加大適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的人事工作改革 促進業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展

王仁智 盧建設(shè)

近年來，貴州修文縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社（以下簡稱：修文聯(lián)社）緊緊圍繞“兩穩(wěn)增三持續(xù)”工作，著力實施“小銀行+大平臺”戰(zhàn)略，堅持以小微企業(yè)為主的公司條線和以“三農(nóng)”為主的個金條線協(xié)調(diào)發(fā)展的市場定位，以“四輪”驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，堅持“以人為本、服務(wù)發(fā)展”的總要求，以深化機構(gòu)改革為主線，以績效改革和電子銀行發(fā)展減輕柜面壓力為重點，積極探索人力資源管理實踐，充分激發(fā)全員凝聚力和戰(zhàn)斗力，有效推動了各項工作落實，為經(jīng)營發(fā)展提供了制度保障，

截止2016年末，修文聯(lián)社存款余額為47.5億多元，貸款余額為35.8億多元。勞動用工人員300多人?？h聯(lián)社機關(guān)部室由7個前臺營銷團隊和7個中后臺服務(wù)部門構(gòu)成，營業(yè)網(wǎng)點23個。

（一）實行組織架構(gòu)調(diào)整。 自2016年初以來，為適應(yīng)農(nóng)信社改革發(fā)展需要，有效應(yīng)對當(dāng)前來自多方面的激烈競爭對手，縣聯(lián)社進行有史以來較大組織架構(gòu)改革。改革工作本著精簡隊伍、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、注重實效的原則，在保證思想不散、秩序不亂、工作不誤的前提下，經(jīng)過思想發(fā)動、制定方案、組織實施等幾個步驟，已圓滿完成了機構(gòu)改革的各項工作，由原來的17個部室調(diào)整為前臺、后臺的14個機關(guān)部室，其中后臺機關(guān)部室調(diào)整為7個，前臺部室調(diào)整為7個。

（二）堅持任人唯賢，實行十層干部競聘上崗。為適應(yīng)聯(lián)社改革發(fā)展需要，解決在業(yè)務(wù)發(fā)展過程中存在的人才斷檔、員工綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)不高、人力資源不足，后備干部儲備不足等各類問題，根據(jù)組織架構(gòu)調(diào)整后新設(shè)部門需求，2016年4月，提供9個職務(wù)公開竟聘，采用個人自愿報名和組織推薦相結(jié)合的方式，創(chuàng)新性的為全員提供一個平等競爭，提升自我的機會和平臺，讓有勇氣、想干事、敢干事的員工脫穎而出。來自全縣21名優(yōu)秀干部員工參加了競聘演講和答辯，經(jīng)過幾番激烈角逐，選拔出了一批有勇有謀的干部職工。這次競聘充分體現(xiàn)了“任人唯賢、競爭擇優(yōu)”的選人用人原則，營造出了干部選拔任用的良好風(fēng)氣，激發(fā)了廣大年輕干部積極進取、干事創(chuàng)業(yè)的極大熱情。

（三）推行競爭上崗，優(yōu)化資源配置。近年來，聯(lián)社積極探索把最好的人才放在最好的崗位，發(fā)揮人盡其才的作用，從深化崗位任用制度改革入手，積極引入競爭機制。一是以崗位需要為目標(biāo)開展崗位競聘。通過公開報名、筆試、答辯、組織考察、公示等程序，2016年5月把4位優(yōu)秀人才選配到最需要的崗位。二是精簡冗員、職能重疊和邊緣化的崗位，對不勝任崗位的人員進行摸底，因事設(shè)崗、人盡其才，在合規(guī)風(fēng)險部下設(shè)資產(chǎn)保全中心，在安全保衛(wèi)部下設(shè)監(jiān)控中心。通過以上用人制度的改革，激發(fā)了全員的工作能動性和主動性，優(yōu)化了人力資源配置。2017年，縣聯(lián)社在競聘上崗的基礎(chǔ)上，進一步加強人才引進和干部培養(yǎng)力度，全年先后在系統(tǒng)內(nèi)外引進專業(yè)人才5人，在縣聯(lián)社內(nèi)部提拔干部9名，其中中層正職7名，中層副職2人。

（四）加強教育培訓(xùn)，提高隊伍素質(zhì)。培訓(xùn)是最好的福利，知識是最大的資本。為了加強員工的素質(zhì)能力建設(shè)，打造企業(yè)核心競爭力，2015年12月以來，聯(lián)社相繼制定了《關(guān)于建立修文聯(lián)社學(xué)習(xí)制度實施方案》，明確“圓桌學(xué)習(xí)”內(nèi)容。通過精選學(xué)習(xí)內(nèi)容、檢驗學(xué)習(xí)成果，建立科學(xué)有效全面系統(tǒng)的學(xué)習(xí)制度，營造濃厚的比學(xué)趕幫超學(xué)習(xí)氛圍，打造具有修文聯(lián)社特色的信貸文化。自2016年年初以來“圓桌學(xué)習(xí)”拓寬了參與學(xué)習(xí)的部門和營業(yè)網(wǎng)點，業(yè)務(wù)部門和新試點績效考核單位以“圓桌學(xué)習(xí)”提升員工業(yè)務(wù)知識和技能為重點，不斷豐富學(xué)習(xí)模式。通過“早上圓桌集中學(xué)”、“周一業(yè)務(wù)例會學(xué)”、“周四業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)”、 “每次授審會議學(xué)”、“每次業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)”、 “專項小組討論學(xué)”的方式進行討論學(xué)習(xí)，采用“集中考”和“臨時考”兩種方式對學(xué)習(xí)效果進行檢驗，確保學(xué)員快速提升業(yè)務(wù)技能和學(xué)習(xí)活動取得實效。持續(xù)抓好標(biāo)準(zhǔn)化網(wǎng)點建設(shè)，努力提升服務(wù)質(zhì)量。2017年，縣聯(lián)社在近三年標(biāo)桿網(wǎng)點建設(shè)的基礎(chǔ)上，再次組織開展了網(wǎng)點服務(wù)質(zhì)量提升培訓(xùn)，培訓(xùn)對象涵蓋網(wǎng)點主任、會計、柜員和客戶經(jīng)理多個崗位，培訓(xùn)人次達150余人次，并在前期內(nèi)部明查的基礎(chǔ)上，增加了“神秘人”暗訪的外部檢查方式，形成了明察暗訪相結(jié)合的網(wǎng)點服務(wù)質(zhì)量監(jiān)測模式，網(wǎng)點服務(wù)質(zhì)量全面提升，全年無一例投訴產(chǎn)生。

（五）推行新績效改革考核模式，激發(fā)干事熱情。根據(jù)修文聯(lián)社實際，按照公平、公正，多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，完善和制訂網(wǎng)點管理人員、客戶經(jīng)理、柜員薪酬考核辦法，依崗依責(zé)建立全面的績效考核制度。綜合柜員主要考核業(yè)務(wù)筆數(shù)、業(yè)務(wù)增長，按照實際業(yè)務(wù)量，進行單筆業(yè)務(wù)計價。客戶經(jīng)理重點考核存量存貸款業(yè)務(wù)的維護和鞏固、資金組織與貸款營銷、不良貸款收回、中間業(yè)務(wù)拓展、利息收入等業(yè)務(wù)。營業(yè)網(wǎng)點管理人員既考核管理任務(wù)的完成，又參照本機構(gòu)客戶經(jīng)理、綜合柜員考核業(yè)務(wù)實績，將兩部分有機結(jié)合，促進其既抓好管理工作，又不脫離實際業(yè)務(wù)。從2016年年初2家試點單位擴大到年中8家試點，取得了較好的成績。通過實施績效考核新模式，使員工實現(xiàn)了由“要我干”向“我要干”的根本性轉(zhuǎn)變，極大地激發(fā)了全員工作積極性和創(chuàng)造性。至2叭6年12月末，新試點考核網(wǎng)點的各項業(yè)務(wù)發(fā)展居全縣前列。特別是手機銀行開戶量久長信用社穩(wěn)居全省網(wǎng)點前列。2017年，縣聯(lián)社在持續(xù)開展各條線分類考核的基礎(chǔ)上，對績效考核辦法進行了進一步的完善和優(yōu)化。柜員條線方面，星級柜員制度啟動，定價機制不斷完善，超級柜員制度效益值不斷提升，柜面人力資源調(diào)配更加合理：客戶經(jīng)理方面，公司客戶經(jīng)理考核與業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)向更加緊密，農(nóng)貸客戶經(jīng)理以不良貸款壓降和零售業(yè)務(wù)營銷為主線，在小箐信用社試點的推進下，逐步向全轄鋪開，農(nóng)貸客戶經(jīng)理條線考核日趨合理，員工積極性不斷提高;機關(guān)部室方面，縣聯(lián)社正在努力推進機關(guān)部室績效考核改革的探索，著力開展各部室定崗、定員、定責(zé)的“三定”工作，結(jié)合各條線改革的進度，通過全員雙聘實現(xiàn)全社人力資源的合理配置，進一步實現(xiàn)人力資源效益的最大化。

（六）實施超級柜員機制。根據(jù)修文聯(lián)社各營業(yè)網(wǎng)點柜面業(yè)務(wù)需要，建立高尚柜員、高效柜員、高級柜員三大類別的超級柜員機制，通過申請、選拔、審核及行政指派等方式組成的具有流動性質(zhì)的柜員作為營業(yè)網(wǎng)點人力資源的有效補充，負責(zé)到被指派網(wǎng)點從事柜面業(yè)務(wù)及其他與之相關(guān)的工作。

從2016年6月推行超級柜員制的實踐，取得了以下好處和成效。一是有25名高尚柜員放棄自己的休息日或輪休日，為因特殊事請假的窗口柜面人員代班。代班人員在縣聯(lián)社均領(lǐng)到了每日“額外收入”代班費。一些職工說，“人家憑本事、憑技術(shù)、憑勤奮工作掙來的錢，就該領(lǐng)，就該多勞多得”。這一高尚柜員制的推行，不僅有效解決了營業(yè)網(wǎng)點窗口柜員因特殊事請假、負責(zé)人為其找人代班發(fā)愁，更重要的是調(diào)動了更多干部職工學(xué)窗口柜面綜合業(yè)務(wù)知識的主動性，使不論在任何崗位都能獨立勝任工作。二是為3名“高效柜員”增加了收入。這3名“高效柜員”均為內(nèi)退或子女置換人員，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，他們內(nèi)退后收入較少。這3名老同志均對工作較為負責(zé)，業(yè)務(wù)技能熟練，服務(wù)周到，在老百姓口碑中很好，他們較年輕，都在50歲左右，且身體較健康。他們在申請自愿的情況下均被安排到周六、周日和節(jié)日較邊遠、業(yè)務(wù)量又較少的營業(yè)網(wǎng)點去開門引導(dǎo)或教客戶在自助機上辦理業(yè)務(wù)、或向客戶作有關(guān)宣傳和解答、維護營業(yè)網(wǎng)點安全和秩序。三是安排高級柜員為8處較邊遠、業(yè)務(wù)量較少的營業(yè)網(wǎng)點補實了人員，有效地避免了一個柜臺滿足不了金融服務(wù)問題。

（七）全面推行薪酬改革。2017年，縣聯(lián)社按照省聯(lián)社《薪酬管理指導(dǎo)意見》要求，在不改變該聯(lián)社各條線績效考核的基礎(chǔ)上，對全社薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整。薪酬改革以“堅持基本保障、堅持激勵與約束相結(jié)合、堅持效益與公平相結(jié)合、堅持延期支付和堅持依法納稅”為原則，按照基本薪酬、績效薪酬組成方式，全社薪酬分配區(qū)間分布更加合理，員工幸福感進一步加強。

（一）網(wǎng)點柜員配置與業(yè)務(wù)拓展、精細化管理的形勢需要不相適應(yīng)。個別網(wǎng)點人員配置與業(yè)務(wù)發(fā)展不協(xié)調(diào)，客戶多的網(wǎng)點柜員從早上上班直接辦理業(yè)務(wù)到下班，客戶少的網(wǎng)點柜員較閑。網(wǎng)點業(yè)務(wù)量導(dǎo)致柜員忙閑不均，網(wǎng)點人員配置與業(yè)務(wù)量不對稱，加重人力資源成本。

（二）人員配置不夠合理。修文聯(lián)社員工數(shù)雖多，但在具體的人才分配上卻不夠合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是專業(yè)人員占比較少。主要體現(xiàn)在機關(guān)關(guān)鍵部門業(yè)務(wù)人員較少，基層專職信貸人員選拔困難，沒有形成階梯式的人才培養(yǎng)機制，員工專業(yè)知識匱乏，履職能力偏弱：二是員工結(jié)構(gòu)還不夠優(yōu)化。全縣營業(yè)網(wǎng)點柜員數(shù)量為客戶經(jīng)理的2倍，拓展業(yè)務(wù)難度大，效率不高;三是員工營銷意識淡薄，很多網(wǎng)點不橫向和縱向比較，盲目的在開展工作，存在“三個不知道”的共性問題：不知道主動與當(dāng)?shù)攸h委政府刑接，不知道轄內(nèi)個體工商戶和農(nóng)戶數(shù)等客戶信息，不知道自己的市場份額。

（三）教育培訓(xùn)力度有待加強。雖然近年來加大了員工的在崗培訓(xùn)力度，但由于人員緊張、正常業(yè)務(wù)開展等實際情況，員工培訓(xùn)多停留在短期培訓(xùn)、以會代訓(xùn)的層面，系統(tǒng)性的制度、業(yè)務(wù)培訓(xùn)較少，在一定程度上弱化了制度的執(zhí)行力，難免會出現(xiàn)“習(xí)慣代替制度、人情代替制度”等不合規(guī)問題。

（四）培訓(xùn)機制跟不上。一是沒有建立長效的培訓(xùn)機制。長期以來，修文聯(lián)社在員工培訓(xùn)方面沒有建立長效的培訓(xùn)機制，沒有從員工入職開始，制定科學(xué)的培養(yǎng)計劃，沒有從員工的業(yè)務(wù)需求出發(fā)，提供與之相匹配的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)多以完成任務(wù)為目的，走過場的現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致員工業(yè)務(wù)素質(zhì)沒有系統(tǒng)性的提升，專業(yè)知識匱乏，沒有達到將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的目的。二是培訓(xùn)內(nèi)容與業(yè)務(wù)的契合度不高。近年來，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，盲目崇拜外部的培訓(xùn)機構(gòu)，雖然進行了多次的業(yè)務(wù)、禮儀、工作態(tài)度等方面的培訓(xùn)，但與業(yè)務(wù)的契合度不高，適應(yīng)性不強，導(dǎo)致“培訓(xùn)都懂、考試都會、做了都錯”的現(xiàn)象嚴(yán)重。

（五）人力資源成本較高.人均產(chǎn)生效益較低。一是全社柜面人員占比較大，高成本員工從事低收益工作崗位，成本控制不利。二是隨著電子替代率不斷提高，當(dāng)前的用工形式不利于人員崗位的轉(zhuǎn)移。三是對員工個人發(fā)展的不利影響，統(tǒng)一招聘的新員工對工作的期望值較高，但長期在柜面工作，有些長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點柜面工作，隨著人員成本的控制，短期內(nèi)不可能實現(xiàn)人員替代，個人發(fā)展乃至個人價值感受到負面影響。

為發(fā)揮聯(lián)社前、中、后臺的整合協(xié)調(diào)發(fā)展，促進以小微企業(yè)為主的公司條線和以“三農(nóng)”為主的個金條線協(xié)調(diào)發(fā)展，聯(lián)社將以修文業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)，以對外拓展客戶為主線，加大服務(wù)廣度和深度，促進人才隊伍的發(fā)展，下一步工作措施及建議如下：

（一）實施崗位競聘上崗和輪崗相結(jié)合的輪換機制。聯(lián)社應(yīng)及時制定崗位輪換機制，全面實施機關(guān)部室、城區(qū)網(wǎng)點一般崗位調(diào)整的競聘，按照公開、公平、公正、任人唯賢原則，對機關(guān)部室、城區(qū)網(wǎng)點一般崗位人員空缺時，實施以個人品質(zhì)為基礎(chǔ)、個人能力為重點的競聘上崗，基層網(wǎng)點一般崗位實施輪崗制度。

（二）加強新績效考核的推廠，強化正向激勵。建立正向激勵、績效掛鉤的薪酬考核的推廣機制。按照新績效考核模式，實行“基本工資+崗位工資+績效工資”的工資結(jié)構(gòu)，其中基本工資按月發(fā)放，崗位工資與本職工作任務(wù)掛鉤，績效工資與業(yè)務(wù)量、單位效益掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得原則，不斷促進業(yè)務(wù)的發(fā)展。

（三）全面實施減少柜員方案。電子銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展，必然使柜員的業(yè)務(wù)量逐步減少，各社柜員事少人多的矛盾逐漸突出。聯(lián)社應(yīng)盡快分流業(yè)務(wù)量少的網(wǎng)點柜員，全面實施流動柜員管理，根據(jù)各營業(yè)網(wǎng)點柜面業(yè)務(wù)量需要，實行流動柜員替班。通過流動柜員對網(wǎng)點人力資源進行補充，有效節(jié)約人力資源成本，促進各項業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。

（四）完善人力資源細分，讓員工能干事。

1.做實“三定”方案

從業(yè)務(wù)規(guī)模、客戶數(shù)、網(wǎng)點所處的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、區(qū)域環(huán)境等多維度對網(wǎng)點分級和崗位分級，根據(jù)員工的業(yè)務(wù)特長、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力等方面綜合分析，結(jié)合崗位需求進行定員、定編、定崗。

2.積極選拔后備人才

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求，結(jié)合網(wǎng)點數(shù)量及員工數(shù)量，建立能進能出的后備人才隊伍，合理核定后備人數(shù)，在人數(shù)固定的前提下進行動態(tài)管理，杜絕“后備終身制”現(xiàn)象的發(fā)生。

3.實施員工分級

按業(yè)務(wù)條線進行一線員工專業(yè)的劃分，培養(yǎng)專業(yè)的人才隊伍，同時根據(jù)條線，從業(yè)務(wù)能力檢測、工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)量、客戶數(shù)等維度對員工進行分級，并實現(xiàn)適時的等級升降，充分體現(xiàn)能力與崗位相匹配，薪酬與貢獻相符合的管理理念。

4.優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)

根據(jù)性別、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)方向、工作年限等進行分析，建立該聯(lián)社的員工需求模型，科學(xué)分析員工需求情況。結(jié)合員工需求，從老員工的繼續(xù)教育、崗位鍛煉等方式用活現(xiàn)有人力資源，同時合理制定招聘計劃，及時補充新鮮血液。

（五）加大業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升工作效率。

一是請省聯(lián)社各業(yè)務(wù)條線選派業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)員工業(yè)務(wù)知識，提升員工基本的業(yè)務(wù)素質(zhì)：二是采取引進來或是送出去的方式，充分汲取新知識、新業(yè)務(wù)，提升干部員工適應(yīng)市場變化的能力：三是建立內(nèi)訓(xùn)師隊伍，將業(yè)務(wù)骨干工作中好的做法、好的經(jīng)驗及時向其他同事傳遞。

（六）加強制度學(xué)習(xí)，緊跟發(fā)展需要。

一是充分利用晨會、晨學(xué)、每周業(yè)務(wù)學(xué)等方式，將制度辦法的細節(jié)進行討論，讓員工充分理解制度辦法的內(nèi)容，保障新業(yè)務(wù)、新要求落到實處;二是利用考試機會，讓每個員工充分認真學(xué)習(xí)的重要性，確保學(xué)習(xí)的實效性，為業(yè)務(wù)發(fā)展保駕護航：三是邀請人行、銀監(jiān)金融專家到該聯(lián)社對全體員工傳授監(jiān)管規(guī)定和常識;四是邀請知名專家學(xué)者到該聯(lián)社對國家金融法律法規(guī)和國家方針政策進行解讀和授課，使全體員工隨時掌握國家金融政策。

（七）強化人力資源配置，探索實施業(yè)務(wù)外包機制。

面對人力資源配置不合理，人均效益值較低等一系列問題，圍繞該聯(lián)社市場定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷加強對縣聯(lián)社縣域內(nèi)外“雙輪驅(qū)動”下零售業(yè)務(wù)營銷崗位人員的配置分布，探索開展柜面、大堂等崗位業(yè)務(wù)外包，進一步推行效益與收益緊密結(jié)合的人力資源與薪酬管理制度，實現(xiàn)人力資源效益最大化。