經(jīng)濟(jì)全球化背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢及優(yōu)化路徑

文/高亮

經(jīng)濟(jì)全球化背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢及優(yōu)化路徑

文/高亮

陜西清水川能源股份有限公司

近年來，我國企業(yè)在人力資源管理方面進(jìn)行了一系列的努力，取得了明顯效果，推動(dòng)了企業(yè)的迅速發(fā)展。然而，由于受到諸多因素的影響，目前我國企業(yè)人力資源管理仍然存在不少問題，急需對此進(jìn)行研究，以提出解決的路徑。因此，本文從經(jīng)濟(jì)全球化背景下人力資源管理的發(fā)展趨勢入手，首先分析了經(jīng)濟(jì)全球化背景下人力資源管理所面臨的問題，然后研究了經(jīng)濟(jì)全球化背景下人力資源管理的優(yōu)化路徑，以期為相關(guān)的研究提供可參考的意見。

經(jīng)濟(jì)全球化；人力資源；優(yōu)化；趨勢

1 經(jīng)濟(jì)全球化背景下人力資源管理的發(fā)展趨勢

1.1注重人才。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，現(xiàn)代企業(yè)的競爭將以人才競爭為核心。尤其是高素質(zhì)、稀缺人才將獲得更多的就業(yè)機(jī)會(huì)、豐厚的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在企業(yè)人力資源管理中，知識(shí)型員工將成為關(guān)注的焦點(diǎn);知識(shí)創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用將成為核心;知識(shí)增值將成為企業(yè)主要增值點(diǎn)。

1.2源虛擬化管理。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，信息技術(shù)的廣泛普及與應(yīng)用，促使人力資源管理趨于信息化、虛擬化。美國、歐洲近年來都展開了高績效組織的研究，提出人力資源的政策是高績效組織的關(guān)鍵。并將高績效與高素質(zhì)、高積極性聯(lián)系在一起，共同形成了“二高”的員工隊(duì)伍。在當(dāng)前社會(huì)中，虛擬化的管理更加有效率，能夠有效提高人力資源管理的時(shí)效性，因此這也是其發(fā)展的另一個(gè)大趨勢。

2 經(jīng)濟(jì)全球化背景下人力資源管理所面臨的問題

2.1不確定因素增多，管理風(fēng)險(xiǎn)加大

經(jīng)濟(jì)全球化背景下，跨國經(jīng)營已成為許多企業(yè)對外擴(kuò)張的不二選擇，這股風(fēng)潮蔓延全球，對世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展起著不可磨滅的功效。事實(shí)上，跨國企業(yè)在日益激烈的市場競爭中，不斷創(chuàng)造著經(jīng)濟(jì)奇跡，所占據(jù)的領(lǐng)先優(yōu)勢就是國際化的人力資源供給。同時(shí)，也使人力資源管理在復(fù)雜多變的環(huán)境下而臨的不確定因素增多，尤其是勞動(dòng)關(guān)系處理問題。由于各國勞動(dòng)關(guān)系的背景、法律、管理等不盡相同，甚至還存在著較大差異，加大了管理風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)員工無法接受所采取的管理方式與行為時(shí)，工作積極性降低，便可能導(dǎo)致管理失敗。另外，經(jīng)濟(jì)全球化背景下所形成的跨國企業(yè)，從表而上看是資木、技術(shù)、管理等一系列資源的整合；但從深層次分析，東西文化的形成經(jīng)歷了漫長的歷史，無論是價(jià)值觀、語言、溝通等，還是在宗教、習(xí)俗、思維等方而都存在著很大差異，由此導(dǎo)致跨國企業(yè)不可避免地而臨著溝通風(fēng)險(xiǎn)、組織風(fēng)險(xiǎn)等。由于員工有著不同文化、語言、宗教等文化背景，在溝通中可能存在障礙與誤會(huì)，由此加大了嘆力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。且還會(huì)造成溝通成木的增加，尤其是導(dǎo)致管理層間決策難以協(xié)調(diào)，甚至引發(fā)企業(yè)的經(jīng)營失敗。從組織體系來看，跨國企業(yè)的各分支機(jī)構(gòu)具有分散性與獨(dú)立性，且還存在采取多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，使得嘆力資源管理變得異常復(fù)雜，風(fēng)險(xiǎn)因素增多。

2.2市場空間距離縮小，人才爭奪加劇

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，隨著國際資木的暢通流動(dòng)、技術(shù)的相互交流，各國市場空間距離縮小，使得任何一國的企業(yè)都失去了原有的地理優(yōu)勢，而臨著資源、市場短缺的競爭格局。企業(yè)要獲得生存與發(fā)展的動(dòng)力源泉，就必須培育自身優(yōu)勢，積極參與到日益激烈的競爭中。21世紀(jì)以來，在信息時(shí)代與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，競爭的重心已發(fā)生了偏離，由原有對資源、市場的爭奪轉(zhuǎn)向人才的爭奪。尤其跨國企業(yè)更是求賢若渴，既需要擁有先進(jìn)技術(shù)的專業(yè)人術(shù)推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新;又需要通曉木國文化的管理人才，解決跨文化溝通、組織障礙。而熟悉國際經(jīng)營的管理人才更是其爭奪的焦點(diǎn)，不僅能夠減小人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，還能夠?qū)⑵髽I(yè)推向國際化、全球化。然而，國際復(fù)合型人才畢竟稀缺，由此，很多企業(yè)將視野轉(zhuǎn)移到人才的獵取與培養(yǎng)中。即通過獵頭公司、社會(huì)招聘等，獵取并招聘成熟型、具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人術(shù)作為企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)對象，從而獲得持續(xù)的優(yōu)秀嘆才，培育持續(xù)的競爭優(yōu)勢。如我國華為公司作為全球依靠的信息與通信解決方案供應(yīng)商，早在1988年成立之初便提出了嘆力資木增值優(yōu)于則務(wù)資木增值。由此，構(gòu)建了以勝任力模型為基礎(chǔ)的人才選拔與人才培育體系，為公司提供源源不斷的人才支撐。即通過模型確定具有良好潛質(zhì)且可培養(yǎng)的員工，設(shè)計(jì)個(gè)性化的培養(yǎng)方案，從而培育適合華為公司文化的研發(fā)隊(duì)伍。截至2014年底，華為員工超過15萬名，其中研發(fā)人員占45. 36% 。

2.3人力資源結(jié)構(gòu)多元化，加大了管理沖突

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，參與到國際競爭的企業(yè)都而臨著人力資源多元化、管理沖突加劇的問題。如BOSCH(博世)是德國最大的工業(yè)企業(yè)，是世界第131強(qiáng)。自1909年在我國開設(shè)第一家貿(mào)易辦事處起，至今已在我國設(shè)立11個(gè)獨(dú)資公司、9個(gè)合資公司及若干貿(mào)易公司。其在我國所設(shè)立的跨國公司中，員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜，有母國員工(德國)、木地員工(中國)、第二國員工(印度、巴基斯坦、美國等)。人力資源結(jié)構(gòu)多元化不僅存在于跨國企業(yè)中，即便是木土企業(yè)，也依然而臨著員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜的問題。如我國華為公司中，既有中方木地員工，又有第二國員工(美國、英國、印度等)。由于各國員工文化背景的差異，勢必導(dǎo)致其價(jià)值取向、行為方式不盡相同。從理論上來講，人力資源結(jié)構(gòu)多元化將促進(jìn)技術(shù)、管理理念的融合，集思廣益，培育企業(yè)的競爭優(yōu)勢。然而，文化的多元也加劇了管理沖突，如文化沖突、組織體系沖突等。由此，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化背景下實(shí)施人力資源管理，還必須實(shí)施有效的跨文化管理。

3 經(jīng)濟(jì)全球化背景下人力資源管理的優(yōu)化路徑

3.1以全球化視角為出發(fā)點(diǎn)，提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)應(yīng)從全球化的視角與思維出發(fā)，突出人力資源管理在企業(yè)中的重要地位，使企業(yè)獲得持續(xù)的生存與發(fā)展空間。由此可從一下幾個(gè)方面入手:

3.1.1對企業(yè)所而臨的競爭環(huán)境加以分析。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，現(xiàn)代企業(yè)而臨的競爭環(huán)境日新月異，企業(yè)必須了解市場格局，方能采取戰(zhàn)略性的人力資源管理手段。由此，必須詳細(xì)地列出市場格局變化給企業(yè)帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

3.1.2對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行細(xì)化，確保其操作性。在具體的實(shí)施中，采用有效控制、監(jiān)督、分析與評價(jià)，以確保人力資源戰(zhàn)略有利于企業(yè)全球性經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。特別是對市場的深度分析，一定要結(jié)合自身的實(shí)際情況，這樣才能確保規(guī)劃的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的實(shí)際情況相符。

3.2以人本管理為核心，加強(qiáng)對人才的激勵(lì)與約束

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源是蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)部的無形資產(chǎn)、核心資源。由此，企業(yè)必須實(shí)施有效的人力資源管理，將人木管理作為核心內(nèi)容，加強(qiáng)激勵(lì)與約束相結(jié)合的人力資源政策，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。在實(shí)施人本管理的進(jìn)程中，可從以下路徑著手，以促進(jìn)人力資源管理的有效性:

3.2.1采用合理的物質(zhì)激勵(lì)手段，盡可能滿足員工的物質(zhì)需求。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應(yīng)參與到企業(yè)的利潤分配中，體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值。企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)、合理的薪酬分配制度，采用物質(zhì)激勵(lì)手段吸引、留住員工，激發(fā)員工的工作熱情與內(nèi)在動(dòng)力。

3.2.2注重非物質(zhì)激勵(lì)手段，盡可能滿足員工的精神需求。事實(shí)上，非物質(zhì)激勵(lì)是更為持久育效的內(nèi)在激勵(lì)，通過職位晉升、工作發(fā)展前景等手段，能夠激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造性。

3.2.3采用激勵(lì)與約束相結(jié)合的方式，體現(xiàn)人力資本的價(jià)值。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，應(yīng)做到“有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)懲分明”，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，防止“出工不出力”的行為。如企業(yè)各部門評出季度、年度優(yōu)秀員工，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，優(yōu)先考慮職位晉升等。

3.3以信息化為推動(dòng)手段，提升人力資源管理水平

企業(yè)實(shí)施而向全球化的經(jīng)營戰(zhàn)略，勢必導(dǎo)致市場、組織機(jī)構(gòu)、人力資源的分散，如設(shè)立分公司、子公司等。由此，導(dǎo)致管理者、相關(guān)機(jī)構(gòu)、員工之間的溝通與管理變得異常困難，成木大幅上升。要有效地解決溝通障礙，必須借助于現(xiàn)代信息技術(shù)。隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展、資費(fèi)降低，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)暢通的人力資源管理提供了便利條件。企業(yè)可以在內(nèi)部構(gòu)建局域網(wǎng)，借助于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將分布于全球各地的機(jī)構(gòu)聯(lián)系在一起，如電視電話會(huì)議、網(wǎng)上視頻會(huì)議等。同時(shí)，能夠促進(jìn)知識(shí)、信息共享，使員工能夠通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)交流經(jīng)驗(yàn)、相互學(xué)習(xí)，為構(gòu)建知識(shí)型企業(yè)奠定基礎(chǔ)。除此之外，企業(yè)可以組織開發(fā)人力資源管理軟件包。既可以方便處理繁瑣的事務(wù)，又可以促進(jìn)人力資源管理工作的規(guī)范化、科學(xué)化。以信息化作為推動(dòng)手段，將促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展，提升管理效率與管理水平。

4 結(jié)語

總之，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的根本目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理調(diào)配，通過各種途徑為企業(yè)引進(jìn)各類所需人才，搞好企業(yè)員工教育培訓(xùn)，采取各種措施，激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的長期增長，為企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定快速發(fā)展進(jìn)行人力資源的儲(chǔ)備。

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