基于馬斯洛需求理論的Q公司營銷人員激勵機制淺析及建議

文/張軍

基于馬斯洛需求理論的Q公司營銷人員激勵機制淺析及建議

文/張軍

青島科技大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院

通過對馬斯洛需求理論及后來發(fā)展而成的雙因素理論的學(xué)習(xí)研究，結(jié)合Q公司實際對從事產(chǎn)品營銷人員的工作環(huán)境、狀態(tài)以及公司績效、薪酬、激勵和文化等方面進(jìn)行剖析，從而發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行的營銷人員管理環(huán)境在激勵方面的不足之處。在此基礎(chǔ)上，運用馬斯洛需求理論和雙因素理論，提出更加有利于激發(fā)營銷人員工作熱情，充分發(fā)揮自身能力的激勵手段和措施建議，以期提升營銷隊伍穩(wěn)定性和業(yè)績表現(xiàn)。

需求理論；雙因素理論；營銷人員；激勵機制

1 引言

改革開放40年時間里，我國經(jīng)濟發(fā)展速度一直位居世界前列，人民生活水平和社會文明程度也在不斷變革的發(fā)展進(jìn)程中快速提高。黨的十九大勝利召開，更是為我國全面建成小康社會制定了明確的時間表。應(yīng)該看到的是，我國經(jīng)濟高速發(fā)展這40年取得的成就，是一戰(zhàn)后西方資本主義國家用了二、三百年才走完的發(fā)展歷程，即便是二戰(zhàn)戰(zhàn)敗后的日本速度在這面前也黯然失色。作為快速發(fā)展的副作用，西方國家三百年發(fā)展進(jìn)程中遇到的這樣那樣的問題和尖銳的社會矛盾，在我們這40年的時間里集中凸顯了出來，如果不能快速不斷地解放思想與時俱進(jìn)，辛苦得來的發(fā)展成果很可能功虧一簣。因此，黨的十九大審時度勢適時的對當(dāng)今社會新的主要矛盾做出了準(zhǔn)確的判斷。從管理學(xué)角度來看，這一改變完全符合馬斯洛需求理論的層次提升。

2 馬斯洛需求理論及雙因素理論

2.1馬斯洛需求理論

亞伯拉罕?馬斯諾(Abraham Harold Maslow,1908-1970)，美國社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，是人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家，心理學(xué)第三勢力的領(lǐng)導(dǎo)人。1943年，馬斯洛發(fā)表了《人類動機的理論》，首次提出了需求層次理論。他由低到高把人在不同時期和環(huán)境下的需求分成了五個層次，即：生理需要、安全需要、情感和歸屬感需要、尊重需要與自我實現(xiàn)的需要[1]。這五個層次的需要是被學(xué)界廣泛認(rèn)可、研究最多的需要[2]。馬斯洛指出，高一級的需要只有等到低級需要基本滿足后才會出現(xiàn)。

2.2雙因素理論

雙因素理論—是美國心理學(xué)家弗雷德城克?赫茨伯格提出的，又稱激勵—保健理論。雙因素理論與馬斯洛需求理論有著異曲同工的聯(lián)系。保健因素相當(dāng)于馬斯洛五個層次中的生理需要、安全需要、情感和歸屬感需要；而激勵因素則趨向于尊重需要與自我實現(xiàn)的需要。赫茨伯格進(jìn)一步把企業(yè)中與員工需求相關(guān)的因素歸納為滿意因素和不滿意因素。不滿意因素對應(yīng)的保健因素，如企業(yè)管理制度、同事間關(guān)系、工作環(huán)境及條件、薪酬待遇等；滿意因素對應(yīng)激勵因素，如工作業(yè)績成果得到認(rèn)可肯定、通過責(zé)任的賦予實現(xiàn)自身發(fā)展、得到同事的尊重等[3]。雙因素的滿意程度，將直接影響員工在工作各方面的主觀狀態(tài)和客觀效能。

3 Q公司基本情況和營銷人員工作現(xiàn)狀分析

3.1 Q公司基本情況

Q公司是國內(nèi)一家大型國有集團公司的全資子公司，始建于上世紀(jì)五十年代，是一個從計劃經(jīng)濟時代延續(xù)至今的傳統(tǒng)國有企業(yè)。公司總部坐落于經(jīng)濟發(fā)達(dá)的準(zhǔn)一線海濱城市。Q公司主要從事重型專用汽車的研發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)制造及銷售出口。公司產(chǎn)品主要包括重型自卸車、建筑類專用汽車、環(huán)衛(wèi)類專用汽車、特種作業(yè)類專用汽車和工程機械等，年產(chǎn)銷各類專用車近15000輛。公司共有在崗職工1300余人，其中從事產(chǎn)品營銷崗位工作的260余人，占公司總?cè)藬?shù)的20%左右[4]。銷售人員平均年齡為33.7歲，大學(xué)及以上學(xué)歷占到78.3%。

3.2 Q公司營銷人員工作現(xiàn)狀及分析

由于Q公司大部分產(chǎn)品采取地區(qū)經(jīng)銷的銷售模式。因此，營銷人員中有超過80%其居住地在公司總部所在城市。他們的工作模式多為出差開拓接洽銷售業(yè)務(wù)，全年出差天數(shù)平均超過七個月。

在收入方面，營銷人員平均年收入約為8萬元上下。月度收入構(gòu)成包括：崗位及工齡工資+銷量工資+通訊費補貼+出差住勤補貼+業(yè)務(wù)獎罰。其中，崗位及工齡工資為固定數(shù)。銷量工資=上一月度銷售回款額×提成系數(shù)×月度銷售計劃完成率（50%—100%）。業(yè)務(wù)獎罰包括回款超期、業(yè)務(wù)損失、招待費用超標(biāo)、大訂單獎勵等考核內(nèi)容。該工資數(shù)在Q公司所在城市為中等水平，達(dá)到社平工資的1.36倍。

由于長期出差在外，營銷人員在家庭、人際交流和企業(yè)文化融入方面存在較為突出的問題。而Q公司作為一個傳統(tǒng)國有企業(yè)，其管理理念和制度機制略顯古板生硬，在團隊文化建設(shè)和人文關(guān)懷等方面存在不同程度的缺位，加之年輕員工的不斷充實，使新思想與舊做法的沖突日趨凸顯，越來越多的員工表現(xiàn)出不滿，負(fù)面情緒滋長、牢騷滿腹、工作主動性下降等問題較為突出。本文將結(jié)合作者自身近年來的營銷管理崗位工作經(jīng)歷，通過理論與實際的對照來研究營銷人員的需求方向和Q公司激勵機制的完善建議。

4 Q公司營銷人員需求分析

根據(jù)馬斯洛需求理論的五個層次，結(jié)合Q公司目前營銷人員的工作現(xiàn)狀可以得出，營銷人員在生理需求方面是基本滿足的，盡管員工總是希望收入能不斷提高，但這與企業(yè)的經(jīng)營狀況、產(chǎn)品盈利和行業(yè)水平息息相關(guān)，并不適合作為本文的研究對象。而自我實現(xiàn)對于基層絕大部分營銷人員來說言之尚早。因此，本文主要從安全需求、情感和歸屬需求以及尊重需求來進(jìn)行研究分析。

4.1安全需求

Q公司營銷人員的安全需求主要體現(xiàn)在長期出差對家庭的影響上。由于營銷人員大都已經(jīng)結(jié)婚成家或正準(zhǔn)備成家。長期出差在外，對于配偶、孩子以及父母的照顧十分有限，一旦家庭中出現(xiàn)難以應(yīng)付的情況，對營銷人員的精神和工作狀態(tài)的影響是巨大的。另外，長期的差旅生活，頻繁的交通出行和商務(wù)應(yīng)酬等給營銷人員帶來的人身安全和健康問題也不得不引起重視。

4.2情感和歸屬需求

對于營銷人員來說常年出差在外，在公司坐班的時間很少，甚至很多營銷人員根本沒有自己的辦公桌。這也就造成當(dāng)營銷人員在遇到和處理一些公司內(nèi)部事務(wù)時，往往因為和其他部門同事的陌生感而造成非常不愉快的體驗，難以融入企業(yè)工作和生活的大環(huán)境里，從而使企業(yè)帶給他們的歸屬感大打折扣，一定程度上影響了營銷人員對企業(yè)的依戀情懷和忠誠度。

4.3 尊重需求

銷售工作與企業(yè)中技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造、管理輔助等內(nèi)部其他崗位不同之處在于銷售工作直接面對的是企業(yè)以外市場上的直接用戶和經(jīng)銷商，他們是社會中的自然人，為了自身利益和需求選擇性接受銷售人員所從事的產(chǎn)品或服務(wù)。從某種意義上講，銷售人員要肩負(fù)起公司所有環(huán)節(jié)的工作效果，將其作為商品銷售給用戶。這其中哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都將給銷售人員的工作造成不利影響，這種影響不同于公司內(nèi)部間的溝通協(xié)調(diào)處理渠道，很多時候用戶對于疏漏是零容忍且難以調(diào)和的。更加不必說銷售人員自己也有可能犯錯了。所以銷售工作的容錯率和難度帶給他們的心理和生理造成的壓力是其他崗位無法比擬的。一旦這種壓力超過了營銷人員的承受極限，其結(jié)果往往不僅僅是撂挑子這么簡單。

這時候尊重需求就顯得尤為重要。我們的研究不能從用戶的角度來探討如何滿足營銷人員的尊重需求。但公司層面必須找準(zhǔn)并滿足他們的尊重需求，才能最大限度的減少其負(fù)面工作情緒，以飽滿的熱情和堅韌的意志投身銷售事業(yè)中。很多企業(yè)管理者相信，營銷人員的尊重需求如果能很好的得到滿足，能使他們把公司的銷售工作看做自己的事業(yè)來從事。

5 Q公司營銷人員激勵機制的建議

上文分析了營銷人員三個方面的需求內(nèi)容，接下來作者在充分學(xué)習(xí)文獻(xiàn)案例并結(jié)合自身多年銷售管理工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出Q公司在營銷人員激勵機制上的幾方面建議。

5.1 安全需求的滿足建議

對營銷人員出差進(jìn)行制度化管理，每次出差天數(shù)應(yīng)視業(yè)務(wù)內(nèi)容控制在20天以內(nèi)，如無特殊情況一周內(nèi)不再安排出差。月度總出差天數(shù)一般不超過22天。此舉一方面及時將市場信息和工作進(jìn)展與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面對面交流，更重要的是陪伴家庭，協(xié)助配偶照顧和處理部分家務(wù)，確保營銷人員“后方”穩(wěn)固。

公司團委等組織成立青年志愿者服務(wù)隊，服務(wù)對象中很重要的一部分是公司營銷人員的家庭，形成一套志愿服務(wù)工作機制。營銷人員可以通過固定渠道向志愿者服務(wù)隊無限制的發(fā)出求助信息，后者協(xié)助處理其家中力所能及的事務(wù)，公司可根據(jù)志愿服務(wù)情況適當(dāng)以獎勵或補貼形式支付報酬，用以支持志愿服務(wù)隊運行。

公司視財務(wù)狀況為長期出差的營銷人員購買商業(yè)險，有針對性的保障交通出行等方面人身安全和健康風(fēng)險，減輕企業(yè)和家庭在意外發(fā)生后的負(fù)擔(dān)。

5.2情感和歸屬需求的滿足建議

目前，Q公司根據(jù)員工出勤打指紋的天數(shù)來發(fā)放下一個月餐廳午餐的補貼餐卡?，F(xiàn)行辦法下，長期出差的營銷人員幾乎得不到這一補貼，絕大多數(shù)人也從不去公司餐廳就餐。建議給營銷人員設(shè)置每月固定金額的餐卡充值，滿足其在公司期間的用餐費用，且標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)提高，以此引導(dǎo)營銷人員融入企業(yè)內(nèi)部生活環(huán)境，加強員工間的橫向交流。

完善企業(yè)文化建設(shè)，在醒目位置張貼暖心標(biāo)語，如“異鄉(xiāng)的夜縱然燈火璀璨，回家的路總有我一盞燈”等等，在增強營銷人員存在感、企業(yè)歸屬感的同時，在企業(yè)內(nèi)營造關(guān)心肯定營銷人員的氛圍和人文情懷，使其他崗位員工自覺做好對銷售人員的工作支持和協(xié)作。

西方企業(yè)管理界前些年流傳一句話“想留住你的優(yōu)秀員工，先試著留住他們的胃”[5]。除了一頓可口的午餐外，公司應(yīng)有豐富多彩的職工活動場地、設(shè)施和集體活動。員工興趣所在，歸屬感和情感自然有所依托。盡可能為營銷人員配備專屬的辦公桌和辦公設(shè)施。

5.3 尊重需求的滿足建議

如果說以上的激勵措施更多的是對全體營銷人員而言的一種工作環(huán)境和條件的改善，那么尊重需求的滿足則更能體現(xiàn)激勵的本質(zhì)。尊重需求具體到Q公司營銷人員身上，可以明確為兩個方面：一是，公司上下對營銷系統(tǒng)工作的尊重、理解和支持；另一方面是營銷人員通過努力付出換來的業(yè)績得到公司管理層的認(rèn)可和褒獎。

營銷部門應(yīng)配備足夠的專門的銷售支持或服務(wù)人員，他們的職能包括但不限于銷售信息接收后到產(chǎn)品出廠前的所有業(yè)務(wù)操作和信息跟蹤，以減輕營銷人員售后負(fù)擔(dān)，專心從事市場開拓。另外，營銷人員費用報銷、保險、公積金等日常內(nèi)部事務(wù)也應(yīng)有專人統(tǒng)一負(fù)責(zé)，既解決營銷人員后顧之憂，又便于統(tǒng)一管理和統(tǒng)計。省心便利的銷售支持和貼心服務(wù)將使?fàn)I銷人員切實感受到企業(yè)的尊重。

公司定期召開高層領(lǐng)導(dǎo)參加的營銷精英座談會，會議以交流精英業(yè)務(wù)員工作經(jīng)歷和經(jīng)驗分享為主題，也可就銷售工作提出意見和建議。會議旨在讓優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員感受到企業(yè)的重視和認(rèn)可，增加他們的自豪感和自信心。同時，會議分享可以在公司廠報開辟專欄進(jìn)行持續(xù)報道宣傳，進(jìn)一步體現(xiàn)整個公司對銷售精英們的尊重和贊揚。

除了公司內(nèi)部的尊重，企業(yè)還應(yīng)為員工爭取更多的外部尊重。其中最為重要的是來自于家庭的尊重。常規(guī)的做法如給家屬的一封信、賢內(nèi)助評選等，可以堅持但過于俗套和形式。對于營銷家庭來說，一家人結(jié)伴出游是一件很難實現(xiàn)卻十分渴望的事情。對于銷售業(yè)績和工作事跡突出的營銷人員，公司可以考慮每年獎勵一次帶家屬的分管區(qū)域內(nèi)的出差兼自助游，在一定標(biāo)準(zhǔn)下給予家屬往返交通和住宿費用報銷。

6 結(jié)論

馬斯洛需求理論和雙因素理論具有廣泛的適用性。本文以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)，結(jié)合Q公司營銷系統(tǒng)實際，找出了其在營銷人員激勵方面存在欠缺，并提出了較為綜合全面合理的措施建議，對Q公司今后的銷售管理工作和員工激勵機制完善提供了重要借鑒。

[1][美]馬斯洛著；許金聲等譯.動機與人格[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.

[2]宋聯(lián)可.不同人格對按需要層次劃分的激勵方法偏好研究[D].重慶：重慶大學(xué)，2002.

[3]裴銀偉.基于赫茨伯格雙因素理論的高校輔導(dǎo)員激勵機制的分析與完善[J].南京理工大學(xué)學(xué)報，2011，（12）：13-14

[4]李鴻雁.厲兵秣馬,再創(chuàng)輝煌——中國重汽集團青島重工有限公司新工廠投產(chǎn)[J].商用汽車，2011，（22）:32-33.

[5]陳麗金.基于馬斯諾需要層次理論的員工激勵與溝通[J].中國商貿(mào)，2010，（16）：57-58.

張軍，碩士研究生在讀，研究方向：企業(yè)人力資源。