人力資源管理體系的優(yōu)化整合—以某國(guó)企為例

伏晶 中國(guó)電子科技集團(tuán)公司第五十五研究所

朱百林 江蘇省信用再擔(dān)保集團(tuán)有限公司

一、現(xiàn)狀

目前，該國(guó)企已建立了一套人力資源制度，并聘請(qǐng)專業(yè)公司梳理人力資源工作流程，從制度、流程建設(shè)角度是相對(duì)科學(xué)和規(guī)范的。建立了收入和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬分配制度，并已經(jīng)把考核結(jié)果作為薪酬激勵(lì)和選拔任用的重要依據(jù)。培訓(xùn)方面，通過(guò)培訓(xùn)課程優(yōu)化和內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性，保證培訓(xùn)效果的實(shí)用性，通過(guò)改善員工思維從而提升員工能力。建立了專業(yè)技術(shù)類人才的職業(yè)資格評(píng)定機(jī)制，為員工提供技術(shù)類發(fā)展通道，同時(shí)完善了技術(shù)類與管理類并存并相互轉(zhuǎn)化的雙向職業(yè)生涯路徑，為員工提供更大的發(fā)展空間。但是，企業(yè)本部層面缺乏分層分類的業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求分析，不能“因地制宜、因人施教”地開發(fā)培訓(xùn)課程，個(gè)性化、專業(yè)化培訓(xùn)不足，培訓(xùn)針對(duì)性和實(shí)效性不夠，培訓(xùn)與實(shí)操應(yīng)用未能有效結(jié)合；未對(duì)現(xiàn)有崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)性評(píng)估，無(wú)法為薪酬、績(jī)效等模塊提供有效的管理依據(jù)，目前企業(yè)主要是根據(jù)行政級(jí)別來(lái)區(qū)別的崗位貢獻(xiàn)差異，崗位之間的相對(duì)價(jià)值沒(méi)有得到合理評(píng)估，容易造成薪酬的內(nèi)部不公平，也不利于公司資源的合理分配；績(jī)效考核有待改進(jìn)，應(yīng)有作用發(fā)揮程度有限，績(jī)效考核形式化，考核指標(biāo)確定及考核過(guò)程員工參與不足，且考核過(guò)程指導(dǎo)和監(jiān)控不到位，一定程度上存在印象評(píng)分、輪流坐莊等現(xiàn)象，當(dāng)前績(jī)效考核基本只與薪酬有關(guān)聯(lián)，與員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)、崗位調(diào)整、職位晉升等尚未全面掛鉤，考核結(jié)果發(fā)揮的作用有限；工資總額預(yù)算受限，員工薪酬福利有待改善，激勵(lì)力度及針對(duì)性不高；缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，員工發(fā)展方向有待進(jìn)一步明晰；晉升依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，對(duì)于人才選拔和晉升相對(duì)保守；企業(yè)本部人力資源數(shù)據(jù)有待完善，現(xiàn)階段人力資源數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化方面有待完善，部分?jǐn)?shù)據(jù)有缺失，統(tǒng)計(jì)維度存在擴(kuò)展空間。綜上所述，企業(yè)在人資規(guī)劃、崗位管理、薪酬體系、績(jī)效體系和招聘培訓(xùn)這五大方面均有較大的優(yōu)化空間，其中，薪酬水平的內(nèi)外部公平性及績(jī)效考核的評(píng)價(jià)與執(zhí)行環(huán)節(jié)是兩大核心問(wèn)題。

薪酬績(jī)效方面薪酬體系1.總體薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；2.薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)最大化；3.薪酬無(wú)法體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工個(gè)人價(jià)值；4.浮動(dòng)薪酬未與公司和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密掛鉤?？?jī)效體系1.定性考核缺乏針對(duì)性，考核內(nèi)容概念化太強(qiáng)；2.定量考核指標(biāo)體系不合理，缺乏科學(xué)性；3.考核結(jié)果缺少反饋或流于形式；考核結(jié)果未能很好地與激勵(lì)機(jī)制和員工發(fā)展相結(jié)合。薪酬體系1.參照類似成功企業(yè)薪酬水平，調(diào)整薪酬水平；2.按照級(jí)別和崗位性質(zhì)，設(shè)置不同固浮薪酬比例；3.通過(guò)薪級(jí)制，按崗位、人員具體價(jià)值給以不同薪酬；4.獎(jiǎng)金發(fā)放嚴(yán)格與公司和個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤?？?jī)效體系1.采用目標(biāo)考核法，針對(duì)不同部門、領(lǐng)導(dǎo)和員工采用不同的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；2.考核結(jié)果的反饋制度化，規(guī)范化；考核結(jié)果與獎(jiǎng)金、晉升及下一年的員工發(fā)展計(jì)劃緊密掛鉤。改進(jìn)目標(biāo)：1.優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)市場(chǎng)化進(jìn)程，提升對(duì)核心人才的激勵(lì)；2.加強(qiáng)薪酬與公司和個(gè)人業(yè)績(jī)的緊密聯(lián)系，完善績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。

二、改善思路—推動(dòng)市場(chǎng)化的人力資源管理機(jī)制

（一）推動(dòng)人力資源部門的三個(gè)職能發(fā)揮

配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展及組織架構(gòu)的調(diào)整，充分發(fā)揮人力資源專家職能、事務(wù)性工作服務(wù)職能、業(yè)務(wù)合作伙伴職能，使人力資源部真正為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持。

人力資源部應(yīng)充分發(fā)揮專家職能，提供專業(yè)性建議和方案的頂層設(shè)計(jì)，并充分利用信息系統(tǒng)對(duì)全公司的人力資源工作實(shí)時(shí)監(jiān)控；將事務(wù)性工作分類，并做適當(dāng)?shù)臋?quán)利下放；要持續(xù)優(yōu)化事務(wù)性工作服務(wù)職能，以提供專業(yè)化服務(wù)為目標(biāo)，從職能管理的思路轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)和創(chuàng)造價(jià)值的思路，提升人力資源專業(yè)能力，為本部在招聘、薪酬核算、績(jī)效考評(píng)、工資發(fā)放等事務(wù)性工作方面提供支持。

在重新定義人力資源部職能時(shí)，需要明確人力資源各職能的工作，以保證人力資源三個(gè)職能能夠高效運(yùn)作。其中主要人力資源工作按職能劃分可參考下表：

主要人力資源工作按職能劃分

職能 員工選拔/安置 薪酬福利 績(jī)效評(píng)估 員工發(fā)展專家詳細(xì)識(shí)別各經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所需人才的特征研判人力資源供給與需求設(shè)定薪酬福利策略和結(jié)構(gòu)，使其具備內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性確定對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)起至關(guān)作用的績(jī)效層次和類型，建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系搭建員工培養(yǎng)體系，發(fā)展培訓(xùn)項(xiàng)目，為組織發(fā)展提供支持業(yè)務(wù)合作伙伴制定人員選拔的縱向標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新方法建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)明確員工個(gè)人的薪酬增長(zhǎng)計(jì)劃具體到各部門、崗位的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)收集人才培訓(xùn)需求事務(wù)性工作服務(wù)實(shí)施招聘計(jì)劃實(shí)施選拔計(jì)劃管理工資核算與發(fā)放績(jī)效考評(píng)工作的實(shí)施管理協(xié)助培訓(xùn)工作開展

（二）加強(qiáng)崗位體系建設(shè)

崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展，績(jī)效工作不便于全面的落實(shí)，薪酬工作不能公平、科學(xué)的開展。開展工作分析，評(píng)估崗位價(jià)值，完善崗位體系建設(shè)，為薪酬調(diào)整、人員調(diào)配、績(jī)效管理、培訓(xùn)評(píng)價(jià)等工作提供依據(jù)。建立和完善“定崗-定責(zé)-履職-考評(píng)-問(wèn)責(zé)”的崗位責(zé)任閉環(huán)管理長(zhǎng)效機(jī)制，有效落實(shí)崗位責(zé)任制。定期修編崗位說(shuō)明書，并進(jìn)一步明確各崗位的工作職責(zé)、崗位任職資格要求等內(nèi)容。

（三）提升招聘工作的針對(duì)性和實(shí)效性

以能力素質(zhì)模型為依據(jù)，在明確各專業(yè)、崗位人員需求及定員配置情況的基礎(chǔ)上，拓展多種招聘渠道，靈活安排招聘時(shí)間，有針對(duì)性地補(bǔ)充核心、緊缺專業(yè)人才，特別是各業(yè)務(wù)板塊的急需緊缺人才和基層一線崗位所需操作人才，提高招聘的針對(duì)性和實(shí)效性。充分利用信息系統(tǒng)，持續(xù)優(yōu)化一體化招聘管理體系和運(yùn)作機(jī)制，完善招聘管理工作流程。加強(qiáng)對(duì)人才甄選效果、崗位匹配程度、招聘效率和成本等方面的評(píng)估。進(jìn)一步完善招聘的后續(xù)跟蹤管理，做好新員工培訓(xùn)與關(guān)懷工作，確保新員工穩(wěn)定性。

（四）加強(qiáng)人才培養(yǎng)體系建設(shè)

以崗位勝任能力為核心，協(xié)同各業(yè)務(wù)板塊發(fā)展，加強(qiáng)員工培養(yǎng)工作，針對(duì)各業(yè)務(wù)板塊急需緊缺人才如投融資管理人才，金融操作人才，予以資源傾斜。建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、規(guī)模適當(dāng)、內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)師隊(duì)伍并完善講師激勵(lì)政策；在現(xiàn)有專項(xiàng)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、通用培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，逐步突破既定崗位技能和具體工作知識(shí)的范圍，探索個(gè)性化培訓(xùn)；加強(qiáng)教育培訓(xùn)和評(píng)價(jià)體系建設(shè)，重點(diǎn)提高員工素質(zhì)和技術(shù)技能水平；參考管理培訓(xùn)生的成熟的人才培養(yǎng)機(jī)制，探索制定各業(yè)務(wù)板塊間、各部門間、與其他先進(jìn)企事業(yè)單位間的輪崗交流專項(xiàng)人才培養(yǎng)計(jì)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)復(fù)合型人才。

（五）完善人力資源梯隊(duì)建設(shè)

擴(kuò)大選拔范圍，強(qiáng)化技術(shù)、操作人才的選拔，為公司發(fā)展提供充足的人才儲(chǔ)備。結(jié)合人力資源配置現(xiàn)狀，針對(duì)不同層級(jí)崗位，制定關(guān)鍵崗位接班人計(jì)劃，并組織實(shí)施，做到每一個(gè)關(guān)鍵崗位后繼有人。定期更新人才技能清單和人才庫(kù)，形成分層分類、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充沛的人才梯隊(duì)。

（六）逐步開展多元激勵(lì)

開展薪酬調(diào)研，獲取本行業(yè)、本區(qū)域各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位。逐步建立市場(chǎng)化的薪酬調(diào)整機(jī)制，針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、主營(yíng)業(yè)務(wù)核心人才等不同類型的群體建立不同的薪酬策略，有效吸引和激勵(lì)集團(tuán)核心、緊缺人才；逐步建立反映企業(yè)所在地勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與個(gè)人績(jī)效結(jié)果的員工工資決定及增長(zhǎng)機(jī)制；優(yōu)化非物質(zhì)激勵(lì)體系，探索表?yè)P(yáng)立功積分等“菜單式”的非物質(zhì)激勵(lì)項(xiàng)目，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。

（七）完善績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

探索“劃小核算單位”，將工資總額分配到班組層面，給予其充分自主權(quán)，激發(fā)員工活力。持續(xù)完善人才評(píng)價(jià)體系，科學(xué)修編評(píng)價(jià)指標(biāo)，發(fā)揮業(yè)務(wù)合作伙伴職能獲取評(píng)價(jià)指標(biāo)，試點(diǎn)通過(guò)自上而下、自下而上、橫向溝通的方式制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)范人才評(píng)價(jià)全過(guò)程管理尤其是評(píng)后管理環(huán)節(jié)，在評(píng)價(jià)工作結(jié)束后，及時(shí)向被評(píng)價(jià)對(duì)象反饋結(jié)果，切實(shí)找出差距，定準(zhǔn)對(duì)策，推動(dòng)人才評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用工作。

（八）健全員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制

不斷完善管理類、技術(shù)類、工勤類三條職業(yè)發(fā)展通道，明確通道晉升及跨通道發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，建立適合各崗位序列員工的職業(yè)發(fā)展及其配套制度引導(dǎo)員工根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展通道，綜合評(píng)估自身的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面因素，明確自己的職業(yè)傾向，確定職業(yè)奮斗目標(biāo)，制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

（九）人力資源配置體系優(yōu)化

編制人力資源規(guī)劃，定期盤點(diǎn)供需狀況。加強(qiáng)定編分析模型構(gòu)建與應(yīng)用，優(yōu)化企業(yè)定崗定編，建成動(dòng)態(tài)監(jiān)控機(jī)制。構(gòu)建常態(tài)化人員調(diào)配機(jī)制，完善企業(yè)人員技能清單，探索構(gòu)建內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，建立在各子公司間的流動(dòng)機(jī)制。

（十）系統(tǒng)性建設(shè)企業(yè)文化

通過(guò)對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，深入研究文化建設(shè)的切入點(diǎn)，確定文化建設(shè)的總體框架，再進(jìn)行理念、制度、行為、物質(zhì)層具體內(nèi)容的設(shè)計(jì)。之后通過(guò)活動(dòng)培育和深植，使企業(yè)文化真正內(nèi)化于員工的認(rèn)知，外化于員工的自覺(jué)行為及目標(biāo)追求。

三、實(shí)施路徑

（一）規(guī)劃期：明確三個(gè)職能

明確第一階段具體的人力資源工作開展計(jì)劃，著重在人力資源規(guī)劃、崗位價(jià)值評(píng)估、優(yōu)化定員定編、人才專項(xiàng)培養(yǎng)、薪酬市場(chǎng)調(diào)研等方面進(jìn)行適度調(diào)整完善，配合開展信息系統(tǒng)建設(shè)工作。

提升企業(yè)的人力資本管理意識(shí)，明確人力資源專家職能、事務(wù)性工作服務(wù)職能、業(yè)務(wù)合作伙伴職能，逐步提升總部人力資源部門人員的專業(yè)度。充分發(fā)揮信息系統(tǒng)作用，建立各公司事務(wù)性人力資源管理工作的聯(lián)系和共享機(jī)制。

（二）實(shí)施期：深化推進(jìn)，持續(xù)完善

明確第二階段具體的人力資源工作開展計(jì)劃，充分發(fā)揮人力資源管理三個(gè)職能，著重在優(yōu)化崗位序列設(shè)置、完善崗位責(zé)任制建設(shè)、員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面不斷加強(qiáng)人力資源工作。

（三）發(fā)展期：完成戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型

實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源與其他資源的有效整合，完成事務(wù)性人力資源工作向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)型，不斷協(xié)同和配合企業(yè)各業(yè)務(wù)的發(fā)展。針對(duì)前兩個(gè)階段的人力資源工作開展情況進(jìn)行總結(jié)盤點(diǎn)，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。