房地產(chǎn)行業(yè)薪酬管理制度問題與對(duì)策探索

文/武凌子

房地產(chǎn)行業(yè)薪酬管理制度問題與對(duì)策探索

文/武凌子

上海東華大學(xué)

房地產(chǎn)企業(yè)面臨的核心問題追根溯源是人才的問題，更是薪酬管理的問題。本文首先對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬管理制度改革進(jìn)行深入的分析，有薪酬管理操作缺乏透明度、政府政策落實(shí)不到位等，接著發(fā)現(xiàn)其中存在這些問題的原因，政府不夠重視、體系設(shè)計(jì)不完整、缺乏專業(yè)人才等原因，最后針對(duì)問題提出一系列可行性建議，整合房地產(chǎn)行業(yè)薪酬管理管理制度，期望日后對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展提供幫助。

薪酬管理；房地產(chǎn)；政府

1 政府對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬管理制度改革分析

房地產(chǎn)公司目前處于轉(zhuǎn)型升級(jí)期，在這個(gè)階段公司的各種問題會(huì)逐漸暴露出來，而且這個(gè)時(shí)期企業(yè)又具備一定的資本積累，公司經(jīng)濟(jì)效益和盈利能力增強(qiáng)，管理人員可能會(huì)產(chǎn)生一定的享樂主義，公司員工的工作效率和積極性會(huì)受到影響，因此在這一時(shí)期公司應(yīng)該給予員工略高于同行業(yè)薪酬水平的薪酬，加強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部薪酬激勵(lì)。一方面，保留企業(yè)原有的員工，另一方面吸引外來優(yōu)秀人員加入，打破內(nèi)部安樂的氛圍，激發(fā)員工的工作熱情，確保房地產(chǎn)公司的實(shí)力。

房地產(chǎn)公司宜倡導(dǎo)“回歸崗位真實(shí)價(jià)值”、“多勞多得”、“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“以貢獻(xiàn)論收入”等勞動(dòng)價(jià)值觀。根據(jù)公司所在行業(yè)特點(diǎn)及薪酬發(fā)放情況，設(shè)計(jì)以“崗級(jí)+績(jī)效+技能等級(jí)”三個(gè)模塊組合為主的“崗位效能工資制”。建立“崗位價(jià)值一績(jī)效表現(xiàn)一薪酬水平”相聯(lián)動(dòng)的以崗效工資為基礎(chǔ)的多元化結(jié)構(gòu)薪酬分配機(jī)制。以崗位工資為主，輔以績(jī)效、技能等級(jí)工資，兼顧工齡、學(xué)歷、技術(shù)技能等級(jí)等薪酬要素的崗位薪點(diǎn)薪酬策略，既準(zhǔn)確核定工作量與業(yè)績(jī)，簡(jiǎn)單易行，體現(xiàn)公平，又能根據(jù)外部市場(chǎng)的變化及時(shí)調(diào)整薪酬基數(shù)。

1.1 政府對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬管理制度改革存在的問題

（1）薪酬管理操作缺乏透明度

房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)于薪酬內(nèi)部公開性中得出目前還存在著對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性不滿意的現(xiàn)狀。一般情況下，房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬浮動(dòng)頻率和其他的行業(yè)相比本身就較大，而房地產(chǎn)企業(yè)的員工也是最先能夠預(yù)知和察覺到薪酬變化的，當(dāng)房地產(chǎn)企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)自身的薪酬體系上存在不公開不透明的現(xiàn)狀，便會(huì)對(duì)員工工作積極性產(chǎn)生重要影響，同事之間本身就存在著相互競(jìng)爭(zhēng)，這種現(xiàn)狀更加劇了員工的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

（2）薪酬等級(jí)與職務(wù)等級(jí)匹配度不高

在房地產(chǎn)企業(yè)目前的薪酬結(jié)構(gòu)中，崗位工資占據(jù)了較大的比例。但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)目前崗位工資和等級(jí)存在著不匹配的現(xiàn)象，即職務(wù)工資與薪酬等級(jí)不匹配。目前房地產(chǎn)企業(yè)中實(shí)際操作的職務(wù)工資變動(dòng)并沒有隨著職務(wù)和工齡的變化而變化，在同批同等級(jí)員工中即使崗位職務(wù)不同，工作性質(zhì)和能力不同，職務(wù)工資等級(jí)也是差不多的。并沒有根據(jù)工作能力和職務(wù)的不同而發(fā)生變化，沒有對(duì)工作的難易程度進(jìn)行劃分。

（3）政府政策落實(shí)不到位

面對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬不合理現(xiàn)象，尤其是天價(jià)的高管薪酬問題，中央國(guó)有資產(chǎn)管理部門和中央各部委相繼出臺(tái)了一些政策，出臺(tái)一系列的政策主要是為了解決薪酬和業(yè)績(jī)關(guān)系不合理的現(xiàn)象，控制過高的天價(jià)薪酬。雖然出臺(tái)了一系列的政策，但是政策的執(zhí)行效果不明顯，各大國(guó)有企業(yè)對(duì)國(guó)家薪酬政策的執(zhí)行落實(shí)不到位。

房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)政府薪酬管控的政策執(zhí)行力欠缺主要體現(xiàn)在兩個(gè)部分，一是高管對(duì)于政策的無視;二是高管變相抬高薪酬，側(cè)面降低了薪酬政策的執(zhí)行力。政府為了對(duì)高管薪酬進(jìn)行管控頻頻出臺(tái)相關(guān)政策，但是高管的薪酬卻逆勢(shì)而上，似乎無視政策的限制，“限薪令”似乎成了一紙文稿而己。變相抬高高管薪酬扭曲了政府指導(dǎo)性政策的執(zhí)行力，導(dǎo)致執(zhí)行力隱藏性欠缺，變相的引發(fā)其他的問題出現(xiàn)。

(4)責(zé)效考核不健全，績(jī)效工資不合理

目前在房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核的體系中主要是通過年終的考核，考核合格的員工擁有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，并依據(jù)員工表現(xiàn)和房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績(jī)作出績(jī)效的核算。雖然有考核的過程，但目前缺乏完善的考核體系，考核過程主要是依靠部門領(lǐng)導(dǎo)以及員工之間的相互評(píng)價(jià)進(jìn)行，缺乏系統(tǒng)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效考核的過程大多已被忽略，成為了部門領(lǐng)導(dǎo)或者上級(jí)直接欽點(diǎn)，使得績(jī)效考核出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象。

1.2 政府對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬管理制度改革問題的原因

（1）人力資源管理問題政府不夠重視

人力資源管理在我國(guó)的政府中被逐漸重視也是在近年，一直以來企業(yè)的發(fā)展思路都是以效益為先的，政府政策方面并不注重人才的管理。政府對(duì)人力資源管理的不重視主要在于企業(yè)發(fā)展速度和規(guī)模使管理層無暇顧及這方面的工作，以及人力資源管理在社會(huì)大環(huán)境中不被重視這兩大方面。房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展與我國(guó)改革開放相伴，短短幾十年的發(fā)展，其發(fā)展速度之快，規(guī)模擴(kuò)展之大是前所未有的。人力資源管理相對(duì)于業(yè)務(wù)開發(fā)來說有主次之分，尤其是在快速發(fā)展過程中，更是無暇顧及。所以對(duì)于企業(yè)來說，尤其是我國(guó)政府方面，難免會(huì)缺乏重視，這與管理經(jīng)營(yíng)者水平?jīng)]有關(guān)系，只是與社會(huì)發(fā)展水平和公司發(fā)展水平有關(guān)系。

（2）房地產(chǎn)企業(yè)缺少對(duì)于薪酬管理體系的新認(rèn)知

隨著市場(chǎng)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，也涉及到其他方面，尤其是近年來，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)之間展開競(jìng)爭(zhēng)的重要方面。而對(duì)于薪酬管理體系的認(rèn)知直接影響到企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由于我國(guó)長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之下，在薪酬的分配和管理上一直是處于按勞分配的思想，認(rèn)為薪酬管理只是關(guān)系到與員工工資上，忽略了企業(yè)薪酬管理在人才方面競(jìng)爭(zhēng)的重要性。

（3）薪酬相關(guān)政策設(shè)計(jì)存在很多漏洞和不足

目前房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬相關(guān)政策的發(fā)放上主要是依據(jù)員工的崗位和行政的級(jí)別來發(fā)放，在員工從普通職員上升到行政級(jí)別的過程中的薪酬相關(guān)政策不斷上漲，但是當(dāng)員工到達(dá)行政級(jí)別，薪酬相關(guān)政策就沒有再突破和上升的可能，這就使得薪酬相關(guān)政策的激勵(lì)作用無法發(fā)揮。而員工沒有達(dá)到行政級(jí)別，那工資也無法得到變動(dòng)和上升的機(jī)會(huì)，這就造成了同工不同酬的現(xiàn)象，容易激發(fā)房地產(chǎn)企業(yè)員工的內(nèi)部矛盾，對(duì)員工工作積極性造成了很大的不良影響。

（4）薪酬管理專業(yè)人才缺乏

任何行業(yè)的發(fā)展都離不開專業(yè)人才作為支持，對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展來說也是如此。房地產(chǎn)企業(yè)為了更好地提升自身的人才儲(chǔ)備力量，也在不斷地用高薪聘期同行業(yè)的專業(yè)人才，對(duì)于專業(yè)人才的缺乏已經(jīng)成為了該行業(yè)當(dāng)中普遍的現(xiàn)象。由于房地產(chǎn)企業(yè)工作性質(zhì)的特殊性，在對(duì)于人才的追求上，往往不僅僅是需要人才具有專業(yè)的理論知識(shí)，更重要的是要有實(shí)際房地產(chǎn)企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，要能對(duì)目前房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理體系當(dāng)中進(jìn)行更好地管理和掌控。

2 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬管理制度改革完善舉措探索

2.1 強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)

房地產(chǎn)企業(yè)的長(zhǎng)效激勵(lì)方式是利潤(rùn)分享和財(cái)富俱樂部?jī)纱竽K，為了能夠使為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人能夠得到更多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，留住人才，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該在長(zhǎng)期激勵(lì)政策方面增加一些名額，換一個(gè)思路就是在長(zhǎng)期激勵(lì)的評(píng)定方面做出細(xì)小的放松。

通過利潤(rùn)分享，房地產(chǎn)企業(yè)可以對(duì)利潤(rùn)分享設(shè)置一些條件，來增加利潤(rùn)分享的公平性，例如對(duì)于月度績(jī)效考核在60分以下的，需要扣除利潤(rùn)分享總額的 5%，以此類推，如果在半年的績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)定上的得分都低于60分，那么利潤(rùn)分享就扣掉 50%。而扣除的部分可以作為員工活動(dòng)的基金，可以增加福利，亦可用于慈善事業(yè)。這樣就可以促使后進(jìn)的員工不甘于人后。

房地產(chǎn)企業(yè)的財(cái)富俱樂部主要是針對(duì)為公司做出卓越貢獻(xiàn)的人的，所以，為了留住企業(yè)的高端人才，可以通過增加財(cái)富回報(bào)額度，或者降低積分的標(biāo)準(zhǔn)等得以實(shí)現(xiàn)。這樣一來，對(duì)于那些優(yōu)秀的員工來說，就會(huì)增加他們對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的歸屬感和信任度，從而能夠使人才長(zhǎng)期為企業(yè)工作。另外也可以在財(cái)富俱樂部積分的分類標(biāo)準(zhǔn)上加上科技創(chuàng)新和技能增長(zhǎng)兩條，每多增加一條，員工能夠積攢積分的渠道就多一個(gè)，而對(duì)于公司來說，為公司創(chuàng)造的價(jià)值就越多。

2.2 結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的思路

薪酬管理的最終目標(biāo)是為企業(yè)服務(wù)，因此，只有將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)相結(jié)合，才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。目前政府在我國(guó)迅速發(fā)展和擴(kuò)張，前期政府的發(fā)展目標(biāo)已經(jīng)在逐漸完成，政府也已經(jīng)完成了從單一的對(duì)公業(yè)務(wù)為主向各個(gè)業(yè)務(wù)上的過渡，尤其是在零售業(yè)務(wù)上，取得了較大的成功。政府的不斷發(fā)展也向員工提出新的要求，因此，好的薪酬管理體系就對(duì)于激勵(lì)政府針對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工來說又重要影響。

2.3 政府制定科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容,政府要要進(jìn)一步完善薪酬標(biāo)準(zhǔn),則需要在整體工資水平不變的基礎(chǔ)上，因時(shí)、因地、因人而異，對(duì)相應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)節(jié)進(jìn)行一定的調(diào)整，以制定更為科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第一，對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，對(duì)于月績(jī)效、半年績(jī)效的獎(jiǎng)金評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要細(xì)化，增加績(jī)效獎(jiǎng)金的檔次，以此來提高獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)又對(duì)員工提出了更為細(xì)致的要求，可以促進(jìn)職工自我約束和自我規(guī)劃能力的提升。第二，體現(xiàn)關(guān)鍵崗位的相對(duì)價(jià)值，關(guān)鍵崗位的作用相比普通崗位具有更為重要的價(jià)值，然而其價(jià)值實(shí)現(xiàn)了，但是價(jià)值體現(xiàn)卻沒有，這對(duì)于關(guān)鍵崗位的員工是不公平的。所以，要在任職薪金部分將關(guān)鍵崗位根據(jù)調(diào)研結(jié)果確定并特別提出，實(shí)現(xiàn)崗位工資的差異化。

2.4 注重配套制度

薪酬體系的改革不是孤立的，這是人力資源管理體系當(dāng)中的重要組成部分，在薪酬體系改革進(jìn)行之時(shí)，要根據(jù)新的薪酬體系的指導(dǎo)精神，對(duì)薪酬體系的配套部分進(jìn)行修改和完善，比如，雇員的績(jī)效考核的實(shí)施、特定崗位的競(jìng)聘上崗、不同崗位的職責(zé)的確定以及管理等制度、雇員的培訓(xùn)管理以及雇員的福利的設(shè)置和發(fā)放和獎(jiǎng)懲等制度，從而建立一個(gè)比較完善、同時(shí)又能兼顧各方利益的人力資源管理的結(jié)構(gòu)體系，確保薪酬制度改革的順利實(shí)施。

薪酬制度的再次優(yōu)化設(shè)計(jì)，從根本上說是為了從根本上提升雇員的薪酬水平，營(yíng)造一個(gè)民主的氛圍，盡量采納好的意見建議，對(duì)于不能采納的做好解釋說服工作，通過這些做法，能夠贏得廣大雇員的理解和支持。

2.5 整合房地產(chǎn)行業(yè)薪酬管理管理制度

（1）依據(jù)崗位和能力級(jí)別，確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)

薪酬管理在人力資源的管理上發(fā)揮著重要作用，薪酬和每一個(gè)員工的利益都息息相關(guān)。在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行了崗位評(píng)估和員工能力評(píng)估之后，需要依據(jù)評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理的劃分和確定。

（2）參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)以及各占比例

人才市場(chǎng)的不斷發(fā)展，也使得各企業(yè)對(duì)于人才追求的競(jìng)爭(zhēng)加劇。政府針對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)員工為了保證自身得到了完善的薪酬，也會(huì)將自身的薪酬和同行業(yè)之間的薪酬做對(duì)比，但在前面經(jīng)過分析得知目前房地產(chǎn)企業(yè)和同行業(yè)相比來看水平較低，這也是造成房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的重要原因之一。因此，房地產(chǎn)企業(yè)可以適當(dāng)?shù)慕梃b相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)，幫助政府招攬和吸引更多人才。適當(dāng)調(diào)整目前現(xiàn)存的薪酬水平。

（3）完善薪酬計(jì)算方案

薪酬計(jì)劃方案是人力資源和財(cái)務(wù)部的重要職責(zé)，對(duì)于薪酬的計(jì)算不僅關(guān)系到員工薪酬的高低，也關(guān)系到企業(yè)業(yè)績(jī)。薪酬的計(jì)算方案時(shí)薪酬管理體系的核心內(nèi)容，只有更好地進(jìn)行薪酬計(jì)算才能更好地進(jìn)行薪酬管理的其他工作。根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)狀，結(jié)合到薪酬管理體系的相關(guān)內(nèi)容和房地產(chǎn)企業(yè)員工的實(shí)際情況，作出了全新的薪酬計(jì)算方案，能夠讓員工更加清晰績(jī)效工資，更加精確地幫助員工算出薪酬。計(jì)算方案的基本思路依然是目前現(xiàn)有的計(jì)算體系：?jiǎn)T工薪酬=基本薪酬+績(jī)效薪酬十福利。但對(duì)于基本薪酬和績(jī)效薪酬以及福利待遇上都有了新的計(jì)算方法。

隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，目前粗放型的管理方式已然不適合當(dāng)前形勢(shì)，公司需要充分的挖掘資深的潛力，對(duì)各崗位都采用精細(xì)化的處理，盡量使每個(gè)崗位的作用都能得到最大化的發(fā)揮，并且能夠可持續(xù)的積累，這樣才能最終提升公司的管理服務(wù)水平。

人力資源管理是一個(gè)長(zhǎng)久的過程，并且在執(zhí)行的過程中，根據(jù)新出現(xiàn)的問題，隨時(shí)都需要調(diào)整變化，因此，此次的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計(jì)遠(yuǎn)不是最終的版本，只是比較適合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，比較符合當(dāng)前公司的現(xiàn)狀，因此當(dāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)大環(huán)境發(fā)生了變化，當(dāng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況有了新的變化時(shí)，就需要實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的調(diào)整公司的薪酬結(jié)構(gòu)體系。由于筆者能力有限，一些問題的分析和研究不夠深入，相對(duì)于改善建議還不是很成熟，但本文的結(jié)束并不意味著對(duì)這些問題思考的結(jié)束，筆者將在以后的生活中繼續(xù)深入研究。

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