公立醫(yī)院實施績效工資的政策研究

胡毅芳

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）10-353-01

摘要 公立醫(yī)院員工工薪資金主要包括崗位工資、績效和獎金補貼等，其中績效工資包括基礎(chǔ)性和激勵性兩種，績效工資是按考核結(jié)果對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。公立醫(yī)院實施績效工資，構(gòu)建績效工資制度有利于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作熱情和積極性，優(yōu)化醫(yī)院資源配置，降低運營成本，為醫(yī)院發(fā)展提供內(nèi)在動力。本文通過分析現(xiàn)階段公立醫(yī)院實施績效工資存在的難點和問題，提出幾點加強公立醫(yī)院實施績效工資的政策研究。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 績效工資 政策研究

近幾年，我國各行業(yè)都在進(jìn)行不同程度的改革，醫(yī)療衛(wèi)生也不例外。隨著醫(yī)改的深入，公立醫(yī)院在轉(zhuǎn)變原有運行模式和補償方式，對人事薪酬制度、激勵制度也進(jìn)行有效性變動。2016年全國衛(wèi)生與健康大會上，習(xí)總書記提出加快建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性、創(chuàng)造性，績效工資改革進(jìn)入實質(zhì)性階段。通過績效工資可以衡量員工的有效付出，將付出和回報掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，對醫(yī)院的健康發(fā)展起積極推動作用。

一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院實施績效工資存在的難點和問題

1.公立醫(yī)院人員績效工資經(jīng)費來源渠道少。公立醫(yī)院是非營利性事業(yè)單位，具有公益性和福利性的特點，績效工資經(jīng)費來源主要是財政補助和自身經(jīng)營收入。受地方財政實力限制，財政補助一般只能占到6%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到醫(yī)改政策要求的人員支出占40%的比例，主要還要依靠自身經(jīng)營收入。新醫(yī)改環(huán)境下，醫(yī)療服務(wù)受政府政策和物價部門的監(jiān)管，特別是實行藥品零差價以后，對醫(yī)院的經(jīng)營收入影響比較大。想做好績效工資改革必須先解決績效工資來源問題，否則只能是畫餅充饑，無法解決實際問題。

2.醫(yī)務(wù)人員工資結(jié)構(gòu)不合理。醫(yī)務(wù)人員的工資結(jié)構(gòu)由基本工資、績效工資、津貼補助等組成，多數(shù)是基于靜態(tài)個人論資排輩的分配制度，存在著臨床與醫(yī)技科室獎金倒掛的現(xiàn)象，手術(shù)與非手術(shù)科室之間、醫(yī)護(hù)之間、在編與非在編之間、臨床與行管后勤科室之間、干部與員工之間等獎金差距不合理的情況，有些忽略實際能力和付出?？冃ЧべY制度核定了績效工資總量和水平，以科室為單位，用于激勵的分配份額有限，不能充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，也不能充分達(dá)到激勵員工的目的。

3.醫(yī)院績效工資考核指標(biāo)設(shè)置不合理。醫(yī)院設(shè)置績效工資考核是為了提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療服務(wù)水平，但實際上，考核指標(biāo)的設(shè)定沒有從社會服務(wù)、醫(yī)療質(zhì)量等多方引導(dǎo)，缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員在工作過程中因自身利益或?qū)崿F(xiàn)效益指標(biāo)過度醫(yī)療，產(chǎn)生不合理費用，使醫(yī)院失去其公益性的本質(zhì)要求，也損害了患者的利益。此外，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，醫(yī)院的各項績效考核指標(biāo)往往是制定的較詳細(xì)，落實難。從不斷滿足人民健康的需求出發(fā)，績效工資分配應(yīng)改變與醫(yī)院可持續(xù)長期發(fā)展相脫節(jié)、而與醫(yī)療眼前利益掛鉤的現(xiàn)狀。

二、加強公立醫(yī)院實施績效工資的政策研究

1.拓寬績效工資經(jīng)費來源，提取獎勵基金保障激勵手段實現(xiàn)。首先，醫(yī)院要采取措施提高業(yè)務(wù)收入，除了業(yè)務(wù)收入還可以合理利用商業(yè)銀行及其他金融機構(gòu)的各種信貸資金激活醫(yī)院流動資金的流轉(zhuǎn)速度，通過財務(wù)杠桿作用拓寬資金來源渠道。其次，政府部門要進(jìn)一步加大對公立醫(yī)院的財政補助力度，資金流動是醫(yī)院正常運營的血液，沒有血液的支撐，別說是績效工資，基本生存都難以得到保障。最后，在“兩個允許”政策前提下，公立醫(yī)院不管經(jīng)營效益如何，每月都應(yīng)按比例提取績效獎勵基金，在醫(yī)務(wù)人員完成績效考核目標(biāo)后發(fā)放，用于激勵員工的工作積極性，有利于醫(yī)務(wù)人員專注于提高醫(yī)療水平，提升醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)。

2.科學(xué)調(diào)整安排醫(yī)務(wù)人員工資結(jié)構(gòu)。選擇醫(yī)院各系列、各層級崗位或職務(wù)的典型崗位進(jìn)行職位評價，進(jìn)行職位價值評估的目的在于驗證、優(yōu)化各系列、各層級崗位，職務(wù)的相對重要程度，即崗位系數(shù)。在薪酬結(jié)構(gòu)中根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展策略，短期激勵項目和長期激勵項目務(wù)必做到均衡。此外，建立月度考核激勵與年度考核激勵相結(jié)合、財務(wù)指標(biāo)考核與工作量、服務(wù)質(zhì)量考核相結(jié)合、全院統(tǒng)一分配與科室二次分配相結(jié)合、基于崗位技能系數(shù)分配與基于績效系數(shù)分配相結(jié)合的績效工資體系。

3.確定好績效評價與公平激勵關(guān)系。公平、公正地評價醫(yī)務(wù)人員績效，是分配制度改革的基礎(chǔ)?？冃Э己瞬粌H是工資補貼發(fā)生變化，更是對醫(yī)務(wù)人員工作的一種肯定，根據(jù)公平理論，員工期望薪酬低于或高于所理解的公正報酬都是不科學(xué)的，不利于績效考核發(fā)揮作用。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同部門、不同職位的作業(yè)特點，按目標(biāo)管理的基本精神設(shè)計醫(yī)院各類員工的績效獎勵制度。進(jìn)而做到不區(qū)分編制內(nèi)外，收入分配向醫(yī)療一線科室傾斜，向責(zé)任風(fēng)險大以及技術(shù)含量高的崗位傾斜，以貢獻(xiàn)與實績作為主要的依據(jù)，減少主觀因素對績效工資分配造成的影響，真正體現(xiàn)多勞多得的基本原則。此外還應(yīng)充分運用信息化手段加強監(jiān)管，通過社會評價機構(gòu)監(jiān)督與社會公眾參與監(jiān)督保證公平激勵。