共享經(jīng)濟平臺企業(yè)“網(wǎng)約工”的激勵策略研究

程維七，李貴卿

（成都信息工程大學，成都610103）

一、引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的高速發(fā)展，傳統(tǒng)的經(jīng)濟模式已不能滿足經(jīng)濟發(fā)展的需要，新型經(jīng)濟模式——共享經(jīng)濟掀起發(fā)展浪潮。隨著大數(shù)據(jù)、人工智能（AI）、云計算等新一代信息技術(shù)的深化發(fā)展，對共享經(jīng)濟領(lǐng)域優(yōu)化產(chǎn)品服務、保障交易安全及智能化輔助決策等方面有著引領(lǐng)創(chuàng)新的作用，推動形成了數(shù)據(jù)驅(qū)動型發(fā)展模式和創(chuàng)新體系。共享經(jīng)濟有利于解決閑置資源的浪費，從而有利于優(yōu)化資源配置、推動可持續(xù)發(fā)展和循環(huán)經(jīng)濟的發(fā)展。這與我國經(jīng)濟新常態(tài)下的經(jīng)濟發(fā)展宗旨相吻合。過去五年里，我國共享經(jīng)濟已經(jīng)滲透到交通出行、教育文化、餐飲住宿、醫(yī)療衛(wèi)生、制造服務等多個細分領(lǐng)域，產(chǎn)生出豐富多彩的新產(chǎn)品和新模式，起到了引領(lǐng)全球共享經(jīng)濟模式發(fā)展創(chuàng)新的效果。2018年中國國家信息中心信息化研究部發(fā)表《中國分享經(jīng)濟發(fā)展報告》，中指出，2017年中國分享經(jīng)濟市場交易額約為49205億元，比上年增長47.2%。截止2017年底，全球224家獨角獸企業(yè)有中國企業(yè)60家，其中具有典型性共享經(jīng)濟屬性的中國企業(yè)31家，占中國獨角獸企業(yè)總數(shù)的51.7%。

在市場需求、科技發(fā)展和政策支持之下，我國共享經(jīng)濟將從起步期向成長期轉(zhuǎn)型。共享產(chǎn)品和服務從生活消費領(lǐng)域擴大到公共服務、生產(chǎn)制造、社會民生等領(lǐng)域，范圍越來越廣，并在持續(xù)擴大。平臺企業(yè)的競爭將越來越激烈，行業(yè)并購日益增多，精細化運營成為企業(yè)競爭焦點。共享平臺企業(yè)的發(fā)展正經(jīng)歷一個重要的轉(zhuǎn)型過渡期，而在此過程中，人力資源是實現(xiàn)、促進資源配置的重要要素。因此，除了自身模式的創(chuàng)新發(fā)展，如何設置科學合理的激勵策略以吸引、留住“網(wǎng)約工”和提高其工作積極性和工作效率成為平臺企業(yè)必須重視的難題。

二、共享經(jīng)濟背景下“網(wǎng)約工”的發(fā)展狀況

（一）“網(wǎng)約工”發(fā)展現(xiàn)狀

共享經(jīng)濟平臺使得產(chǎn)能過剩行業(yè)工人、資源閑置個體等就業(yè)情況包容性增長。根據(jù)2018年《中國分享經(jīng)濟發(fā)展報告》統(tǒng)計，2017年我國參與共享經(jīng)濟活動的人數(shù)超過7億人，同比增長約1億人。參與提供服務者人數(shù)約為7 000萬人，同比增長約1 000萬人。共享經(jīng)濟平臺企業(yè)員工人數(shù)約716萬人，同比增長131萬人，占當年城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù)的9.7%，意味著城鎮(zhèn)每100個新增就業(yè)人員中，就約有10人是共享經(jīng)濟企業(yè)新雇用員工。隨著共享經(jīng)濟滲透到交通、餐飲、住宿、醫(yī)療、金融、物流、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)等多個領(lǐng)域，通過互聯(lián)網(wǎng)第三方平臺，個體之間閑置資源使用權(quán)的暫時轉(zhuǎn)移和交易，“平臺+個人”這種有別于傳統(tǒng)勞動方式的新型用工形式“網(wǎng)約工”大幅度增加。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，依靠互聯(lián)網(wǎng)快捷傳遞信息的功能，勞動者與平臺企業(yè)之間的地位與信息差異不斷縮小。其本質(zhì)是借助共享經(jīng)濟平臺，平臺企業(yè)快速發(fā)現(xiàn)希望獲得的人力資源，同時能將自己多余的人力資源與其他平臺企業(yè)共享，有效利用社會各種人力資源，實現(xiàn)人力資源利用效率的最大化以及各參與主體自身收益、價值的最大化，從而調(diào)動更多的人員參與分享經(jīng)濟，為共享經(jīng)濟不斷注入新的活力。

而對于這種新型用工模式，共享經(jīng)濟企業(yè)可以通過共享平臺的網(wǎng)絡互評機制的評價結(jié)果對其進行市場化的結(jié)算工作，支付“網(wǎng)約工”薪酬?！熬W(wǎng)約工”分布在各個領(lǐng)域，其數(shù)量和規(guī)模由消費者需求和市場整體需求決定，沒有固定的職位和職責的界限。

表1 共享領(lǐng)域及代表“網(wǎng)約工”形式

（二）“網(wǎng)約工”的工作特征

根據(jù)上?？偣k公室副主任李學兵所言，“網(wǎng)約工”是經(jīng)濟社會發(fā)展特別是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是勞動與資本在博弈平衡過程中的一種新型群體，是以網(wǎng)絡平臺為載體、以合作契約為鏈接、以自我管理為主體的非正規(guī)就業(yè)勞動者群體。

與傳統(tǒng)勞動合同員工相區(qū)別，“網(wǎng)約工”與共享經(jīng)濟平臺、共享企業(yè)或商家簽訂三方勞務協(xié)議，沒有固定工作場所、工作時間，利用自身閑置資源、閑置時間參與經(jīng)濟活動，以獲得工作報酬。由于共享經(jīng)濟的特點以及各共享行業(yè)特征，共享平臺對“網(wǎng)約工”在工作時間、工作內(nèi)容、績效考核、薪酬支付、獎勵手段等方面沒有固定的規(guī)定與標準，隨之帶來績效考評、薪酬支付、獎勵手段等與傳統(tǒng)員工的變化與區(qū)別。

據(jù)此，總結(jié)為以下特征：勞動關(guān)系上，“網(wǎng)約工”與共享平臺、平臺企業(yè)之間可能形成勞動關(guān)系、勞務關(guān)系、勞務派遣用工關(guān)系等多種模式；工作時間靈活，以自由安排為主，全職“網(wǎng)約工”保證平臺規(guī)定的在線時長即可；工作場所不固定，根據(jù)消費者住址、消費者目的地等發(fā)生變化；績效評價以平臺的服務信用評價體系為主要績效考核標準；薪酬上，一般“網(wǎng)約工”沒有固定薪酬，而是多勞多得、少勞少得。

三、“網(wǎng)約工”的激勵策略

由于共享經(jīng)濟的特征、“網(wǎng)約工”的工作性質(zhì)以及企業(yè)的運營模式，不同共享經(jīng)濟企業(yè)對其加盟員工的績效評價、薪資支付以及獎勵手段各不相同，其依據(jù)也有很大差別。但通過對共享經(jīng)濟企業(yè)加盟員工的績效、薪酬和獎勵進行對照、比較和分析，本文總結(jié)出加盟員工的普遍績效評價、薪酬支付和獎勵手段的方法。

（一）績效考評

由于共享經(jīng)濟下人力資源的松散型、靈活性，給共享企業(yè)對其“網(wǎng)約工”的管理帶來挑戰(zhàn)，采用傳統(tǒng)企業(yè)固定績效考核、薪酬支付的模式不具現(xiàn)實性。目前，眾多共享平臺企業(yè)采用實施的是建立在平臺之上的網(wǎng)絡互評機制的服務管理體制，這種體制，根據(jù)平臺對“網(wǎng)約工”的網(wǎng)絡互評的結(jié)果進行市場化的結(jié)算工作。

績效目標上，以達到消費者需求、提高消費者滿意度為主要目標，以取得良好的市場效應。

績效考評方法上，績效考評以結(jié)果為導向，類似于績效考評的直接指標法，簡單易行，考評重點是“網(wǎng)約工”工作的成效和勞動的結(jié)果。采用可檢測、可核算的指標構(gòu)成若干構(gòu)成要素，并將這些要素貫穿于整個評價階段，要素主要有工作質(zhì)量、工作數(shù)量，并通過平臺上按月、季度或年的綜合排名做出一個總的評價。質(zhì)量上，注重消費者的滿意度，每次訂單完成，消費者都有權(quán)對該“網(wǎng)約工”的服務滿意度進行評價。以消費者對“網(wǎng)約工”本次服務的滿意度評價星級為依據(jù)，用戶滿意度評價的高低影響其則績效評價。并且由于“網(wǎng)約工”的信息服務評價對于消費者公開，對該“網(wǎng)約工”后續(xù)進行交易的機會造成影響。數(shù)量上，注重“網(wǎng)約工”的接單量的多少，依據(jù)共享經(jīng)濟平臺上用戶的訂單，“網(wǎng)約工”可以自行選擇接單或搶單，并根據(jù)每天接單量的多少對加盟員工進行績效評價，訂單量積累越多，服務積分越高，服務經(jīng)驗越豐富，績效評價越高。以此為共享平臺、共享企業(yè)或商家獲得更大的利益，同時提高“網(wǎng)約工”利益。

績效反饋方面，主要通過共享平臺建立的服務以及信用評價系統(tǒng)上的指標對“網(wǎng)約工”做出一個績效評價。

（二）薪酬支付

1.績效工資

由于加盟員工工作時間與地點的特殊性，基本上沒有固定基本薪酬，其薪酬支付主要以其績效考評結(jié)果為依據(jù)。每接一個訂單有固定的報酬，接單量越多，工資越高。

2.補貼

由于加盟員工提供閑置資源，考慮到其資源的使用與磨損以及通信費用等，不同共享行業(yè)根據(jù)其具體情況補充“網(wǎng)約工”不同程度的補貼。

3.獎勵

在獎勵方面，實行不定期或不定時的動態(tài)獎勵策略，獎勵手段更具有時效性和激勵性，但更注重一種短期效應。通過分析總結(jié)，獎勵手段主要有以下幾種類型：一是超額獎勵手段。即在一定時間內(nèi)，“網(wǎng)約工”在達到平臺規(guī)定的一定數(shù)量的成功單后的獎勵手段，并且劃分等級，根據(jù)達到等級的不同確定獎勵金額。二是分時段獎勵手段。即在不同時段采取不同的獎勵手段，如在高峰時期，由于消費需求增多，“網(wǎng)約工”工作任務量大且繁重，對此進行一定的獎勵；在天氣情況惡劣期間，作為對“網(wǎng)約工”的激勵，對其實施一定的獎勵；在節(jié)假日期間，消費需求更大，并且“網(wǎng)約工”要以犧牲自己休閑娛樂、陪伴家人等的機會成本才能工作，所以對此有比較豐厚的獎勵。三是服務等級獎勵手段。即依據(jù)“網(wǎng)約工”在共享平臺的星級評價系統(tǒng)的服務星級、消費者好評率等實行的獎勵，如服務等級越高，享有優(yōu)先派單權(quán)或一定的獎勵金額等。四是其他獎勵手段。根據(jù)共享平臺的性質(zhì)或特點實行不同的獎勵手段。

四、以兩家獨角獸企業(yè)為例分析“網(wǎng)約工”的激勵策略

下面將以國內(nèi)兩家獨角獸企業(yè)滴滴出行和美團點評旗下網(wǎng)上訂餐平臺美團外賣為例，對比分析其“網(wǎng)約工”的績效考評、薪酬支付及獎勵手段的方式。

（一）獨角獸企業(yè)背景

1.滴滴出行

滴滴出行是涵蓋出租車、快車、代駕、順風車、專車及大巴等多項業(yè)務在內(nèi)的一站式出行平臺，2015年9月9日由“滴滴打車”更名而來。滴滴出行改變了傳統(tǒng)打車方式，利用移動互聯(lián)網(wǎng)特點，改變了傳統(tǒng)的打車市場格局，把線上與線下相融，形成乘客與司機緊密相連的O2O完美閉環(huán)，最大化節(jié)省司乘雙方資源與實踐。2017年全年，滴滴出行平臺為全國400多個城市的4.5億用戶，提供了超過74.3億次的移動出行服務，為平臺出租車司機鏈接了11億次出行需求。數(shù)據(jù)顯示，滴滴出行平臺已經(jīng)為去產(chǎn)能行業(yè)（化工、煤炭、水泥、鋼鐵、有色金屬等）職工提供了393.1萬個工作和收入機會，為轉(zhuǎn)業(yè)、復員軍人提供了178萬個工作和收入機會，為133萬失業(yè)人員和137萬無就業(yè)家庭在平臺上實現(xiàn)再就業(yè)，促進了社會和諧穩(wěn)定。

2.美團外賣

美團外賣是美團網(wǎng)旗下網(wǎng)上訂餐平臺，于2013年11月正式上線。截止2017年底，美團外賣用戶超過2.5億，合作商戶200多萬，活躍配送騎手50多萬，覆蓋城市1 600個，日完成訂單最高突破1 800萬?；诖髷?shù)據(jù)、云計算、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)，利用經(jīng)緯智能配送網(wǎng)絡、智能O2O實時調(diào)度系統(tǒng)、智能語音助手與智能硬件三大支撐系統(tǒng)，支撐千萬級訂單的配送。美團外賣配送側(cè)活躍騎手人數(shù)超過50萬人，其中有15.6萬人曾是鋼鐵、煤炭等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人，占比31.2%，有4.6萬人來自貧困縣，占比9.2%。

（二）兩家企業(yè)“網(wǎng)約工”的績效考評、薪酬管理以及獎懲手段比較

1.滴滴出行司機

績效考評:注重數(shù)量和質(zhì)量上的綜合評價，接單數(shù)量以及成交率以及消費者評價考評根據(jù)訂單投訴、有責取消、乘客評價得出服務分；根據(jù)消費者對認路會導航、安靜有禮貌、安全又平穩(wěn)、干凈無異味等指標進行評價，得到評價星級，并顯示在所有司機中的排名；成交率的高低三大重要指標作為績效考評的主要依據(jù)，定期反映近三十天服務變化趨勢。三項指標越高有優(yōu)先派單權(quán)。

薪酬支付：基本報酬是根據(jù)每單的距離和時間與相應的距離單價、時間單價相乘得到基本收入。津貼是惡劣天氣，如在暴風雨天氣，會有相應的補貼。獎勵是采取分時段激勵。

激勵手段：以實行動態(tài)激勵為特征，即在服務分、評價星級等滿足要求時，獎勵手段根據(jù)時段、天氣情況等變化因素采取不固定金額的激勵。主要獎勵手段：一是翻倍獎勵：在規(guī)定時段內(nèi)滿足一定條件，訂單實際車費乘以相應倍數(shù)。如滿足前一日指派成交率大于等于85%，在高峰時期，每單1.3倍獎勵，每單獎勵20元封頂。二是沖單獎勵：規(guī)定時間內(nèi)完成相應訂單數(shù)量得到獎金。其他獎勵手段：不定期獎勵活動。如“最美滴哥滴姐”獎勵活動，獎勵潤滑油一年免費試用權(quán)，前提條件為評價等級為4.8星及以上、服務分在85分以上。

2.美團外賣騎手

績效考評：績效考評注重數(shù)量、質(zhì)量以及時長的控制。根據(jù)客戶的滿意度得出顧客評分，商家根據(jù)取餐快慢、客戶意見得出商家評分，并根據(jù)大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能精算出配送準時率、平均配送時長、送貨距離、配送總單量，并作為考核的依據(jù)。

薪酬支付：在薪酬的計算方面有全職和兼職之分，在達到一定訂單量就成為全職。美團外賣騎手全職：第一，底薪：2 000左右。第二，提成：不同地區(qū)會有相應的增減，根據(jù)距離不同單價也有所不同，一般在5元到10元之間，超過9元的單子一般都在5公里以上。美團外賣騎手兼職：無底薪，只有提成，計算方法與全職騎手類似，但價格更低。

激勵手段：一是分時段獎勵:在高峰時期—午高峰（上午10:00到下午13:00）、晚高峰（下午5:30－8:30）有相應獎勵，按地區(qū)不同有所變化，一般在1-3元。二是優(yōu)質(zhì)單獎勵:取餐準時、送餐時間準時、消費者評價高，有相應獎勵，根據(jù)地區(qū)、距離不同而不同。

為保證為消費者服務的質(zhì)量以及服務的數(shù)量，利用大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能，通過建立信用星級評價系統(tǒng)，使消費者對“網(wǎng)約工”的服務態(tài)度、服務時間是否準時等方面評估平臺“網(wǎng)約工”的服務質(zhì)量，給予“網(wǎng)約工”績效考核、薪酬發(fā)放、獎勵的依據(jù)，“網(wǎng)約工”人數(shù)眾多，改進了傳統(tǒng)績效考評、薪酬管理的繁雜性，高效節(jié)省了物力、財力，提高了工作效率。但也存在一定問題。如僅僅以消費者滿意、企業(yè)獲得更大利益為導向，容易忽略“網(wǎng)約工”要求和切身利益，如消費者對“網(wǎng)約工”的評價更多表達消費者的主觀訴求可能有失偏頗，但這些評價卻是共享平臺對“網(wǎng)約工”的重要績效考核指標和薪酬支付依據(jù)。而“網(wǎng)約工”的要求和利益得不到滿足，可能產(chǎn)生負面效應。第一，由于平臺企業(yè)與“網(wǎng)約工”的“溝通”都是在網(wǎng)絡平臺基礎(chǔ)上進行的，人與人之間的溝通交流關(guān)系削弱，減少了現(xiàn)實工作過程中相互理解和支持，“網(wǎng)約工”僅追求自身利益，沒有歸屬感和榮辱感，可能會不顧企業(yè)利益而詆毀企業(yè)形象，致使消費者對該企業(yè)的印象大打折扣，甚至出現(xiàn)經(jīng)營危機。第二，“網(wǎng)約工”通過共享平臺實現(xiàn)自身價值的多樣化時，為利用其閑置資源以獲得更多收入，可能會通過各種途徑尋找適合自身經(jīng)濟發(fā)展的平臺，從而出現(xiàn)“腳踏多只船”的現(xiàn)象。然而從企業(yè)發(fā)展角度來說，會加快職工流進與流出的速度，從而降低了職工隊伍構(gòu)建的穩(wěn)定性，可能造成間歇性人員短缺甚至長期職位空缺。

五、“網(wǎng)約工”激勵策略改進建議

（一）改善組織靈活性

共享經(jīng)濟下人力資源的松散型、動態(tài)性等特征給平臺企業(yè)“網(wǎng)約工”的管理帶來巨大挑戰(zhàn)，既不能采取傳統(tǒng)企業(yè)的固定、系統(tǒng)的管理體制，又要根據(jù)自身的經(jīng)營方式，通過不斷實踐和探索，對“網(wǎng)約工”的績效考評、薪酬支付、獎懲手段等方面做出進行科學適當?shù)墓芾砼c調(diào)整，因此要改善組織管理的靈活性。首先，要不斷建設發(fā)展自由、靈活的企業(yè)文化，共享經(jīng)濟時代，更要注重企業(yè)文化的建設與發(fā)展，才能更加吸引人才、留住人才，促使本企業(yè)長期發(fā)展。第二，利用共享經(jīng)濟的優(yōu)勢，簡化平臺企業(yè)機構(gòu)設置，使管理體制扁平化，為彈性管理“網(wǎng)約工”提供靈活的機制基礎(chǔ)。第三，企業(yè)在明確“網(wǎng)約工”的工作職責時，應注重一專多能，通過網(wǎng)絡平臺等制定相應的培訓制度定期進行培訓，讓“網(wǎng)約工”了解掌握相應的理論與技能，從而不斷適應共享經(jīng)濟對人才多方面技能的要求，將閑置資源有效投入到自身生產(chǎn)經(jīng)營的核心建設中。

（二）促進評價主體多元性

傳統(tǒng)績效考評，企業(yè)是考評的組織者和實施者，即使采用360的績效考核方法，被服務對象也只是考評主體之一。根據(jù)員工個人需要達成的績效標準對其當前或過去的績效進行評價，考評主體通常是員工所在組織的利益相關(guān)者，上司、同事、服務對象等。而共享經(jīng)濟的績效考評和激勵完全顛覆了傳統(tǒng)。共享經(jīng)濟平臺的市場化績效考評和激勵機制更加注重平臺使用者體驗，重視企業(yè)信譽和品牌的塑造，從而使消費者享受到更優(yōu)質(zhì)服務。但是這種評價體系全部注重或主要注重消費者的體驗，以消費者的網(wǎng)絡評價作為“網(wǎng)約工”的主要績效評價來源和薪酬支付的參考標準有失公允，在一定程度上激勵“網(wǎng)約工”提高服務水平的同時，會降低“網(wǎng)約工”的工作積極性和主動性，因此，在共享經(jīng)濟平臺也應該注重評價主體的作用，應該促進評價主體的多元性，如“網(wǎng)約工”自評，站點或地區(qū)評價，平臺企業(yè)通過平臺評價機制的反映結(jié)果對“網(wǎng)約工”進行評價等。最后確定相關(guān)權(quán)重系數(shù)，加權(quán)平均算出最后的績效考評結(jié)果并以此運用到薪酬支付、獎勵手段等方面。

（三）注重績效管理機制的公平性

通過共享平臺建立的網(wǎng)絡互評機制受到市場性和平臺使用者的主觀因素的影響較大，機制本身的管理體系還缺乏必要的規(guī)范，評價結(jié)果往往只能反映平臺使用者的滿意度和要求，并不能作為管理的科學、有效手段。并且“網(wǎng)約工”利益訴求之間存在差距，企業(yè)在完善績效管理機制過程中必須充分考慮公平性才能保證其工作積極。建立健全績效管理機制，提高績效管理機制的公平性，主要體現(xiàn)在考核標準、指標、方法等方面的制定和選擇上，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)營特點，利用大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等信息技術(shù)，設置科學考核標準，選取合理績效考評指標，建立相應的績效考評評價體系。設置科學合理的考核標準時，在保持穩(wěn)定性的同時，還要根據(jù)工作環(huán)境（如天氣、時段等）、工作任務的變化進行適時調(diào)整以保證考核標準的可行性和科學性，提高考評結(jié)果的準確度和可信度?？冃Э荚u標準、考評指標和考評程序的公平得到保障，才能夠有效減少“網(wǎng)約工”內(nèi)心存在的不公平感，激勵其工作積極性。

（四）促進工資薪酬模式的多樣化

分享經(jīng)濟時代，“網(wǎng)約工”的工作特征要求企業(yè)在分享閑置資源過程中采用合作型、緊密型和松散型等工作薪酬方式，吸引“網(wǎng)約工”注意力，以此調(diào)動“網(wǎng)約工”的工作的積極性與熱情，體現(xiàn)“網(wǎng)約工”市場經(jīng)濟報酬水平的最大化，讓“網(wǎng)約工”和企業(yè)雙方之間的利益共同成長、發(fā)展。另外，在工資薪酬結(jié)構(gòu)中，要求企業(yè)重視員工對長期經(jīng)濟收益和短期經(jīng)濟收益選擇的自主性，允許“網(wǎng)約工”對短期報酬、長期報酬和中期報酬等工資薪酬方式做出自由選擇。

六、總結(jié)

共享經(jīng)濟產(chǎn)生于互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能（AI）等信息技術(shù)的不斷深化發(fā)展與創(chuàng)新，解決了信息不對稱、反饋滯后、結(jié)算時滯等一系列難題，它通過移動互聯(lián)技術(shù)實現(xiàn)了社會閑置資源的高效配置，是以往商業(yè)模式的創(chuàng)新運用。共享經(jīng)濟平臺給消費者提供更廣的消費選擇，給資源供給者提供更多的擇業(yè)機會、資源利用機會。以此基礎(chǔ)上形成的“網(wǎng)約工”群體是共享資源的提供者、服務者，是共享經(jīng)濟的必不可少的參與者，共享經(jīng)濟平臺企業(yè)對其管理激勵策略直接影響到共享經(jīng)濟平臺企業(yè)的生存與發(fā)展，通過共享平臺，如何管理和規(guī)范量大面廣的“半契約型”的“網(wǎng)約工”是一個有待深入探討的問題，對其績效考評、薪酬支付及獎勵手段應該在更加靈活的同時更加顯示其公平性、實用性和激勵性，使“網(wǎng)約工”獲得相應報酬的同時滿足其實現(xiàn)自我價值的需要以提高工作積極性和主動性。這不僅需要“網(wǎng)約工”自身的積極努力，還有賴于共享平臺對其激勵策略的科學性、合理性。