(zhàn)爭(zhēng)堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，又提高了人力資源管理的水平和效率。

一、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理，員工總量偏多與關(guān)鍵人才短缺矛盾突出

雖然目前國(guó)有企業(yè)引進(jìn)了部分高精尖人才，但因?yàn)闅v史遺留問(wèn)題，造成目前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)仍不盡合理。一方面，部分資歷老的員工綜合素質(zhì)水平不高，無(wú)法及時(shí)適應(yīng)新形勢(shì)的要求，隨著企業(yè)改革的推進(jìn)和技術(shù)水平的升級(jí)換代，加劇了人員與崗位要求的不匹配，特殊專業(yè)人才、復(fù)合型人才缺口尤為明顯。另一方面，國(guó)有企業(yè)中人才的選拔仍然存在論資排輩現(xiàn)象，導(dǎo)致一部分年輕的、有能力的優(yōu)秀人才無(wú)法及時(shí)得到合理的安排和發(fā)揮作用，造成了優(yōu)秀人才的流失。此外，由于國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)繁多，在人力資源的引進(jìn)方面過(guò)度依賴人事代理及勞務(wù)派遣，這些員工不受國(guó)有企業(yè)直接管理，缺乏歸屬感，流動(dòng)性大，不利于人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)。

（二）過(guò)于偏重人事管理，人力資源管理水平與國(guó)有企業(yè)的改革升級(jí)不匹配

在人們的傳統(tǒng)認(rèn)知中，在國(guó)企工作無(wú)疑是擁有了“鐵飯碗”。在這種心態(tài)的影響下，人才的良性流動(dòng)受到了阻礙，也導(dǎo)致一些員工的發(fā)展動(dòng)力不足，工作缺乏積極性；國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中長(zhǎng)期占據(jù)主導(dǎo)地位，尤其是處于壟斷地位或缺少市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)有企業(yè)，員工普遍缺少市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不重視創(chuàng)新；國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中普遍存在重經(jīng)營(yíng)輕管理、重技術(shù)輕管理等現(xiàn)象，對(duì)人力資源管理的重要作用認(rèn)識(shí)不足。綜上所述，我國(guó)的社會(huì)文化、國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)所處的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的管理特點(diǎn)等因素，造成了很多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理目前仍然停留在“人事管理”階段，企業(yè)的招聘、工資發(fā)放、勞動(dòng)關(guān)系管理等日常性、事務(wù)性工作占據(jù)了絕大部分時(shí)間，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展、薪酬激勵(lì)等戰(zhàn)略性工作被放在了次要位置。人員數(shù)量不足、能力不夠、工作不積極、人才流失等問(wèn)題成為制約國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、深化改革的關(guān)鍵。

（三）培訓(xùn)效果不理想，人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏系統(tǒng)性

縱觀國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作，以下幾個(gè)現(xiàn)象并存：有的企業(yè)不重視員工培訓(xùn)，對(duì)于員工培訓(xùn)工作走形式；有的國(guó)有企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)教育不重視，對(duì)于單位安排的培訓(xùn)課程敷衍了事；有的國(guó)企培訓(xùn)教育課程陳舊、形式單一，無(wú)法緊跟時(shí)代發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略，員工從中無(wú)法學(xué)到有效的知識(shí)和技能，甚至出現(xiàn)培訓(xùn)課程與實(shí)際工作嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象；有的企業(yè)雖然花費(fèi)很大精力用在培訓(xùn)工作上，但是培訓(xùn)效果不理想，也缺少評(píng)估培訓(xùn)效果的有效手段。培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的重要機(jī)制，但只是人才培養(yǎng)的方式之一，很多國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)效果不理想的同時(shí)，又過(guò)度依賴于傳統(tǒng)培訓(xùn)，忽略了人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性和多樣性。

二、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革的重要舉措

（一）推進(jìn)人力資源管理的市場(chǎng)化，從根本上優(yōu)化人力資源質(zhì)量

國(guó)有企業(yè)在人才的選拔和任用上，應(yīng)堅(jiān)持組織選拔和市場(chǎng)配置相結(jié)合的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)公開(kāi)招聘、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)聘、人才獵頭等多種渠道，以公開(kāi)、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為原則選拔優(yōu)秀人才，適當(dāng)增加企業(yè)內(nèi)部管理人員外部選聘比例，健全國(guó)有企業(yè)外部市場(chǎng)化、內(nèi)部競(jìng)聘化的選人用人機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要逐漸打破身份界限，構(gòu)建以合同管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度，完善人員績(jī)效考核體系，將綜合績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的崗位調(diào)整和引進(jìn)退出掛鉤，建立員工正常流動(dòng)機(jī)制，盤(pán)活人力資源存量，合規(guī)裁撤冗余人員，實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下，員工能進(jìn)能出，從而不斷優(yōu)化人力資源質(zhì)量。為提高人員引進(jìn)和選拔的效率和有效性，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)以崗位為基礎(chǔ)，加強(qiáng)工作分析，建立全面適用的崗位任職資格體系和勝任力模型，做好人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素的分析與分解，從人力資源管理的起點(diǎn)提升人力資源質(zhì)量，提高人力資源管理的價(jià)值。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的職能定位，適應(yīng)國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)與深化改革

新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的定位應(yīng)從人事管理、行政管理向內(nèi)部管理專家甚至業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)變。首先，將人力資源規(guī)劃放在更加突出的位置。要從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)企業(yè)未來(lái)一定時(shí)期所需要的人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)進(jìn)行前瞻性的系統(tǒng)規(guī)劃，快速適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)需求。同時(shí)，可通過(guò)對(duì)市場(chǎng)上各類人才的供需關(guān)系、薪酬水平分析以及對(duì)公司各類業(yè)務(wù)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和人均利潤(rùn)分析，為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和調(diào)整提供優(yōu)化建議，促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。其次，推進(jìn)工資總額制度的改革，做到工資總額和與企業(yè)效益緊密掛鉤。既要嚴(yán)控人力成本不合理增長(zhǎng)，提高人力成本的投入產(chǎn)出效率，又要為企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和深化改革留有合理的薪酬空間。要以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，提高內(nèi)部薪酬公平性。對(duì)于新興業(yè)務(wù)的相關(guān)崗位，要及時(shí)優(yōu)化薪酬水平與結(jié)構(gòu)，提高薪酬的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。以業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略重要性和發(fā)展階段、崗位的性質(zhì)與職責(zé)、員工能力、綜合績(jī)效為基礎(chǔ)，完善薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)員工收入能增能減。按照國(guó)家的法律法規(guī)和政策指引，嘗試股權(quán)激勵(lì)等薪酬改革，提高員工的責(zé)任感和歸屬感。以靈活適用的薪酬政策適應(yīng)、促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和改革發(fā)展，使得員工能夠積極主動(dòng)向企業(yè)最需要的位置調(diào)整并有所作為。最后，建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道，將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合實(shí)現(xiàn)共贏。要建立多通道職業(yè)發(fā)展路徑，打破技術(shù)人員、操作人員的發(fā)展瓶頸，培育新時(shí)代的技術(shù)專家和大國(guó)工匠，避免和減少“優(yōu)秀的技術(shù)專家成為了不合格的管理者”這種人才錯(cuò)配現(xiàn)象的發(fā)生，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人盡其才、才盡其用、各得其所。

（三）提升人力資源管理者的管理能力，強(qiáng)化非人力資源管理者的人力資源管理能力

國(guó)有企業(yè)人力資源管理不僅是人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)，企業(yè)的高層管理者、各級(jí)管理人員在人力資源管理方面也發(fā)揮著不可或缺的作用。人力資源管理部門(mén)在國(guó)有企業(yè)人力資源管理方面發(fā)揮著中樞作用，人力資源管理者的格局視野、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷與技能影響企業(yè)人力資源管理的整體水平，人力資源管理者應(yīng)作為特殊崗位、關(guān)鍵崗位，企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎選拔、任用，重點(diǎn)培訓(xùn)培養(yǎng)。國(guó)有企業(yè)的高層管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和對(duì)人力資源管理部門(mén)的功能定位將決定國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平的高度和上限。企業(yè)高層管理者應(yīng)從戰(zhàn)略高度、從企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和深化改革的角度認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要地位，為人力資源管理的變革和作用發(fā)揮創(chuàng)造條件，提供有效的決策、指導(dǎo)與支持。員工的選拔、能力提升、績(jī)效表現(xiàn)、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同等方面會(huì)受到其直接上級(jí)的直接影響。因此，非人力資源管理管理者在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中也發(fā)揮著重要作用。國(guó)有企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)各級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，提升其人力資源管理方面的專業(yè)技能與技巧，提高管理者的政治素質(zhì)和企業(yè)文化認(rèn)同，讓管理者在明確國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人之間的利益關(guān)系的情況下嚴(yán)于律己、清正廉潔，以身作則、身先士足，實(shí)現(xiàn)完成任務(wù)、員工成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)氛圍三者之間的平衡，實(shí)現(xiàn)自身和下屬員工能力與價(jià)值的不斷提升，促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

（四）拓展員工培訓(xùn)方式，創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系

國(guó)有企業(yè)規(guī)模大，所需的人才種類多，及時(shí)的讓員工學(xué)習(xí)到新的工作方法與技能，對(duì)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步具有十分重要的促進(jìn)作用。新形勢(shì)下，要拓寬員工培訓(xùn)的方式方法，除了傳統(tǒng)的講座培訓(xùn)，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容，可綜合運(yùn)用體驗(yàn)式素質(zhì)拓展、調(diào)研走訪、網(wǎng)絡(luò)課程、沙盤(pán)推演等多種形式，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。重視和加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估，通過(guò)問(wèn)卷、考試、實(shí)際操作測(cè)試、績(jī)效評(píng)價(jià)等多種方式不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷優(yōu)化培訓(xùn)效果。將培訓(xùn)工作作為一項(xiàng)長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性工作來(lái)抓，做好長(zhǎng)期規(guī)劃、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、分部推進(jìn)。另一方面，拓展人才培養(yǎng)思路，創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系。及時(shí)將企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的成功經(jīng)驗(yàn)和做法進(jìn)行歸納總結(jié)，制定崗位層面的工作標(biāo)準(zhǔn)，作為員工上崗和開(kāi)展工作的基本指引，降低員工調(diào)整、離職對(duì)各項(xiàng)工作的負(fù)面波動(dòng)。以企業(yè)戰(zhàn)略和員工勝任力模型為指引，以促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以提升員工績(jī)效表現(xiàn)為焦點(diǎn)，以縮短員工能力差距為驅(qū)動(dòng)，以促進(jìn)員工履行崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，堅(jiān)持以人為本，真正將員工作為資源進(jìn)行培育和管理。

結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)基礎(chǔ)性、綜合性的系統(tǒng)工程，對(duì)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和深化改革具有十分重要的影響。在對(duì)人力資源管理進(jìn)行變革的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)從自身發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，緊跟時(shí)代發(fā)展，處理好改革發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，制定符合企業(yè)實(shí)際的人力資源改革方案，做好系統(tǒng)性頂層設(shè)計(jì)，統(tǒng)籌考慮，明確階段目標(biāo)和任務(wù)。以人力資源管理創(chuàng)新與變革，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)瘦身健體、提質(zhì)增效，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。