對電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的研究

樊亮 魏忠新

摘要：隨著電力體制改革的不斷推行，當(dāng)前電力企業(yè)的發(fā)展面臨的新的機遇，對于電力企業(yè)來說，需要應(yīng)用新的績效薪酬管理體系，讓工作人員更好地參與到企業(yè)運行和發(fā)展中?；趯Ξ?dāng)前電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理中存在問題的研究，本文指出了新時期電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的優(yōu)化對策，在加強對工作人員管理力度和效率的同時，讓企業(yè)獲得更好發(fā)展。

關(guān)鍵字：電力企業(yè)；人力資源；績效薪酬管理

前言：

對于電力企業(yè)來說，績效薪酬管理體系的科學(xué)性是當(dāng)前和今后的研究重點。要發(fā)揮薪酬績效管理制度對工作人員的督促和指導(dǎo)作用，除了要保證該制度能夠讓工作人員主動提升個人素質(zhì)，在制度落實過程中還需要進(jìn)行監(jiān)督，讓各類各級工作人員都處于績效薪酬制度的管理之下。但是就目前來看，薪酬績效管理無法滿足上述要求，在今后的發(fā)展中需要對現(xiàn)存問題進(jìn)行改進(jìn)。

一、電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

在新時期下，電力企業(yè)中，人資薪酬問題變得愈發(fā)敏感，并且難以管理。而電力企業(yè)人資薪酬管理存在的問題具體表現(xiàn)在：1）績效考核體系不完善。在新時期下，很多電力企業(yè)都延用傳統(tǒng)的績效考核體系，跟不上電力企業(yè)在新時代的發(fā)展需求。同時電力企業(yè)中所使用的績效考核體系不能從源頭上改變員工的態(tài)度。除此之外，在設(shè)計考核指標(biāo)方面，其考核定位比較模糊，缺乏科學(xué)性，嚴(yán)重影響了電力企業(yè)工作人員創(chuàng)造性的發(fā)揮。2）缺乏激勵因素。在實際工作過程中，一部分員工對人資薪酬制度感到不滿，這直接影響了員工的積極性。具體體現(xiàn)在：第一，電力企業(yè)中的收入雖然不斷增長，但是在分配薪酬方面仍然存在不公平的現(xiàn)象。第二，在電力企業(yè)中，對于基層員工來說，缺乏明確的福利制度，獎懲方式比較單一，嚴(yán)重忽視了員工多面性的需求，而對物質(zhì)獎勵過分重視。3）“科層制”的過分依賴。在電力企業(yè)中，“科層制”主要是指在制定薪酬體系過程中，是根據(jù)員工的行政級別對薪酬進(jìn)行評定，這種制度會大大降低員工辛苦勞作之后所獲得的報酬。短期內(nèi)尚可，長期使用對充分調(diào)動員工積極性有著很大的阻礙，而且在這種制度下，員工會忽視技能的重要性，只是對“升級”充滿欲望，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展[1]。

二、電力企業(yè)人力資源績效薪酬績效管理的優(yōu)化對策

（一）引入內(nèi)部競爭機制，體現(xiàn)薪酬分配差異

針對上述人力資源薪酬績效管理存在的問題，首先應(yīng)更新管理理念，引進(jìn)合適的內(nèi)部競爭機制，在薪酬分配上體現(xiàn)出差異性，從而激發(fā)電力企業(yè)工作人員的工作主動性。在此方面，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)從技術(shù)、資本和管理等各生產(chǎn)要素的分析出發(fā)，根據(jù)不同崗位特點，建立科學(xué)的薪酬績效評價體系，平衡崗位貢獻(xiàn)與個人獲得的收入。在企業(yè)全局角度，則應(yīng)對內(nèi)部資源進(jìn)行優(yōu)化配置，將合適的人才放置在合適的崗位上，充分發(fā)揮人才的價值潛力。除了工資和獎金外，崗位晉升制度也是企業(yè)內(nèi)部競爭機制的重要體現(xiàn)，必須確保崗位晉升機制的公平性與合理性，改變以往以學(xué)歷、工作時間為主要考慮因素的晉升模式，更加關(guān)注于員工潛力和實際工作績效。此外，電力企業(yè)的人力資源績效薪酬管理還要接受國家相關(guān)部門及公眾監(jiān)督，平衡好企業(yè)與員工個人的分配關(guān)系，讓員工真正共享企業(yè)成果，從而將員工命運與企業(yè)命運緊密聯(lián)系在一起，不斷提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力與核心競爭力[2]。

（二）完善崗位準(zhǔn)入制度，制定長效培訓(xùn)機制

在電力企業(yè)的人力資源薪酬績效管理改革過程中，完善崗位準(zhǔn)入制度是一個重要環(huán)節(jié)，這關(guān)系到人力資源水平和薪酬績效制度的實施效果。薪酬績效管理制度不僅應(yīng)適用于原有員工，在企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)過程中，也應(yīng)采取薪酬績效管理方法，將新入職人員和培訓(xùn)人員的實際表現(xiàn)與工資待遇掛鉤，才能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)主動性。而且必須制定嚴(yán)格的崗位準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，堅持先培訓(xùn)、后考核、再上崗的操作模式，特別是對于直接從事電力生產(chǎn)、存在較高安全風(fēng)險的工作崗位，更需要對相應(yīng)崗位人員進(jìn)行培訓(xùn)和考核。在此過程中，企業(yè)應(yīng)幫助各個崗位的工作人員明確崗位職責(zé)、清除培訓(xùn)目的及任務(wù)，并對要達(dá)到的績效指標(biāo)了熟于心，從而更加高效的完成相關(guān)培訓(xùn)和考核工作，逐步提升電力企業(yè)人力資源的整體水平。

（三）規(guī)范收入分配管理，改進(jìn)考核評價體系

一個健康、具有指導(dǎo)意義的績效考核評價體系對電力企業(yè)日常運營效率、人力資源發(fā)展等都有直接影響。在績效考核評價體系的完善過程中，應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐級分解，提煉出各部門和崗位的詳細(xì)績效指標(biāo)，以此為指導(dǎo)，組織員工更加高效的開展各類業(yè)務(wù)工作。在指標(biāo)權(quán)重的劃分過程中，則應(yīng)采取專家評價法和灰度分析法等，將定量評價指標(biāo)與定性評價指標(biāo)配合使用，并以量化指標(biāo)為主，得出最終的綜合評價結(jié)果，以此為依據(jù)進(jìn)行薪酬分配，體現(xiàn)企業(yè)收入分配的公平性和規(guī)范性。在現(xiàn)階段的企業(yè)薪酬績效管理改革過程中，必須根據(jù)以往薪酬績效管理工作存在的問題，對不合理的指標(biāo)作出調(diào)整和改進(jìn)，不斷提升薪酬績效評價管理體系的科學(xué)性。

結(jié)束語：

綜上所述，在當(dāng)前的電力企業(yè)人力資源薪酬績效管理中存在一些問題，這些問題的存在導(dǎo)致該制度無法充分發(fā)揮應(yīng)有效果。要解決以上問題，可以通過引入內(nèi)部競爭機制、完善崗位準(zhǔn)入制度以及規(guī)范收入分配管理達(dá)成目的，同時在運行過程中按照以上綱領(lǐng)設(shè)置具體的薪酬績效制度，通過長效培訓(xùn)機制以及優(yōu)秀的考核體系提升薪酬績效制度的合理性，讓企業(yè)在新時期獲得更好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉虹.新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理思考[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2015（10）：176-177.

[2]宋魯男.關(guān)于新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].中國電力教育，2014（33）：122-123.