自我效能感理論視域下輔導(dǎo)員主觀幸福感提升策略研究

王 芳

（沙洲職業(yè)工學(xué)院，江蘇 張家港 215600）

主觀幸福感是指評價(jià)者依據(jù)自定的標(biāo)準(zhǔn)對其生活質(zhì)量所作的整體評價(jià)。[1]主觀幸福感水平的高低直接關(guān)系到個(gè)體的心理健康狀況和工作投入程度。近年來，關(guān)于高校輔導(dǎo)員主觀幸福感的探討已有不少。伍慷指出，輔導(dǎo)員職業(yè)價(jià)值感、榮譽(yù)感缺失、職業(yè)發(fā)展路徑狹窄、輔導(dǎo)員工作壓力大，職業(yè)地位不高等導(dǎo)致了輔導(dǎo)員整體主觀幸福感缺失；[2]肖曉哲發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員的工作年限、婚姻狀況及職稱狀況對輔導(dǎo)員的主觀幸福感也有較為明顯的影響。[3]高職輔導(dǎo)員是高校開展思想政治教育的重要力量。進(jìn)行輔導(dǎo)員主觀幸福感提升策略研究，有利于輔導(dǎo)員更好把握自身心理狀態(tài)，積極管理情緒，提升個(gè)體價(jià)值感；有利于高校管理部門更深入了解掌握輔導(dǎo)員個(gè)人成長機(jī)制，找到制約輔導(dǎo)員個(gè)體發(fā)展、團(tuán)隊(duì)提升的影響因素，為輔導(dǎo)員隊(duì)伍健康、有序發(fā)展提供政策支持和制度保障。本文擬從自我效能感理論角度探討輔導(dǎo)員主觀幸福感提升策略，同時(shí)也為輔導(dǎo)員理論研究提供一個(gè)新的視角。

1 自我效能感理論

“自我效能感”這一概念是美國心理學(xué)家班杜拉1977年提出的。自我效能感是指人們對實(shí)現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需能力的信心或信念。[4]在其理論體系下，班杜拉對自我效能感的作用和影響自我效能感形成與改變的因素都進(jìn)行了敘述。在個(gè)體行為選擇中，自我效能感會發(fā)生作用。它會影響選擇的方向以及在行動中將付出多大努力，并堅(jiān)持多久。個(gè)體在進(jìn)行能力任務(wù)選擇的時(shí)候，自我效能感高的個(gè)體在社會行為過程中會逐漸向積極的承諾方向發(fā)展，從而促進(jìn)勝任能力的發(fā)展；自我效能感低的個(gè)體會傾向于拒絕他們認(rèn)為能力外的任務(wù)，以此來獲得安全感。影響自我效能感形成與改變的因素有：個(gè)體行為的結(jié)果、個(gè)體從觀察別人所得到的替代性經(jīng)驗(yàn)、他人的評價(jià)、勸說及自我規(guī)勸、來自于自身情緒和生理狀態(tài)的信息。自我效能感理論關(guān)注個(gè)體的內(nèi)心世界，強(qiáng)調(diào)認(rèn)知體系對個(gè)體選擇的作用，把培育積極的心理品質(zhì)和提高個(gè)體價(jià)值感作為研究的方向，努力幫助個(gè)體構(gòu)建積極的自我認(rèn)知體系，形成長期、穩(wěn)定的生活態(tài)度和行為模式，獲得個(gè)人價(jià)值和社會價(jià)值的統(tǒng)一，提升個(gè)體的主觀幸福感。

2 導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員主觀幸福感缺失的原因分析

2.1 缺乏“輔導(dǎo)員”職業(yè)認(rèn)同感

自2004年，中共中央下發(fā)《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》，提出著力建設(shè)一支高水平的輔導(dǎo)員、班主任隊(duì)伍；2017年，[5]教育部下發(fā)《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》（43號文）對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)發(fā)展又作了進(jìn)一步的明確。國家從政策層面對輔導(dǎo)員給予了一種肯定。但在實(shí)際工作中，我們發(fā)現(xiàn)，很多的教育、高校主管部門對輔導(dǎo)員的職業(yè)定位為“純粹是無形工作的簡單化、重復(fù)化，無任何技術(shù)含量，人人皆可做”的工作。對輔導(dǎo)員人員的安排上也比較隨意，缺乏特定的專業(yè)要求、能力標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)，再加上輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的特殊性，輔導(dǎo)員群體變成了“行政工作人員中的教師，教師隊(duì)伍中的行政”，慢慢被邊緣化。輔導(dǎo)員成了高校人員流失最多的一個(gè)。輔導(dǎo)員的工作成效很難立竿見影，但卻不得不承受來自突發(fā)事件的不可預(yù)測和不可控壓力。在實(shí)際工作中，高校管理部門往往會將學(xué)生逃課、考試違紀(jì)、學(xué)生糾紛等行為納入到輔導(dǎo)員的工作考核中去，甚至以一票否決制來決定輔導(dǎo)員的功與過。這種失衡的評價(jià)方式讓很多輔導(dǎo)員想要逃離。在這種工作機(jī)制下，很多輔導(dǎo)員會選擇不做或少做有風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)。而拘泥于現(xiàn)有狀態(tài)，不敢有絲毫嘗試與突破，則很難獲得事業(yè)成就感和職業(yè)價(jià)值認(rèn)同感，個(gè)體的主觀幸福感水平更無從談起。

2.2 缺乏對“輔導(dǎo)員”角色合理的職業(yè)定位

伴隨著“輔導(dǎo)員”逐漸被重視，“輔導(dǎo)員”也被賦予了更多的角色期望?！拜o導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍的重要組成部分，是高等學(xué)校從事德育工作，開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人”，[6]但并不意味著“所有跟學(xué)生有關(guān)系的，都是輔導(dǎo)員的事”。很多家長會這樣認(rèn)為，“孩子一送進(jìn)學(xué)校，一切人身安全、個(gè)人發(fā)展都是學(xué)校的事情”；學(xué)校則認(rèn)為“學(xué)生上課沒來，考試不通過，情緒不穩(wěn)定，心理有問題，宿舍衛(wèi)生不行，安全意識缺乏，都是輔導(dǎo)員的事”，而關(guān)于學(xué)校各類“文明”、“平安”校園的創(chuàng)建都與學(xué)生有關(guān)，理所當(dāng)然都是輔導(dǎo)員的事?！皟裳垡槐牐Φ较簟背闪溯o導(dǎo)員工作的真實(shí)寫照。這樣的定位給輔導(dǎo)員帶來了很多壓力和無奈，直接影響了輔導(dǎo)員工作方式的選擇和主觀幸福感的提升。個(gè)體的發(fā)展、學(xué)校的正常運(yùn)行應(yīng)該是家庭、社會、學(xué)校和個(gè)人共同承擔(dān)的責(zé)任。各個(gè)學(xué)校的職能部門應(yīng)各有職責(zé)和分工，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起相應(yīng)的功能。當(dāng)下，給予“輔導(dǎo)員”合理的職業(yè)定位變得尤為迫切。

2.3 缺乏有效的社會支持系統(tǒng)

輔導(dǎo)員社會支持系統(tǒng)缺乏首先體現(xiàn)在個(gè)體職業(yè)發(fā)展路徑上。雖說高校輔導(dǎo)員具有行政與教師的雙重身份。但與行政人員相對，輔導(dǎo)員缺乏崗位優(yōu)勢；與教師相對，又缺乏科研教研優(yōu)勢。在職稱評定中，輔導(dǎo)員因其雙重身份反而陷入了尷尬境地。在輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展過程中，既缺乏來自教育主管部門、高校行政管理機(jī)構(gòu)宏觀層面關(guān)于輔導(dǎo)員路徑提升和促進(jìn)輔導(dǎo)員成長和發(fā)展的政策，也缺乏微觀層面能夠明確實(shí)施的細(xì)則；社會支持系統(tǒng)的缺乏還體現(xiàn)在輔導(dǎo)員教育管理方式上。教育對象的復(fù)雜性和多樣性對高校學(xué)生教育管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。隨著招生形勢的日益嚴(yán)峻，高校輔導(dǎo)員面對的學(xué)生層次日益增多。逃學(xué)、玩游戲、網(wǎng)絡(luò)詐騙等各類問題層出不窮，社會價(jià)值多元，各種智能化手段日新月異。這些都對我們現(xiàn)有的工作手段、工作方法提出了挑戰(zhàn)。如何跟上時(shí)代步伐，如何提升輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)水平，如何理智、周全地處理各類學(xué)生問題，已成為高校輔導(dǎo)員工作的重要內(nèi)容。

3 自我效能感理論視域下高校輔導(dǎo)員主觀幸福感提升策略

3.1 正確定位，合理規(guī)劃

作為高校輔導(dǎo)員，首先對“輔導(dǎo)員”要有正確的角色認(rèn)知。一方面，輔導(dǎo)員要有職業(yè)的自豪感和責(zé)任感?！拜o導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高等學(xué)校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者、指導(dǎo)者?！盵7]輔導(dǎo)員踐行“立德樹人”，是一項(xiàng)光榮而偉大的事業(yè)與責(zé)任。另一方面，輔導(dǎo)員工作的具體內(nèi)容決定了輔導(dǎo)員工作非常辛苦，其工作實(shí)效很難立即體現(xiàn)，其社會地位和聲望很難與專任教師等同。輔導(dǎo)員是做人的工作，也就意味著很多事情不是一蹴而就的，因此，輔導(dǎo)員對于自我的職業(yè)期望也要循序漸進(jìn)，合情合理。輔導(dǎo)員可結(jié)合自身實(shí)際，建立短期、中期、長期發(fā)展目標(biāo)。

3.2 腳踏實(shí)地，逐步提高

隨著社會發(fā)展，輔導(dǎo)員工作內(nèi)容不斷變化，這就需要輔導(dǎo)員時(shí)刻以“學(xué)習(xí)”的心態(tài)來應(yīng)對工作中的各類問題。首先要加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不斷豐富自我思想政治教育理論水平和實(shí)踐能力。掌握黨的先進(jìn)思想和理論，緊跟時(shí)代步伐，同時(shí)也要結(jié)合法學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等基本理論，提升自我政治修養(yǎng)和學(xué)生管理理論水平；其次，加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)和提高，具備良好的職業(yè)素養(yǎng)。掌握諸如大學(xué)生黨團(tuán)建設(shè)、社會實(shí)踐、資困助學(xué)、心理健康、職業(yè)規(guī)劃、志愿服務(wù)等方面知識與技能，對相關(guān)領(lǐng)域的政策和變化要了如指掌。再次，要加強(qiáng)輔導(dǎo)員在溝通、組織、自我管理等通識能力的培養(yǎng)，使得在應(yīng)對各類學(xué)生事務(wù)上能正確處理，多增加成功體驗(yàn)。學(xué)習(xí)，還包括敢于接納新知識，新技術(shù)，對原有的思想體系、工作習(xí)慣不斷更新和完善；善用榜樣的示范作用，學(xué)會運(yùn)用新媒體技術(shù)開展教育管理工作。輔導(dǎo)員大多數(shù)時(shí)候是直接面對學(xué)生，綜合素質(zhì)強(qiáng)的輔導(dǎo)員對學(xué)生來講可以是一個(gè)很好的示范。

3.3 自我激勵(lì)，不斷提升

輔導(dǎo)員的工作日益繁重。輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)提升很重要，輔導(dǎo)員自身的精神狀況、心理健康水平、個(gè)人主觀體驗(yàn)也不可忽視。輔導(dǎo)員應(yīng)更加全面、客觀、積極地關(guān)注自我的成長與發(fā)展。具體可從一、建立多元價(jià)值評價(jià)體系。將過程評價(jià)與結(jié)果評價(jià)相結(jié)合，將學(xué)生評價(jià)和同行評價(jià)相結(jié)合，[8]將自我評價(jià)與社會評價(jià)相結(jié)合。教育一個(gè)學(xué)生、組織一個(gè)活動，成功了，可以獲得很高的自我價(jià)值感，但失敗了，也能獲得經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，要善于從工作中尋找價(jià)值；二、擴(kuò)展生活空間。在工作之余，要給予自身成長空間，學(xué)會自我調(diào)節(jié)，通過合理化、傾訴、轉(zhuǎn)移、升華等心理學(xué)技術(shù)管理情緒，正確歸因，積極強(qiáng)化，尋找興趣激發(fā)生活熱情，找到生活與工作的平衡點(diǎn)，保持積極工作、健康生活的個(gè)人狀態(tài)；三、不斷完善自我心理品質(zhì)。自信、寬容、耐心、隱忍可以使輔導(dǎo)員工作事半功倍；四、構(gòu)建開放、和諧的人際關(guān)系。有效、積極的社會支持系統(tǒng)是我們生存發(fā)展的必要條件。因此，與領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人建立溫暖、互信的關(guān)系，可以獲得心理和情感上的支持，這也是輔導(dǎo)員工作順利開展的有力支持。

作為高職輔導(dǎo)員自身，在不斷提升工作業(yè)務(wù)水平的同學(xué)院，也要加強(qiáng)自身心理建設(shè)，追求自我價(jià)值的社會價(jià)值的統(tǒng)一。作為高職輔導(dǎo)員的管理部門，需關(guān)注高職輔導(dǎo)員工作困境、職業(yè)發(fā)展、專業(yè)發(fā)展，為輔導(dǎo)員隊(duì)伍的正常發(fā)展、有序發(fā)展提供有力保障。