創(chuàng)新性人才引進(jìn)與高校人力資源管理

崔瑩瑩

（長春金融高等?？茖W(xué)校組織人事處，吉林長春 130028）

引言

對于任何機(jī)構(gòu)來說，想要更加穩(wěn)定的發(fā)展，都必須要有專門的人才作為支撐，這就需要人力資源管理的重要作用得以發(fā)揮。對于高校來說，創(chuàng)新性人才的引入，具有非常重要的意義，通過創(chuàng)新性人才的創(chuàng)新思維，可以使高校運(yùn)行的更加合理，另外，高校的教育工作也必須要大量的人才才能夠?qū)崿F(xiàn)。高校在開展高校人力資源管理工作的過程中，必須要注重人才的引入工作，特別是具有創(chuàng)新思維的人才，更是要著重的關(guān)注，這項(xiàng)工作關(guān)乎到高校人才培養(yǎng)的效率乃至于社會(huì)的進(jìn)步。本文對此進(jìn)行簡要的闡述。

1 高校人力資源管理的概念

人力資源管理工作對于任何企業(yè)和組織來說都是非常重要的一項(xiàng)工作，在高校中，人力資源管理就是在高校的背景下，對學(xué)生進(jìn)行教育的人員、輔助學(xué)生學(xué)習(xí)的人員、保持學(xué)校正常運(yùn)行的行政人員和后勤人員等等，高校人力資源是高校正常運(yùn)行的重要保證，也是我國人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)中不可缺少的重要組成部分。高校人力資源與一般企業(yè)的人力資源具有很大的差異，高校人力資源的增值性很強(qiáng)，另外，高校人力資源具有一定的創(chuàng)新性，這兩項(xiàng)優(yōu)勢，是其他機(jī)構(gòu)人力資源不可比擬的，在我國的各大高校中，工作人員大多都具有很高的學(xué)歷，接受過良好的教育，尤其是在專業(yè)知識(shí)方面，他們的經(jīng)驗(yàn)非常富足，具有很強(qiáng)的探究意識(shí)和創(chuàng)新精神，同時(shí)也有突破困難的能力，高校人力資源可以實(shí)現(xiàn)自主的知識(shí)更新和知識(shí)提升，可以跟隨社會(huì)的進(jìn)步和當(dāng)前形勢的變動(dòng)，做出合理的調(diào)整，從這幾點(diǎn)上來看，高校人力資源具有不可替代性，他們在高校的運(yùn)行中發(fā)揮出了非常重要的作用。

2 高校人力資源管理中存在的不足

上文中提到過，高校人力資源是高校運(yùn)行的重要保證，但是在我國當(dāng)前的高校人力資源管理工作中，還存在許多的不足，這些不足的存在，對于我國的人才培養(yǎng)事業(yè)造成了一定的影響，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，缺乏人文關(guān)懷。當(dāng)前我國各個(gè)行業(yè)在發(fā)展的過程中，都遵循以人為本的理念，但是許多高校人力資源管理工作中不能體現(xiàn)出這種理念，對高校的文化氛圍造成了一定的影響，同時(shí)，也降低了工作人員的工作積極性，降低了高校的團(tuán)結(jié)程度；其次，我國許多高校對創(chuàng)新性人才引進(jìn)的過于單一。大部分高校在創(chuàng)新性人才引入的環(huán)節(jié)，把注意力都集中在了各個(gè)名校上，像清華、北大等一些知名院校，對于一般的院校人才，高校的關(guān)注程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，錯(cuò)過了許多優(yōu)秀的人才。高校在創(chuàng)新型人才引入工作上，有自己的考量，他們認(rèn)為，如果向國外招攬人才，成本過高，而且還可能會(huì)涉及到長期的培訓(xùn)工作，對高校來說是一種非常大的負(fù)荷，在這種思想的引導(dǎo)下，高校把人才引入的門檻放在了國內(nèi)的各大名校上，錯(cuò)過了許多優(yōu)秀的創(chuàng)新性人才；另外，我國一些高校在網(wǎng)絡(luò)招聘的環(huán)節(jié)上，只是在校內(nèi)的網(wǎng)站上發(fā)布相關(guān)的信息，這樣的情況，只能使很少的人才關(guān)注到這些信息，對高校的人力資源管理工作非常的不利，同時(shí)，也會(huì)阻礙創(chuàng)新性人才的引入；最后，許多高校在創(chuàng)新性人才的引入工作上，缺乏客觀性。由于高校在網(wǎng)上招聘環(huán)節(jié)，沒有對本校中需求人才的具體類型和數(shù)量做出精確的統(tǒng)計(jì)，缺乏一個(gè)合理的規(guī)劃工作，所以高校人力資源管理部門在開展相關(guān)工作的時(shí)候，不了解這些崗位對人才需求的具體要求，對他們相應(yīng)的能力不能做出相應(yīng)的審核和驗(yàn)證，通常只是以應(yīng)聘人員的學(xué)歷、成果作為審核的主要標(biāo)準(zhǔn)，而忽略了應(yīng)聘人員的素養(yǎng)、道德水平和職業(yè)態(tài)度，這樣片面性的人才考察方式，會(huì)嚴(yán)重的影響高校人才隊(duì)伍的整體質(zhì)量。在我國當(dāng)前高校創(chuàng)新性人才引入工作上，還存在重知識(shí)輕道德的情況，缺乏一個(gè)合理的人才評價(jià)機(jī)制，在人力資源管理的過程中，對人才的知識(shí)過于重視，主要的考察內(nèi)容也是人才的知識(shí)儲(chǔ)量和創(chuàng)新精神，嚴(yán)重的缺乏道德方面的評價(jià)，這樣的評價(jià)方式，很容易把一些道德素養(yǎng)嚴(yán)重不足的人員收入到高校體系中，這種情況對高校的發(fā)展非常不利，比如在高校的財(cái)務(wù)工作方面，如果財(cái)務(wù)工作人員的道德素養(yǎng)存在缺失，很容易出現(xiàn)監(jiān)守自盜的情況，給高校帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，而且這些低素質(zhì)的人員進(jìn)入到高校以后，會(huì)制造出許多的內(nèi)部矛盾，降低高校運(yùn)行的整體水平。重學(xué)歷輕能力的情況，在當(dāng)前高校創(chuàng)新性人才的引入環(huán)節(jié)也非常的常見，許多高校在人員招聘的環(huán)節(jié)，只是單一的考察應(yīng)聘人員的簡歷，對應(yīng)聘人員能力的考察嚴(yán)重不足，許多的書呆子型的工作人員進(jìn)入到了高校中，這些工作人員的理論知識(shí)儲(chǔ)量非常豐富，但是實(shí)踐性不強(qiáng)，會(huì)降低高校的運(yùn)行效果。

3 高校人力資源管理與創(chuàng)新性人才的引入建議

社會(huì)的進(jìn)步在于創(chuàng)新，對于任何機(jī)構(gòu)來說，創(chuàng)新也是機(jī)構(gòu)進(jìn)步的原動(dòng)力。高等學(xué)校要根據(jù)自身實(shí)際，在政治、思想、生活和學(xué)習(xí)等各個(gè)方面關(guān)心人才的進(jìn)步；注重人才的選拔、培養(yǎng)和使用，充分發(fā)揮人才的個(gè)性潛能，任人唯賢；高校作為我國主要的人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，在高校人力資源管理的過程中，必須要加強(qiáng)對創(chuàng)新性人才的引入，利用創(chuàng)新性人才的創(chuàng)新意識(shí)，保證高校的正確運(yùn)行，始終與社會(huì)的進(jìn)步步調(diào)處于一致的狀態(tài)，這樣才能為我國人才培養(yǎng)事業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。高?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面來開展相關(guān)工作：

3.1 改變片面的創(chuàng)新性人才引入方式

在之前的高校人力資源管理過程中，創(chuàng)新性人才的引入方式過于片面，導(dǎo)致許多優(yōu)秀的人才于高校失之交臂。高校必須要改變這種人才引入方式，擴(kuò)大人才引入的范圍，提升人才引入的全面性，通過這樣的方式，來擴(kuò)大高校的創(chuàng)新性人才隊(duì)伍，替身高校人力資源管理的效果。高校除了要重點(diǎn)關(guān)注各大名校的人才以外，對于一些普通的院校也要給予足夠的關(guān)注，名校中的創(chuàng)新性人才數(shù)量雖然多，但是對抗壓力也非常大，對于普通高校來說，也存在大量的創(chuàng)新性人才。高校人力資源管理部門，要對各個(gè)高校的人才平等對待，對于普通高校的人才，也要給予高度的重視，這樣高?？梢栽诙螘r(shí)間內(nèi)獲取更多的創(chuàng)新性人才，同時(shí)，還可以減少名校人才的競爭壓力；另外，高校在發(fā)布招聘信息的過程中，要加強(qiáng)宣傳力度，與當(dāng)?shù)氐恼块T進(jìn)行結(jié)合，在政府網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，擴(kuò)大招聘知名度，這樣可以讓更多的人關(guān)注到高校的招聘信息，有效的避免關(guān)注度不夠的情況，對于高校創(chuàng)新性人才引入工作具有非常重要的意義。

3.2 客觀的引入創(chuàng)新性人才

高校人力資源管理部門在創(chuàng)新性人才的引入環(huán)節(jié)，必須要加強(qiáng)對創(chuàng)新性人才的審核，同時(shí)，高校在招聘之前，也要做好細(xì)致的調(diào)查工作，對相關(guān)崗位人才能力的具體需求和準(zhǔn)確的人數(shù)，及時(shí)的在通知高校人力資源管理部門，這樣高校人力資源管理部門在人才招聘的時(shí)候，才能有一個(gè)具體的審核標(biāo)準(zhǔn)。另外，高校人力資源管理才創(chuàng)新性人才的引入環(huán)節(jié)，要客觀的對人才進(jìn)行審核工作，而且審核的內(nèi)容一定要全面。除了必要的學(xué)歷、成果的審核內(nèi)容之外，要需要對人才的素養(yǎng)和品質(zhì)進(jìn)行審核，必須要保證應(yīng)聘人才具有綜合性能力和足夠的道德素養(yǎng)，才能讓他們進(jìn)入工作崗位。在人員確定以后，要合理的制定一個(gè)在崗試驗(yàn)期，在這個(gè)期限內(nèi)，高校要加強(qiáng)對人才的考察工作，考察他們各個(gè)方面的能力，保證他們可以適應(yīng)自己的工作崗位，利用自己的創(chuàng)新精神，推動(dòng)高校的進(jìn)步。

3.3 轉(zhuǎn)變思想觀念

觀念一改天地寬，高校在人力資源管理的過程中，必須要把傳統(tǒng)的概念進(jìn)行革新，要對創(chuàng)新性人才有一個(gè)求賢若渴的心理。在創(chuàng)新性人才的引入方面，要主動(dòng)出擊，而且還需要下大工夫，創(chuàng)立一個(gè)良好的工作環(huán)境和薪資待遇，利用這些物質(zhì)上和精神上的雙層策略，加強(qiáng)對創(chuàng)新性人才的引進(jìn)，提升人力資源管理的效果，這才是高校應(yīng)有的人力資源管理態(tài)度。在高校創(chuàng)新性人才的引入上，許多高校在觀念上存在問題，這些高校重點(diǎn)關(guān)注那些已經(jīng)有了研發(fā)成果的人才，對于一些具有很大潛力的人才沒有過多的重視，不能對這些人力資源進(jìn)行深度的挖掘，造成了許多人才的流失。高校在人力資源管理中，要具備專業(yè)性的思維和長遠(yuǎn)的眼光，要注重創(chuàng)新性人才的潛力，高校在人員招聘的過程中，必須要有專業(yè)的人士參與招聘，比如學(xué)科教授等，這樣才能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的潛力，提升高效人力資源管理工作的效果；另外，高校在人力資源管理中，要摒棄唯人才論的錯(cuò)誤思想，要具備長遠(yuǎn)的目光，注重高校的長久發(fā)展。隨著我國社會(huì)的不斷進(jìn)步，我國的各大高校也進(jìn)入到了高速進(jìn)步的時(shí)期，許多的高校在人員招聘環(huán)節(jié)都出現(xiàn)了過于重視人才的學(xué)歷，輕視人才能力的情況，這種人才引入的方式，會(huì)降低高校人才隊(duì)伍的整體水平，而且還會(huì)產(chǎn)生人力資源的浪費(fèi)，所以，高效在人員引入的環(huán)節(jié)，要注重考查創(chuàng)新性人才的實(shí)際能力，必須要把實(shí)際能力作為主要的考查標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)歷只是其中的一個(gè)考查指標(biāo)，在保證能力的基礎(chǔ)上，對人才進(jìn)行擇優(yōu)選擇。另外，高校在人力資源管理的過程中，要采用激勵(lì)的管理制度，提升人才的工作積極性，提升高校人力資源管理的效果。對于不同年齡，不同層次和不同領(lǐng)域的創(chuàng)新性人才，要采用差異性的激勵(lì)方式，提升高校的整體凝聚力，比如高?？梢圆捎霉竭x拔制度地工作人員進(jìn)行激勵(lì)，如果工作人員的表現(xiàn)情況良好，工作中沒有失誤，而且在工作期間有非常突出的表現(xiàn)或者研究成果，就可以對其進(jìn)行職位上的提升，這樣可以有效的達(dá)到激勵(lì)的效果。

4 結(jié)束語

綜上所述，對于高校來說，創(chuàng)新性人才的引入具有非常重要的意義，也是高校進(jìn)步的保證。但是在我國當(dāng)前的高校人力資源管理中還存在諸多的問題，對創(chuàng)新性人才的引入過于片面，同時(shí)，嚴(yán)重的缺乏客觀性。高校必須要對這兩個(gè)問題給予高度的重視，改變傳統(tǒng)的高校人力資源管理方式，并且要對原有的人力資源管理理念進(jìn)行革新，在人才的引入環(huán)節(jié)，要重視人才的能力，把學(xué)歷放在第二位，并且要采用合理的管理機(jī)制，對工作人員進(jìn)行激勵(lì)。通過大量的創(chuàng)新性人才引入，為我國教育事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。