中國國企薪酬管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢研究

文/高飛

中國國企薪酬管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢研究

文/高飛

青島膠州灣宏科置業(yè)有限公司

薪酬是企業(yè)人力資源管理的核心，也是企業(yè)激勵員工工作積極性，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提升企業(yè)競爭力的關鍵，對企業(yè)和員工都有著極其重要的意義。隨著我國經濟的發(fā)展，社會競爭日益激烈，薪酬管理問題也變得越來越敏感，特別是國企中，由于收入差異過大、分配不均等問題嚴重影響甚至阻礙了我國國企的積極發(fā)展。本文，我們將從我國國企薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，對其問題、未來發(fā)展趨勢進行相關研究和探討，以期能提高國企中的薪酬管理水平。

中國國企；薪酬管理；現(xiàn)狀；發(fā)展趨勢

企業(yè)薪酬管理指工資制定、分配和發(fā)放的過程企業(yè)根據(jù)具體工作情況制定的不同等級員工的制定不同的薪酬支付標準、發(fā)放標準、結構要素、分配和調整的過程，這個過程將工資與員工激勵、員工工作積極性、員工工作效率管理細細相關。但在我國國企中，一方面由于傳統(tǒng)的計劃經濟的影響，一直采用的“吃大鍋飯”的方式；另一方面國企中企業(yè)薪酬管理也忽視了員工物質利益的需求，這就導致了國企中普遍存在員工工作積極性低、生產效率低下。

1 薪酬管理在企業(yè)中的重要作用

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的要素之一，人力資源管理涉及到企業(yè)與人相關的方方面面，直接關系著企業(yè)未來的發(fā)展。對于人力資源來說，薪酬管理直接貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，與企業(yè)的招聘錄用、培訓開發(fā)、績效考核、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都細細相關，直接決定著企業(yè)人力資源工作的成敗。薪酬對企業(yè)而言是成本之一，企業(yè)為利潤會想盡可能低的減少成本。而薪酬對員工個人而言，是生存之根本保障，也是企業(yè)對自己能力認可的表現(xiàn)，也是自身價值的體現(xiàn)，員工想盡可能高的提高自己的薪酬。如何將二者利益有機統(tǒng)一起來，時企業(yè)和員工都能覺得合理、滿意，則是企業(yè)薪酬管理。由此可見，企業(yè)薪酬管理無論是對企業(yè)還是對員工都有極其重要的作用。

2 我國國企中薪酬管理的現(xiàn)狀及諸多問題

2.1薪酬管理中的工資分配不合理，制度僵化

薪酬管理的問題首先體現(xiàn)在最重要的工資上，國企中沒有工作分析和崗位鑒定相關工作，采取的是大鍋飯一樣的平均主義，基本就是工資+獎金，其薪資與實際工作中的艱苦程度、技術程度、責任大小等因素并無關系，僅與其行政職務、工齡情況、職稱情況、職務等級相關。這樣想要長工資就要削尖腦袋的往“上層管理”中鉆，不然無論多努力，也拿不到高新，這就出現(xiàn)了沒有人會為了提高薪酬而想辦法提高工作效率、做好工作，這種投入與回報不成正比的薪酬制度，也是國企中員工不滿、工作積極性不高的重要原因之一。

2.2工資水平不合理，與市場脫軌

國企中企業(yè)的主體分配地位并未建立，政府對企業(yè)干涉過多。在國企中工資總額、結構比列、分配形式等都是依靠行政手段來實施整體調控，其薪資高低變得與企業(yè)營收情況、利益情況無關，無論是企業(yè)虧損還是盈利翻倍都變得與員工是否努力毫無關系，這種政企不分，與市場脫軌的薪資分配方式導致國企的薪酬刮泥混亂不堪，也是導致國企養(yǎng)人眾多，卻沒有真正能解決問題的人，無法留住優(yōu)秀人才的重要原因。同樣也是國企的企業(yè)創(chuàng)新力、企業(yè)氛圍、員工激情都不如私企的關鍵原因，整個企業(yè)普遍缺乏戰(zhàn)斗力。

2.3薪酬激勵不足，缺乏長期激勵

在國企中，激勵不足的問題普遍存在，不僅是對員工，對經營者依然存在這一問題。對員工來說，國企除了保障（五險一金）比私企全以外，其他的的激勵制度非常少，幾乎沒有年終分紅等，員工基本都是“死工資”混日子；另一方面，由于國企的管理形式，對企業(yè)經營者也激勵不足的情況，在國企中的管理者更像行政官員，隨時會調換，而且其薪資待遇，也是比照這行政級別走，與企業(yè)實際盈虧無關，這種情況下，經營者的行為根本無法控制。

3 國企薪酬管理的發(fā)展趨勢

3.1制定合理的薪資制度

首先要秉承公平、激勵、競爭、合法、透明等原則指定薪資制度，在制度的制定過程中，始終要秉承這“多勞才能多得，做得好才能得得多”的理念進行工作開展，需要注意的是：①細化薪酬結構，使薪酬組成更加全面，從而有效體現(xiàn)薪酬的作用，充分發(fā)揮其激勵作用；②采取多樣化的薪資分配方式，實行按勞分配和按生產分配的有機結合，幫助企業(yè)擺脫單一的薪酬分配制度的影響，使薪酬分配變得更為合理。如：基層人員采取底薪+計件；銷售人員則是底薪+提成，技術骨干則是談判工資。只有差異化的薪酬，才能起到激勵的作用，這樣企業(yè)員工才會為了拿到更高的薪酬而努力。

3.2減少政府的干涉，充分發(fā)揮企業(yè)自身作用

我國國企出現(xiàn)現(xiàn)在這種“旱澇保收”“要死不活”的情況，國家要負很大的責任，既然虧了也不用負責，國家也會買單，那么為什么要那么努力去做喃？反正有人收拾爛攤子！因此，在未來，國家應改變方式，減少對企業(yè)內部經營的干涉，應放手讓企業(yè)自行經營，使之真正的成為自負盈虧的市場主體，給與企業(yè)在內部管理的權利，這樣企業(yè)才能有自主發(fā)展的空間，才能真正與市場接軌，才會想辦法去提升企業(yè)的競爭力，才能提高企業(yè)的生產效益。當然，國家可以給與部分政策環(huán)境上的支持與發(fā)展方向上的指導，使企業(yè)能有一個良好的外部環(huán)境，更好的得到發(fā)展的機會。

3.3加強激勵，做到薪酬股權化

薪酬股權化是站在戰(zhàn)略性的角度對企業(yè)的激勵政策，是對員工和企業(yè)經營者長期激勵的一種方式，通過持股，將個人利益與企業(yè)利益綁定在一起，使大家成為一個利益整體，企業(yè)經營情況越好，員工和經營者收獲越多，總之，一榮俱榮，一損俱損。如此以來，不僅能有效激發(fā)員工和企業(yè)管理者的工作積極性，大家都會為了共同的利益而不斷努力，還能使員工隊伍能長久、穩(wěn)定的發(fā)展。

4 結束語

總之，隨著經濟的發(fā)展，我國的國有企業(yè)也在發(fā)生著系列變化，對于國企來說，薪酬管理關鍵是要想辦法吸引人才、留住人才、激勵人才，充分發(fā)揮人才的作用。目前來看，雖然國企的這方面還存在些許問題，但只要通過未努力和正確的方式，這些問題都是可以解決的，相信我國的國企能越走越好。

[1]程園,許亞東,張國棟，中國國企薪酬管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢研究[J].河北企業(yè),2017(2):34-35.

[2]張在敏,我國國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與對策[J].企業(yè)研究,2012(4):37-38.