“老好人”能當好團隊領(lǐng)導嗎？
——團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系

李召敏, 趙曙明

（1. 南京財經(jīng)大學 工商管理學院，江蘇 南京 210023；2. 南京大學 商學院，江蘇 南京 210093）

一、 引 言

團隊創(chuàng)造力是團隊針對組織的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營模式或相關(guān)解決方案等提出有用并且新穎的想法的能力，是組織獲取競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保證（Perry-Smit和Shalley，2014）。戰(zhàn)略領(lǐng)域的研究表明，團隊領(lǐng)導作為“團隊當權(quán)者”，是團隊的重要成員，對團隊的工作部署、資源配置和創(chuàng)造力等方面會產(chǎn)生深遠的影響（Hambrick和Mason，1984）。Owens和Hekman（2016）指出，領(lǐng)導的個性特征是各項經(jīng)營活動成敗的關(guān)鍵因素。由于長期受到傳統(tǒng)儒家思想的影響，中國人自古就有“不得罪人”“和氣生財”等行事理念（王慶娟和張金成，2012）。在此類理念的影響下，中國企業(yè)的管理實踐中長期、廣泛地存在團隊領(lǐng)導干部的“老好人”現(xiàn)象（安步贏，2012）。Chen等（2013）針對中國企業(yè)的研究指出，在以關(guān)系、圈子為典型特征的中國文化背景下，組織不可避免會出現(xiàn)團隊領(lǐng)導“老好人”現(xiàn)象，從而導致團隊創(chuàng)造力不足等問題，由于領(lǐng)導的“老好人”特征對團隊、員工等層面的影響與領(lǐng)導其他特征的影響有著截然不同的特點，挖掘其中的影響機制有助于有針對性地服務(wù)于中國企業(yè)管理實踐。中國文化背景下的“老好人”通常指那些性格溫柔、隨和厚道、不愿得罪人、缺乏原則性的一類人，具體表現(xiàn)為以順從和利他為導向的特征（倪文杰等，1994；Heaven等，2013）。本研究依據(jù)人格結(jié)構(gòu)五因素模型，選取契合團隊領(lǐng)導“老好人”現(xiàn)象的個性特征構(gòu)念——宜人性，來進行針對性剖析（McCrae和Costa Jr，1992）。宜人性主要考察個體對他人所持的態(tài)度，通常體現(xiàn)為謙虛、樂于助人和愿意妥協(xié)（Costa Jr等，1991）。團隊領(lǐng)導宜人性是有利于推動還是會嚴重阻礙團隊創(chuàng)造力的提升是一個有趣的研究議題，遺憾的是目前尚未有清晰的理論解釋框架和實證研究結(jié)論。在新時代背景下，解析中國文化背景下團隊領(lǐng)導宜人性對團隊創(chuàng)造力的影響機制，不僅能豐富團隊領(lǐng)導個性特征的理論研究，還有助于提升中國企業(yè)的團隊創(chuàng)造力管理實踐。

為了提升團隊創(chuàng)造力，團隊領(lǐng)導是應(yīng)降低或隱藏宜人性，還是應(yīng)盡量展現(xiàn)宜人性，這其中的內(nèi)在機理可能涉及第三方變量所起的作用。值得注意的是，創(chuàng)造力理論指出，在針對特定問題交換信息的過程中，由于教育背景、技能和知識等因素的不同，團隊成員可為團隊提供一些新穎的觀點和解決問題的思路，并通過對有用、新穎信息的深度加工，產(chǎn)生高質(zhì)量的決策，提升團隊有效性和效能（Van Knippenberg等，2004）。Van Knippenberg等（2004）進一步指出，團隊信息深度加工是成員在對擁有的信息、觀點等進行交換、加工處理后反饋到團隊當中，并做進一步討論、分析和整合的過程，并鑒于此將信息深度加工變量視為團隊效能的主要前因變量。然而，自我分類理論就團隊信息深度加工提出了一個值得深思和探究的問題。Homan等（2007）指出，團隊中員工的多元化可能會通過自我分類過程，對信息深度加工產(chǎn)生不利影響，因為成員經(jīng)自我分類后歸屬到不同的子群，當子群身份面臨挑戰(zhàn)或威脅時，自我分類過程會使子群之間產(chǎn)生競爭或偏見，使得成員與子群的關(guān)系更加緊密，而與其他子群的關(guān)系疏遠，以致團隊成員之間的信息處理過程無法順利、有效地開展。在成員自我分類的過程中，團隊領(lǐng)導作為團隊的核心人員，其宜人性是否會影響該情況下團隊的信息深度加工，以及是會提升還是會抑制團隊創(chuàng)造力等問題值得深入探究。本研究基于自我分類理論，嘗試從信息加工視角探析團隊信息深度加工在團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力之間的影響作用。

本研究探討了三個問題。其一，團隊領(lǐng)導宜人性如何影團隊創(chuàng)造力。團隊領(lǐng)導宜人性可能有助于營造良好的創(chuàng)新氛圍和激發(fā)員工創(chuàng)新激情，也可能會導致工作被動性，其對團隊創(chuàng)造力的影響是否會隨宜人程度的不同而產(chǎn)生差異，該問題目前尚未有明確論斷。其二，團隊領(lǐng)導宜人性如何影響團隊信息深度加工。團隊創(chuàng)新過程實質(zhì)是對所擁有信息進行加工的過程，團隊創(chuàng)造力依據(jù)團隊對現(xiàn)有信息的重新表征和加工的程度，具體表現(xiàn)為信息的創(chuàng)造性聯(lián)系和整合。由于團隊成員自我分類過程的存在，團隊領(lǐng)導宜人性會以怎樣的形式影響團隊信息深度加工，該問題值得解析。其三，團隊信息深度加工是否在團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系中起傳導作用。Van Knippenberg等（2004）在團隊效能研究模型中指出，領(lǐng)導人格特質(zhì)會通過團隊行為影響團隊效能。依據(jù)此觀點的邏輯，團隊信息深度加工可能是連接團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力的關(guān)鍵橋梁。為解答這三個問題，本研究從信息加工視角，運用自我分類理論，建立團隊領(lǐng)導宜人性、團隊信息深度加工與團隊創(chuàng)造力之間傳導作用機制的研究模型，開展大量團隊問卷調(diào)查，使用調(diào)節(jié)路徑分析方法進行實證分析。本研究的主要貢獻是，理論上揭示了團隊領(lǐng)導宜人性分別與團隊信息深度加工以及團隊創(chuàng)造力的倒U形曲線關(guān)系，以及團隊信息深度加工所扮演的中介角色，實踐上為團隊領(lǐng)導合理控制和展現(xiàn)宜人性、有力增強團隊信息深度加工和提升團隊創(chuàng)造力提供了對策建議。

二、 文獻回顧與研究假設(shè)

（一）文獻回顧

1. 團隊領(lǐng)導宜人性特征

近年來，學者們開始聚焦于團隊領(lǐng)導個性特征的探討，以深入考察和廣泛評價團隊領(lǐng)導個性特征與團隊績效的關(guān)系（Jeong和Harrison，2017）。目前文獻中最為典型和普遍使用的個性特征是五因素模型中的五個構(gòu)念（盡責性、情緒穩(wěn)定性、宜人性、外向性和開放性），每個構(gòu)念都表達了一種獨特的心理特征（Costa等，1991）。五因素模型提供了一個全面了解個體基本個性差異的有力方式，其在個性評估中占主導地位（Judge等，2014）。雖然該觀點尚未得到一致認同，但學者們對五因素模型中的個性特征最能表達和預(yù)測個體個性特征并無質(zhì)疑之處。本研究中的團隊領(lǐng)導個性特征變量來源于五因素模型，對此模型的選擇是基于眾多學者對使用有效的心理框架研究團隊領(lǐng)導個性特征與團隊效能關(guān)系的呼吁（Northouse，2015）。

宜人性代表個體在人際交互作用過程中從同情到對抗的特征傾向和程度（McCrae和Costa，1992）。Costa等（1991）識別出宜人性的信任、坦率、利他、順從、謙遜和同理心六個方面。（1）信任是認為他人懷有善意的傾向。高信任傾向者心懷善意，以誠實、相信他人、平和的方式與人相處，有助于團隊內(nèi)部績效的提升。對應(yīng)的不信任則是關(guān)于他人不誠實或危險等的懷疑，高不信任傾向者通常認為他人是自私和不可信的。（2）坦率是在處理與他人的關(guān)系時所表現(xiàn)的直接和率直。高坦率傾向者認為在與他人相處時不應(yīng)該也沒有必要通過掩飾的方式展現(xiàn)自己，應(yīng)直接、真誠和坦白地表達想法。低坦率傾向者在與他人交往時則不愿透露真實想法，防衛(wèi)意識較重。（3）利他是對他人的一種無私和關(guān)懷。利他暗示著一種明顯的自我犧牲精神，在一定程度上它也意味著更多世俗的殷勤和考量。高利他傾向者會主動關(guān)注他人的情況，在他人需要幫助時會慷慨相助，低利他傾向者則認為關(guān)心和幫助他人是一種負擔，具有自私、冷酷等特點。（4）順從是在人際關(guān)系形成沖突時的一種性格表現(xiàn)。順從與中國文化背景下的“老好人”特點相類似。順從的人尊重、服從他人，與人相處時采取溫順非攻擊的方式，甚至愿意放棄自身需要和立場。從積極意義上看，順從是一種合作意愿，或稱為友好的依從。反之，不順從的人不介意與他人發(fā)生關(guān)系沖突，會為達成目標采取極端甚至侵略的方式威脅他人。（5）謙遜是自我概念的一個方面。高謙遜傾向者不關(guān)心、不炫耀自己，給人一種不浮夸、為人低調(diào)的印象。低謙遜傾向者則自認為勝人一籌，時常對自己有夸大的看法，表現(xiàn)出傲慢和自負的特點。（6）同理心是對他人關(guān)心和具有同情心的一種態(tài)度傾向。高同理心者具有同情心，易感知到他人的悲傷等情緒，并會為他人的需要而采取行動。低同理心者對他人的遭遇和痛苦沒有切身體會和憐憫之感，通常從現(xiàn)實角度做出理性決策。根據(jù)上述描述，宜人性作為人際交往行為的一個重要維度，用來表示個體對他人所持有的一種人際態(tài)度，這種態(tài)度可歸結(jié)為利他和順從兩種潛在傾向（Bono和Judge，2004）：一是利他性傾向，例如善解人意、善良、合作、信任、溫柔、親近和富有同情心等；二是順從性傾向，如謙虛、價值從屬和避免沖突等。利他和順從兩種傾向高的個體認為人性是善良和樂觀的，會在心理上表現(xiàn)出樂于助人、善解人意、友好，并愿意為了照顧周圍其他人而放棄自身的利益。

值得說明的是，倪文杰等（1994）、安步贏（2012）和Heaven等（2013）指出，中國文化背景下的“老好人”特征可歸納為個體在與人交往或做事中缺乏或不堅持自己的主見與原則、過分迎合他人而忽略自己這兩個方面。依據(jù)此觀點，“老好人”是個體人際關(guān)系中的一種性格傾向，會表現(xiàn)出宜人性構(gòu)念中的順從和利他兩方面特征。在概念層面，“老好人”所包含的特征是宜人性所表達的一部分。因此，從宜人性角度切入進行分析，能有效、完整地揭示中國文化背景下團隊領(lǐng)導“老好人”現(xiàn)象所反映的個體特征。

一些學者指出，團隊領(lǐng)導宜人性特征契合了諸如信任、鼓勵、認可和對創(chuàng)新的支持等創(chuàng)造力的決定性因素，可通過建言等方式推動他人對創(chuàng)造性工作任務(wù)的認知和感受（Walumbwa和Schaubroeck，2009）。而順從和利他這兩種傾向低的個體則相反，他們側(cè)重于自身利益的獲取，在與人相處時對他人持懷疑態(tài)度，通常不關(guān)心他人的情緒和利益，也不愿意幫助他人，對于他們來說競爭大于合作。一些證據(jù)表明，低宜人性可以帶來更高的效能（Lepine和Van Dyne，2001）。團隊領(lǐng)導是團隊工作的推動者，既要部署團隊工作任務(wù)，也要維持團隊成員士氣和團隊長期發(fā)展，其宜人性高低會直接對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生影響作用，但其內(nèi)在影響機制尚不明確。

2. 團隊信息深度加工

隨著團隊創(chuàng)造力領(lǐng)域研究的深入，經(jīng)典的IPO（輸入—過程—輸出）框架開始顯現(xiàn)出局限性，企業(yè)組織面臨難以用該框架解釋的新問題和新現(xiàn)象（林曉敏等，2014）。針對此情況，學者們開始從團隊信息加工的角度，將團隊視為信息加工實體，探討團隊信息深度加工與團隊效能的關(guān)系，這為后續(xù)研究者提供了新的視角。團隊成員具有不同的人口學特征、個性特征和認知水平，雖然成員在團隊工作中會進行信息溝通，但這僅僅做到了信息共享，成員只有對信息進行有效加工和利用，才能最好地貢獻于組織績效（Kearney等，2009）。團隊信息深度加工便是在此情形下發(fā)展起來的一個概念。團隊信息深度加工又稱團隊信息深化或任務(wù)相關(guān)信息深化，是指團隊成員在內(nèi)部溝通中對與工作任務(wù)相關(guān)的信息、知識、觀點和建議進行討論、交換和整合的深化過程。信息加工包括信息的收集、編碼、分析和創(chuàng)造性提?。╒an Knippenberg等，2004）。團隊信息深度加工以信息交流和共享為基礎(chǔ)，目標是促使信息數(shù)量進一步增加和信息內(nèi)容得到全面有效的利用。

Van Knippenberg等（2004）探討了團隊異質(zhì)性對團隊決策質(zhì)量、創(chuàng)造力等變量的影響機制，發(fā)現(xiàn)團隊信息加工的深度決定了團隊績效的高低，并指出團隊信息深度加工是團隊對當前工作任務(wù)信息進行創(chuàng)新性的利用和整合的關(guān)鍵。該觀點得到后續(xù)學者們的重視，因為在信息高度發(fā)達的背景下，獲得大量有價值的信息資源是一件相對好解決的問題，難以解決的是團隊成員對所擁有的大量信息如何整合和利用。將團隊作為信息處理的主體，并強調(diào)團隊信息深度加工的觀點在Cai等（2017）以及倪旭東等（2016）的研究中得到了繼承和發(fā)展。

（二）研究假設(shè)

1. 領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力

自我分類理論指出人們在生活和工作中，為了提升自我能力、增強歸屬感或獲取心理安全感，會通過“去個人化或個性化”等方式，選擇加入一個適合自己的群體，以將自身歸屬到一個“身份原型”（Hogg和Terry，2014）。企業(yè)團隊成員之間的關(guān)系實質(zhì)是個體所形成的不同“身份原型”之間的關(guān)系。在中國文化背景下，這類以“身份原型”為基礎(chǔ)的團隊成員關(guān)系體現(xiàn)為人際間或圈子間的關(guān)系（潘安成和劉何鑫，2015）。團隊創(chuàng)造力研究證實，領(lǐng)導關(guān)心員工、給予信任或創(chuàng)新支持等，有助于團隊成員表現(xiàn)出樂于吸收與自我理念不同的新信息、對團隊工作有多樣化理解、對解決方案持有不同主張和工作思維活躍等特點（Boies等，2015）。根據(jù)上述觀點，在中國特定文化背景下，團隊領(lǐng)導宜人性會對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。兩者的關(guān)系由于利他和順從兩個潛在相對機制的存在而具有模糊性，以下從三個方面詳細闡述：

其一，團隊領(lǐng)導宜人性在低水平范圍內(nèi)對團隊創(chuàng)造力具有積極作用。具有宜人性的團隊領(lǐng)導通常具有信任員工、坦率、能產(chǎn)生同理心、支持創(chuàng)新和能化解矛盾等特點（Costa等，1991）。當團隊成員體會到團隊領(lǐng)導的信任時，他們會將更多的時間、精力投入到創(chuàng)新性工作中。作為團隊核心人物，坦率的團隊領(lǐng)導在工作中可以直接表達工作想法和創(chuàng)新方案，能有效推動團隊完成重要任務(wù)，提高團隊創(chuàng)新績效。具有同理心的團隊領(lǐng)導會與成員廣泛交流新創(chuàng)意、新理念，促使成員參與討論和決策，營造成員創(chuàng)新氛圍，鼓勵成員試錯并寬容創(chuàng)新過程中的失誤。具有宜人性的領(lǐng)導在解決成員間矛盾和減少沖突方面可發(fā)揮一定的作用。盡管團隊領(lǐng)導的業(yè)務(wù)或技術(shù)能力未必是最強的，但領(lǐng)導“以和為貴”的工作理念，可在團隊工作中發(fā)揮很好的“減壓劑”和“潤滑油”作用。當團隊內(nèi)部出現(xiàn)意見分歧，尤其是當團隊成員因分歧無法達成共識時，具有宜人性的團隊領(lǐng)導會在第一時間尋求團隊內(nèi)部的團結(jié)和凝聚力，采取溫和的方式進行協(xié)調(diào)和斡旋，將分歧和沖突控制在一定范圍之內(nèi)，從而維持必要的團結(jié)。如D’Innocenzo等（2016）指出，團隊成員傾向于與友好的領(lǐng)導相處，因為有領(lǐng)導參與，團隊內(nèi)能夠保持一種和諧、團結(jié)的工作氛圍?？梢?，團隊領(lǐng)導表現(xiàn)出一定程度的宜人性有助于提升團隊創(chuàng)造力。

其二，宜人性過高的團隊領(lǐng)導對團隊發(fā)展問題的解決或團隊成員創(chuàng)造性工作表現(xiàn)可能是一種阻礙，甚至可能帶來損害團隊或組織利益的影響結(jié)果。團隊工作中成員產(chǎn)生意見分歧甚至沖突，可能意味著團隊面臨著一次成長契機。例如，意見分歧可能是針對一項核心技術(shù)創(chuàng)新方案的爭論，或團隊發(fā)展方面某項制度的討論，或企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的討論等，但是由于高宜人性帶來的擔心和順從，團隊領(lǐng)導對這些議題的分析和考量可能會不充分。尤其是在中國具有“仁慈”“包容”等特征的儒家文化背景下，這種消極影響會更突出。這反映在團隊領(lǐng)導身上便是表現(xiàn)出“老好人”“好人主義”等現(xiàn)象。這類現(xiàn)象的存在意味著，團隊領(lǐng)導在處理團隊工作或面臨創(chuàng)新事件時，通常會秉持一種和諧的管理理念，為維護內(nèi)部關(guān)系，沒有明確的立場，主張不得罪任何成員，盡可能減少內(nèi)部意見分歧，易導致偏離團隊目標、阻礙團隊創(chuàng)新與發(fā)展。在此類現(xiàn)象中，高宜人性團隊領(lǐng)導傾向于做中間調(diào)合，高順從傾向會嚴重阻礙團隊創(chuàng)造力的提升。創(chuàng)造心理研究也發(fā)現(xiàn)，一團和氣的團隊氛圍可能會限制成員創(chuàng)造力，因為成員不得不考慮和遵守團結(jié)和諧的理念，以至于對自身有創(chuàng)意的想法和方案予以保留（Li等，2016）。

其三，隨著團隊領(lǐng)導宜人性的提高，當超過臨界點時，團隊領(lǐng)導在與員工交流的過程中就會過多地關(guān)注員工所想，而不是團隊和員工的業(yè)績，并會不惜一切代價避免與員工產(chǎn)生沖突，這易導致領(lǐng)導過度謙讓和工作被動。利他和順從兩套機制能喚起團隊領(lǐng)導促進或阻礙創(chuàng)新的行為。因此，團隊領(lǐng)導宜人性過高會產(chǎn)生工作被動性和依從性，過低（或隱藏）則無法營造創(chuàng)新氛圍和激發(fā)成員創(chuàng)造力，僅中等水平的宜人性團隊領(lǐng)導能最佳地控制利他和順從兩種傾向，最大限度地提升團隊工作的靈活性和創(chuàng)新性。因此，本研究提出假設(shè)：

H1：團隊領(lǐng)導的宜人性與團隊創(chuàng)造力呈倒U形曲線關(guān)系。

2. 領(lǐng)導宜人性與團隊信息深度加工

自我分類理論認為，人們會搜尋并依附于與自身擁有類似偏好和特征并有別于其他類別的特定群體（Hogg和Terry，2014）。當個體對一個特定類別產(chǎn)生認同感后，便會與其構(gòu)建心理聯(lián)系，由此與類別之外的成員形成差異性，這種個體心理構(gòu)建過程是一種“自我類別化”過程。個體將所在類別視為內(nèi)群，將與其對應(yīng)的其他類別視為外群。成員自我分類過程看重自身體會到的工作目標認同感和相似性，它代表本群體的特征，即存在“身份原型”。依據(jù)該理論觀點，團隊成員之間存在一定的聯(lián)系，成員會以他人為對照，建立社會身份。經(jīng)自我分類過程，團隊中出現(xiàn)多個相互獨立并有差異的子群。所形成的子群各自擁有相應(yīng)原型，盡管各子群同在一個團隊中，但本質(zhì)上子群之間的信息交流存在隔閡和障礙（趙可汗等，2014）。團隊領(lǐng)導表現(xiàn)出不同程度的宜人性特征，可能會避免或加劇團隊中子群隔閡的形成，進而影響團隊信息深度加工的動機和能力。以下從三個方面做具體分析：

其一，團隊領(lǐng)導宜人性處于低水平范圍有助于團隊信息深度加工。團隊工作中成員經(jīng)自我分類形成不同子群后，遵循人際溝通中的趨同規(guī)則，團隊信息交流通常限于子群之內(nèi)，對整個團隊來說成員信息加工的傾向和能力都會相應(yīng)減弱。如果團隊領(lǐng)導具有一定的宜人性則可改變這種情形。例如，關(guān)心和信任員工的團隊領(lǐng)導可對團隊子群中成員提出的創(chuàng)新方案持樂觀或重視態(tài)度，這能使成員產(chǎn)生強烈的創(chuàng)新支持感和信任感，從而推動團隊成員間的信息交換和加工（De Jong等，2016；Yoshida等，2016）。反之，團隊領(lǐng)導不表現(xiàn)或隱藏宜人性，則會營造一種敬畏和競爭的氛圍，這雖有利于員工嚴格遵守規(guī)范、按章辦事，但會減少員工間相互交流和思想碰撞的機會。此外，不同子群中成員面對不宜人的團隊領(lǐng)導，通常不愿意提供會挑戰(zhàn)領(lǐng)導個人信念的有價值信息，以致會縮小團隊領(lǐng)導和其他成員的信息量和視野（Peterson等，2003）。

其二，團隊領(lǐng)導的過度宜人性特征不利于團隊信息深度加工。非常隨和的團隊領(lǐng)導特別關(guān)注團隊中被忽視的子群，把每個子群成員視為特殊個體，把重點放在員工授權(quán)上，這可促進成員間自由而全面的信息交流。這種廣泛的信息交換可拓寬團隊領(lǐng)導和其他成員的視野。然而，高度友善的團隊領(lǐng)導的利他傾向會導致工作上的被動性和依從性，并可能使工作焦點偏離重要任務(wù)目標的實現(xiàn)。如Langan-Fox等（2007）指出，宜人性高的領(lǐng)導會避免參與某些具體工作任務(wù)，因為領(lǐng)導擔心自身行為會擾亂團隊其他成員的工作，即使這種行為可能抑制決策效能。Lepine和Van Dyne（2001）發(fā)現(xiàn)在倡導創(chuàng)新性和適應(yīng)性的背景下，領(lǐng)導的高宜人性特征會使其自身的建言行為受到抑制，對組織而言是不利影響因素。此類證據(jù)表明，深入交往和過多關(guān)心團隊子群成員所想的強烈需求可能會抑制團隊領(lǐng)導的建言行為，導致他們在沖突情況下放棄自己的觀點，不使用協(xié)調(diào)策略等方式提供新穎想法和對策建議，從而不利于團隊信息深度加工。

其三，團隊領(lǐng)導中等水平宜人性可通過對利他和順從兩個方面的控制和權(quán)衡，有效保障團隊信息的交流共享與深度加工。克服信息加工過程中的主要障礙，需要評估隱性主張，打破過去的思想觀念和行為規(guī)范。中等宜人性團隊領(lǐng)導可通過適中的利他傾向，促使團隊成員進行信息的廣泛交流和深度加工，形成新的、有爭議的想法來挑戰(zhàn)現(xiàn)有觀念和行為。同時，在團隊信息深度加工過程中，中等宜人性團隊領(lǐng)導可以采取適中的順從傾向，一方面可鼓勵團隊子群成員進行信息交流與內(nèi)部討論，另一方面也可防止領(lǐng)導自身在主導信息加工過程中的被動性，以及減少因被動和過度順從而產(chǎn)生的直覺和解釋偏差。依據(jù)上述分析，團隊領(lǐng)導中等水平宜人性可最大限度地促進團隊信息深度加工。因此，本研究提出假設(shè)：

H2：團隊領(lǐng)導的宜人性與團隊信息深度加工呈倒U形曲線關(guān)系。

3. 團隊信息深度加工在領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力關(guān)系中的中介傳導作用

對于團隊信息深度加工與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系，本研究認為前者會對后者產(chǎn)生積極影響作用。團隊信息深度加工是團隊有關(guān)信息交流、討論和利用的認知活動（Resick等，2014）。在此認知活動過程中，團隊成員吸收信息越充足，相互交流越深入，知識利用率越高，團隊信息深度加工的效果就越好，其所能達到的效果決定了團隊效能。正如Van Knippenberg等（2004）所指出的，相比團隊信息的交流與共享，團隊信息深度加工與團隊效能之間的關(guān)系更密切，這是由于團隊信息深度加工直接反映了成員利用團隊內(nèi)部有用的異質(zhì)性信息的能力，也衡量了團隊的創(chuàng)新能力。具體而言，團隊信息深度加工對團隊創(chuàng)造力的影響作用表現(xiàn)在三個方面。其一，團隊信息深度加工可以促使成員搜尋和判斷其他成員提供的有價值的想法和建議，提升自身知識吸收和轉(zhuǎn)化能力，從而為團隊目標的實現(xiàn)提出創(chuàng)新性解決方案（倪旭東等，2016）。其二，團隊信息深度加工可以推動成員有選擇性的信息整合和利用，不僅有助于團隊形成高質(zhì)量的決策方案，還可提升團隊效能和創(chuàng)新能力（De Dreu等，2008）。其三，團隊信息深度加工還可幫助成員了解他人的性格、偏好、能力和專業(yè)知識等，增強彼此間的信任和合作態(tài)度，改善內(nèi)部交流氛圍，這有助于團隊成員更好地吸收、消化和利用團隊信息，從而可以高效、創(chuàng)新地實現(xiàn)團隊目標（Puck和Pregernig，2014）。因此，團隊信息深度加工會對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響作用。

在假設(shè)1和2的基礎(chǔ)上本研究進一步推斷，團隊信息深度加工在團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力之間存在中介傳導效應(yīng)。其一，宜人性過低的團隊領(lǐng)導由于缺乏宜人意識和動機，無法有效推動團隊內(nèi)部的信息交流和討論，團隊信息深度加工得不到有效開展，在這種情況下團隊創(chuàng)造力開發(fā)沒有良好的信息基礎(chǔ)作為保障。其二，由于利他和順從兩種傾向的影響，團隊領(lǐng)導過高的宜人性在團隊工作過程中會導致高被動性和依從性，這易最大限度地削弱其工作指導、內(nèi)部協(xié)調(diào)和監(jiān)督控制等關(guān)鍵作用，不利于推動團隊信息深度加工和團隊創(chuàng)造力開發(fā)。其三，團隊領(lǐng)導提升團隊創(chuàng)造力是一種有目標、有計劃、有控制的行為過程（Dong等，2017）。團隊領(lǐng)導表現(xiàn)出中等水平的宜人性可取得最佳效果，因為中等水平的宜人性可通過平衡和控制利他和順從兩種傾向，促進團隊內(nèi)部的信息識別、交流與利用，避免團隊領(lǐng)導在團隊工作中的被動性和依從性，讓與其相匹配的團隊信息深度加工同步達到非線性關(guān)系的最佳狀態(tài)，從而能最大限度地支持團隊創(chuàng)造力。團隊領(lǐng)導過低或過高的宜人性都可能因團隊信息資源得不到有效利用而影響團隊信息深度加工，導致團隊創(chuàng)造力無法有效提升。由此得出，團隊領(lǐng)導宜人性與團隊的信息深度加工和創(chuàng)造力之間都呈倒U形非線性關(guān)系，并且團隊領(lǐng)導宜人性以倒U形影響團隊信息深度加工，并經(jīng)團隊信息深度加工的中介傳導作用影響團隊創(chuàng)造力。因此，本研究提出假設(shè)：

H3：團隊信息深度加工在團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力的倒U形關(guān)系中具有中介作用。

依據(jù)文獻回顧和理論假設(shè)，本研究建立了團隊領(lǐng)導宜人性、團隊信息深度加工與團隊創(chuàng)造力之間傳導作用機制研究模型（如圖1所示）。

圖 1 研究模型

三、 研究方法

（一）研究樣本及程序

本研究的調(diào)查對象是經(jīng)國家科技部認證的高新技術(shù)企業(yè)（集中在軟件、生物醫(yī)藥和人工智能等行業(yè)），分布在上海、南京、蘇州和深圳四個城市。樣本從認證企業(yè)中隨機抽取，共獲得目標樣本189家。在當?shù)卣托Ｓ训闹С窒?，?jīng)與所有企業(yè)總經(jīng)理或董事長聯(lián)系，其中172家企業(yè)同意參與調(diào)查。調(diào)查前，先與樣本企業(yè)人力資源部門負責人充分溝通，篩選出由知識型員工構(gòu)成的團隊（如研發(fā)、設(shè)計或質(zhì)量保障等部門），且每家企業(yè)僅選取一個團隊。之所以選譯知識型員工是因為他們的工作經(jīng)常需要提出創(chuàng)造性觀點，且員工行為易受團隊領(lǐng)導個性特征的影響，將其作為樣本能夠與研究目標相匹配（Harrison和Klein，2007；蔡亞華等，2013）。經(jīng)與人力資源部門溝通，確定符合研究要求的團隊共166個，每個團隊含4—10名成員。對這些團隊領(lǐng)導與成員，我們逐一進行配對和編號。為降低同源偏差的影響，我們于2017年6月份開始進行三階段式問卷調(diào)查（每階段間隔3個月）：第一階段調(diào)研對象是團隊成員，問卷內(nèi)容包括成員人口學特征、對團隊領(lǐng)導宜人性的評價；第二階段于3個月后實施，由團隊成員對團隊信息深度加工進行評價；第三階段于6個月后進行，由團隊領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力進行評價。

問卷調(diào)查采取現(xiàn)場填寫的方式，具體程序是：將參與調(diào)查的團隊領(lǐng)導與成員集中在會議室，介紹填寫要求，現(xiàn)場發(fā)放、收回問卷，并贈送一份小禮品。對因調(diào)休或出差等情況未能到現(xiàn)場填寫的人員，在其方便的時間到工作場所發(fā)放并讓其填寫問卷。第一階段調(diào)查針對團隊成員發(fā)放了1 160份問卷，收回有效問卷1 083份，回收率是93.4%。在第二階段調(diào)查中，刪除崗位變動或離職的成員，整體刪除領(lǐng)導發(fā)生變動的團隊以及成員變動比例超過30%的團隊，然后向第一階段調(diào)查時進行了有效填寫的916名成員再次發(fā)放問卷，收回有效問卷805份，回收率是87.9%。第三階段調(diào)查針對團隊領(lǐng)導，在刪除21名崗位變動或離職的團隊負責人后，發(fā)放了145份問卷，收回有效問卷138份，回收率是95.2%。經(jīng)對團隊領(lǐng)導與團隊成員進行配對，最終有效收集到132份團隊領(lǐng)導問卷和725份團隊成員問卷。

（二）測量工具

團隊領(lǐng)導宜人性的測量，借用McCrae和Costa（1992）的人格量表研究成果，共12個題項，如“我盡力對我所遇到的任何人以禮相待”等，要測量團隊領(lǐng)導對團隊成員的利他和順從兩種傾向的程度。該量表得到了Nadkarni和Herrmann（2010）等學者的廣泛運用。團隊信息深度加工的測量，使用Kearney等（2009）開發(fā)的量表，共4個題項，如“團隊成員彼此之間信息交流通過知識共享行為得到互補”等。團隊創(chuàng)造力，借鑒Jia等（2014）的做法，使用6個題項進行測量，其中2個題項由Leenders等（2003）開發(fā)，4個題項由Farmer等（2003）開發(fā)，如“團隊成員領(lǐng)先提出和嘗試新的觀點或方法”等。上述三個變量的測量均采用7點李克特量表形式，1表示完全不贊同，7表示完全贊同。

控制變量來源于兩個層面。其一，團隊層面控制變量包括團隊規(guī)模以及團隊成員年齡多樣性、性別多樣性（此為虛擬變量，0代表女性，1代表男性）、受教育水平多樣性、專業(yè)多樣性。在計算上，一方面，借鑒Lau和Murnighan（2005）提出的H系數(shù)評定團隊成員年齡、性別、受教育水平的多樣性，，其中pi是某一變量中相同性質(zhì)個體在所處團隊中所占的比例。在年齡多樣性上，1表示≤25歲，2表示26—35歲，3表示36—45歲，4表示≥46歲。在性別多樣性上，0代表女性，1代表男性。在受教育水平多樣性上，1表示高中及以下，2表示?？?，3表示本科，4表示研究生及以上。另一方面，參考Shin和Zhou（2007）提出的方法計算團隊成員專業(yè)多樣性，，其中g(shù)i是團隊中第i種專業(yè)所占比例。其二，鑒于已有研究證實領(lǐng)導者人口學特征會影響團隊效能，為避免它們的影響，對團隊領(lǐng)導的年齡、性別（此為虛擬變量，0代表女性，1代表男性）、受教育水平（類別變量，1表示高中及以下，2表示?？?，3表示本科，4表示研究生及以上）和任期進行控制。

四、 實證分析結(jié)果

（一）聚合分析結(jié)果

團隊領(lǐng)導宜人性、團隊信息深度加工兩個變量是界定在團隊層面的，而測量數(shù)據(jù)是通過團隊成員回答問卷獲得的，這就需要進一步分析兩個變量聚合到團隊層面的可行性。依據(jù)Rwg（組內(nèi)一致性）、ICC（1）（組內(nèi)差異值）、ICC（2）（組間差異值）三個常用聚合檢驗指標進行評估。當Rwg大于0.7，ICC（1）大于0.12，ICC（2）大于0.7時，適合對數(shù)據(jù)進行聚合。聚合分析結(jié)果如表1所示，可見兩個變量在團隊層面的聚合符合要求。

（二）信度效度分析

表2報告了信度、因子載荷和平均提取方差（AVE）的結(jié)果。檢驗結(jié)果顯示團隊領(lǐng)導宜人性、團隊信息深度加工、團隊創(chuàng)造力的Cronbach’α值分別是0.873、0.852、0.895，顯著高于最小臨界值0.7，說明均有較高的內(nèi)部一致性。收斂效度分析按照兩個步驟進行：一是考察各題項的標準化因子載荷，如果系數(shù)大于最低臨界值0.6，則說明具有較好的收斂效度（Tabachnica和Fidell，2007）；二是考察AVE，若AVE大于0.5，則表明解釋了題項50%以上的方差。結(jié)果顯示，三個變量的題項與其相對應(yīng)因子間的標準化載荷最小值分別是0.693、0.757、0.741，都大于建議值0.6，且各題項的標準化因子載荷都在0.001水平上顯著。同時，所有變量的AVE值都處在0.758—0.831之間，均大于0.5。上述結(jié)果表明三個變量的收斂效度都較好。

表 1 聚合分析結(jié)果

表 2 因子載荷與信度結(jié)果

進一步使用LISREL8.80軟件做驗證性因子分析，檢驗量表的區(qū)別效度。由于在團隊層面考察，因此借助聚合數(shù)據(jù)進行分析，對團隊成員評價的團隊領(lǐng)導宜人性與團隊信息深度加工兩個變量進行驗證性因子分析（如表3所示）。根據(jù)判斷標準，結(jié)果顯示二因子模型的擬合效果顯著好于單因子模型，說明兩個變量之間區(qū)分性較好。

（三）描述性統(tǒng)計分析

變量的描述性統(tǒng)計分析報告于表4。結(jié)果顯示，團隊領(lǐng)導宜人性與團隊信息深度加工正相關(guān)，團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力正相關(guān)，團隊信息深度加工與團隊創(chuàng)造力正相關(guān)。主變量間相關(guān)系數(shù)在0.218—0.372之間，都小于0.7的臨界值。另外，模型的VIF（方差膨脹因子）均在10以下，說明多重共線性問題不突出，不會對后續(xù)數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生顯著影響。

表 3 驗證性因子分析結(jié)果

表 4 變量描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)矩陣

（四）回歸分析結(jié)果與假設(shè)檢驗

目前Baron和Kenny（1986）提出的通過三個線性回歸分析步驟檢驗中介作用的方法，較適用于檢驗研究變量之間的線性關(guān)系，用來檢驗變量之間的曲線關(guān)系則會存在偏差，該方法尚不能有效地展現(xiàn)第三方變量的中介作用路徑（Hair等，1998）。鑒于本研究中三個變量之間的曲線關(guān)系假設(shè)，本研究借助Edwards和Lambert（2007）介紹的調(diào)節(jié)路徑分析方法進行檢驗。該方法是一種總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型，可全面解析中介作用模型中可能路徑上的調(diào)節(jié)作用，有助于清晰展現(xiàn)自變量（團隊領(lǐng)導宜人性）與因變量（團隊創(chuàng)造力）之間中介作用路徑上發(fā)生調(diào)節(jié)作用的詳實路徑。調(diào)節(jié)路徑分析有如下兩個回歸方程：

方程1：Y=α1+α2X+α3M+α4D+α5XD+α6MD+e0

方程2：M=β1+β2X+β3D+β4XD+e1

上述兩個方程中，Y是因變量團隊創(chuàng)造力，X是自變量團隊領(lǐng)導宜人性，M是中介變量團隊信息深度加工，D是調(diào)節(jié)變量。具體在本研究中，X與D是同一個變量，XD即是團隊領(lǐng)導宜人性平方項（模型中的交互項），MD是團隊信息深度加工和團隊領(lǐng)導宜人性的交互項。第一個方程可分析因變量（團隊創(chuàng)造力）與自變量（團隊領(lǐng)導宜人性）、“調(diào)節(jié)變量”（團隊領(lǐng)導宜人性）與自變量（團隊領(lǐng)導宜人性）交互項（即團隊領(lǐng)導宜人性的平方）、中介變量（團隊信息深度加工）、“調(diào)節(jié)變量”（團隊領(lǐng)導宜人性）、“調(diào)節(jié)變量”（團隊領(lǐng)導宜人性）與中介變量（團隊信息深度加工）交互項的總效應(yīng)。本研究使用該方程檢驗團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力之間的倒U形曲線關(guān)系，以及團隊信息深度加工在這兩者之間的中介作用。第二個方程用于檢驗中介變量（團隊信息深度加工）與自變量（團隊領(lǐng)導宜人性）之間受到的“調(diào)節(jié)變量”（團隊領(lǐng)導宜人性）的“調(diào)節(jié)作用”。本研究使用該方程檢驗團隊領(lǐng)導宜人性與團隊信息深度加工之間的倒U形曲線關(guān)系。

數(shù)據(jù)檢驗結(jié)果報告于表5。其一，表中模型M1納入了控制變量，模型M2和M3各自納入了團隊領(lǐng)導宜人性及其平方項，結(jié)果顯示團隊領(lǐng)導宜人性平方項與團隊信息深度加工顯著負相關(guān)（r=-0.249，p＜0.010）。此結(jié)果證實團隊領(lǐng)導宜人性與團隊信息深度加工之間呈倒U形曲線關(guān)系，即相對于具有中等水平宜人性的團隊領(lǐng)導，具有低水平或高水平宜人性的團隊領(lǐng)導對團隊信息深度加工的影響作用較差（如圖2所示），假設(shè)2得到了支持。其二，模型M4和M5各自納入了團隊領(lǐng)導宜人性及其平方項，結(jié)果顯示團隊領(lǐng)導宜人性平方項與團隊創(chuàng)造力顯著負相關(guān)（r=-0.187，p＜0.010）。該結(jié)果證實團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力也呈倒U形曲線關(guān)系，即相對于具有中等水平宜人性的團隊領(lǐng)導，具有低水平或高水平宜人性的團隊領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的影響作用較差（如圖3所示），假設(shè)1得到了支持。其三，在模型M6中納入了中介變量團隊信息深度加工以及團隊領(lǐng)導宜人性與團隊信息深度加工的交互項，結(jié)果顯示團隊信息深度加工對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響作用（r=0.185，p＜0.001），團隊領(lǐng)導宜人性的平方項與團隊創(chuàng)造力負相關(guān)（r=-0.256，p＜0.001），這也進一步證實了團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力之間的倒U形關(guān)系。此外，該模型中團隊領(lǐng)導宜人性與團隊信息深度加工交互項對團隊創(chuàng)造力的影響作用不顯著（r=0.054，p＞0.100），說明團隊信息深度加工與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系不受團隊領(lǐng)導宜人性的權(quán)變影響。依據(jù)上述模型M3、M5和M6的結(jié)果，可以得出團隊領(lǐng)導宜人性與團隊信息深度加工之間的倒U形曲線關(guān)系通過團隊信息深度加工的中介作用影響團隊創(chuàng)造力，假設(shè)3得到了支持。

表 5 曲線關(guān)系回歸結(jié)果

圖 2 團隊領(lǐng)導宜人性與團隊信息深度加工的倒U形關(guān)系圖

圖 3 團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力的倒U形關(guān)系圖

歸納起來，圖2和圖3反映的變量間倒U形曲線關(guān)系說明，只有團隊領(lǐng)導宜人性處于中等水平，才能最大限度地促進團隊信息深度加工和團隊創(chuàng)造力的提升；團隊領(lǐng)導宜人性在達到中等水平之前越低越不利于團隊創(chuàng)造力提升，在達到中等水平之后越高越不利于團隊創(chuàng)造力提升，即團隊領(lǐng)導宜人性不處在中等水平時，對團隊信息深度加工和團隊創(chuàng)造力提升都具有破壞性。此外，中介作用結(jié)果說明團隊領(lǐng)導宜人性通過倒U形曲線關(guān)系影響團隊信息深度加工，并通過團隊信息深度加工的中介作用影響團隊創(chuàng)造力。

五、 結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文的實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊領(lǐng)導宜人性以倒U形曲線關(guān)系影響團隊信息深度加工，團隊領(lǐng)導宜人性同樣以倒U形曲線關(guān)系影響團隊創(chuàng)造力，而且團隊領(lǐng)導宜人性通過倒U形曲線關(guān)系影響團隊信息深度加工，進而影響團隊創(chuàng)造力，促成了團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力的倒U形關(guān)系。也就是說，團隊領(lǐng)導展現(xiàn)中等水平宜人性可取得最佳效果，過低或過高的宜人性均會阻礙團隊創(chuàng)造力的提升；團隊領(lǐng)導要具備控制宜人性特征的技能，并通過增強團隊信息深度加工來實現(xiàn)團隊創(chuàng)造力的提升。

（二）理論貢獻

首先，本研究基于中國特定文化背景下的企業(yè)團隊樣本，證實了團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力之間的倒U形曲線關(guān)系，這深化了Hambrick和Mason（1984）以及Owens和Hekman（2016）等學者所提出的“團隊領(lǐng)導需要準確表現(xiàn)個性特征”的觀點，主張團隊領(lǐng)導應(yīng)根據(jù)團隊成員實際情況，表現(xiàn)出與團隊氛圍和成員情況相匹配的宜人程度。本研究結(jié)果不同于以往研究對團隊領(lǐng)導個性特征的認知，倒U形關(guān)系的確定反映了團隊領(lǐng)導個體特征與團隊創(chuàng)造力之間關(guān)系上的一個情境理論主張，這一點具有重要的理論和實踐意義。倒U形曲線關(guān)系表明團隊領(lǐng)導在團隊管理中不能根據(jù)自身偏好等因素過度降低（或隱藏）宜人性，也不能過度表現(xiàn)宜人性而陷入“被動性和依從性”困境。團隊領(lǐng)導宜人性特征是經(jīng)領(lǐng)導自身評估、控制而表現(xiàn)出來的，即宜人性應(yīng)經(jīng)過團隊領(lǐng)導的權(quán)衡和控制。在提升團隊創(chuàng)造力的過程中，每位團隊領(lǐng)導都需要有一個最為適中的宜人性區(qū)間范圍，才能充分發(fā)揮團隊領(lǐng)導的關(guān)鍵作用。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)團隊領(lǐng)導宜人性與團隊信息深度加工之間呈倒U形曲線關(guān)系，這不僅豐富了團隊信息深度加工的前因變量分析，也擴展了Van Knippenberg等（2004）的研究成果。兩者間的關(guān)系表明，在團隊管理中團隊領(lǐng)導宜人性并不是越高（或越低）越好，而是存在一個信息加工機制與其相匹配。當團隊領(lǐng)導降低或隱藏宜人性時，團隊信息深度加工通常得不到有效開展，因為團隊領(lǐng)導在降低宜人性的同時也會降低團隊內(nèi)部出現(xiàn)新觀點的概率。只有當團隊領(lǐng)導不斷地提升宜人性（圖2倒U形曲線左邊部分），團隊成員信息交流與共享的程度才可能逐步提升，團隊內(nèi)部信息才能得到深度交流、討論和加工。然而，當團隊領(lǐng)導表現(xiàn)出過度的宜人性特征時，雖然團隊中子群之間的信息交流能得到進一步加強，但領(lǐng)導過多的利他和順從傾向會導致其自身的被動性和依從性，使其無法在團隊管理過程中充分發(fā)揮主導和調(diào)節(jié)作用，團隊內(nèi)部信息將無法得到深度加工，從而不利于團隊成員開展創(chuàng)新性工作。因此，適中的宜人性不僅有助于團隊提高內(nèi)部信息深度加工的有效性和能力，也會相應(yīng)提升團隊創(chuàng)新氛圍，為團隊創(chuàng)造力的提升奠定信息基礎(chǔ)。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)團隊信息深度加工在團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力的倒U形曲線關(guān)系中具有中介傳導作用，這拓展了Hambrick和Mason（1984）以及Carmeli和Paulus（2015）等學者關(guān)于領(lǐng)導個性特征與團隊創(chuàng)造力線性關(guān)系的結(jié)論。目前領(lǐng)導理論領(lǐng)域?qū)W者尚未關(guān)注與團隊信息交流與共享相關(guān)的概念——團隊信息深度加工，本研究運用自我分類理論觀點，分析了團隊信息深度加工在團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力之間的傳導作用，并證實了團隊領(lǐng)導宜人性以倒U形曲線關(guān)系影響團隊信息深度加工進而影響團隊創(chuàng)造力的作用機理。這揭示了團隊信息深度加工在團隊領(lǐng)導宜人性對團隊創(chuàng)造力影響中的非直線傳導作用，表明團隊領(lǐng)導需關(guān)注團隊成員“子群”的形成與變化，控制好宜人水平，以增強團隊信息深度加工的有效性，從而確保團隊創(chuàng)造力開發(fā)的良好信息基礎(chǔ)。

（三）實踐啟示

首先，團隊領(lǐng)導要控制好宜人水平，避免陷入“過低或過高宜人性的怪圈”。在團隊工作中，團隊領(lǐng)導應(yīng)避免或減少宜人性過低或過高的負面影響，保持適中的宜人性。這一方面可以營造良好的團隊人際和諧氛圍，增強成員對領(lǐng)導創(chuàng)新支持的感知，另一方面可以避免或降低團隊領(lǐng)導在團隊指導、協(xié)調(diào)和控制工作中的被動性和依從性。例如，當團隊成員意見不一致甚至發(fā)生關(guān)系沖突時，團隊領(lǐng)導不應(yīng)批評或漠視他們，以免進一步增強成員的自我分類過程，擴大成員子群間的隔閡；團隊領(lǐng)導要在一定程度上扮演“老好人”，主動、積極地與成員溝通，關(guān)心、信任和支持每一位成員，使成員感知到與其他成員、上級歸屬于一個集體，具有相同的“身份原型”，只有這樣才能降低成員“子群”身份的負面影響。

其次，在選拔團隊領(lǐng)導時，應(yīng)將宜人性控制能力作為考察的一個重要方面。團隊領(lǐng)導充當“老好人”雖在一定程度上可以化解一些工作矛盾、減少沖突，但是也會降低領(lǐng)導自身的判斷力和自控力，使其無法有效地促進團隊成員的開拓創(chuàng)新，從而使企業(yè)實際問題無法得到創(chuàng)新性解決。中國企業(yè)面對此類情況，可從兩個方面采取措施應(yīng)對：一方面，應(yīng)建立起規(guī)范的人才選拔機制，團隊領(lǐng)導的選拔任用要有嚴格的考察、測評、決策和監(jiān)督等程序；另一方面，應(yīng)建立一套控制“老好人”式領(lǐng)導的團隊文化和制度，如共同的信息溝通系統(tǒng)、團隊資源分配與占有規(guī)則、團隊邊界的約定、團隊友愛規(guī)矩與緊密距離、合理的獎懲機制等，通過這些行為規(guī)范使得團隊領(lǐng)導“老好人”的正面作用得以有效發(fā)揮，負面作用得到有力控制。

最后，團隊領(lǐng)導應(yīng)增強團隊的信息深度加工能力。一方面，團隊領(lǐng)導在管理實踐中需采取一系列有效措施推動團隊成員間信息的交流、共享和加工，如構(gòu)建自由、平等、順暢的內(nèi)部交流機制，鼓勵成員多渠道發(fā)表意見等。另一方面，團隊領(lǐng)導可在員工的管理方式、工作部署和信息加工培訓等方面采取針對性措施，提升團隊成員信息深度加工意識和能力。例如，在管理方式上，團隊領(lǐng)導可建立起合理的領(lǐng)導—員工責任管理機制，適當授權(quán)以充分利用成員的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗；在工作部署上，可明確界定各成員的工作職責，細心安排每位成員的工作任務(wù)；在信息加工培訓上，可通過模擬性培訓增強成員的知識分析和整合等能力。

（四）研究不足與未來展望

本研究不免存在一些局限性。其一，關(guān)于領(lǐng)導宜人性和團隊信息深度加工的測量，本研究參考了國外學者開發(fā)的成熟量表，但未充分考慮中國傳統(tǒng)文化和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的影響，可視為一種探索性嘗試。未來的研究應(yīng)以中國文化為背景，開發(fā)一套適合中國企業(yè)團隊管理情境的量表，以拓展團隊領(lǐng)導宜人性、團隊信息深度加工的內(nèi)涵和外延。其二，盡管本研究的三個假設(shè)獲得了數(shù)據(jù)支持，樣本也具備母體代表性，但是所選樣本區(qū)域主要分布在中國華東地區(qū)，所處行業(yè)類型有限，這會在一定程度上影響結(jié)論的普適性。未來的研究需在樣本來源區(qū)域和所屬行業(yè)類型上進行拓展，以擴大結(jié)論的適用范圍。其三，本研究從信息加工視角探討團隊信息深度加工在團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力關(guān)系中的中介傳導作用，而并未考察某些變量在其中的調(diào)節(jié)作用。未來的研究可根據(jù)不同情境探討相關(guān)調(diào)節(jié)變量在團隊領(lǐng)導宜人性與團隊創(chuàng)造力關(guān)系中的影響作用，以進一步考察和確定研究結(jié)論的適用邊界。