淺談國有企業(yè)的人員優(yōu)化

文/董茜，河鋼集團唐鋼公司人力資源部

國有企業(yè)由于在體制機制上與民營企業(yè)及其他企業(yè)相區(qū)別，使得其在管理與運營上體現(xiàn)出獨有的特點，也由此而成為特定類別企業(yè)的代稱。這一現(xiàn)象受不同時期國家宏觀政策影響而成。就當前國內(nèi)市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)而言，國有企業(yè)仍在國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中扮演著重要角色，尤其是一些涉及國家重要資源的產(chǎn)業(yè)中，國有企業(yè)的地位尤為凸顯，這也使得國有企業(yè)的改革任重道遠。面對日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)能夠始終保持良好的競爭優(yōu)勢雄踞國內(nèi)各大市場，離不開國家強有力的資源及政策扶持。而國有企業(yè)存在的價值，也只能用存在即合理來理解，其作為推動國家政策實施的工具，除了為國家社會創(chuàng)造經(jīng)濟效益，更承擔著解決就業(yè)、保障民生、維護社會秩序等眾多非資本職能。所以，對于國有企業(yè)的價值，并不能單純考量其創(chuàng)效的高低。為此，為進一步提高國有企業(yè)的市場競爭力，本文重點圍繞國有企業(yè)人員優(yōu)化進行討論，以更好地指導國企管理人員的管理與決策。

1 企業(yè)人員優(yōu)化的意義

國有企業(yè)一路走來，積累了大量的老職工，而伴隨企業(yè)成長起來的老職工目前已逐漸呈現(xiàn)出年齡偏大的現(xiàn)狀，而受教育水平偏低又在一定程度上限制了其技能素質(zhì)的提升，已無法適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的步伐；而新招用的員工缺乏一定的社會經(jīng)歷和磨煉，難以在短期內(nèi)發(fā)展成為企業(yè)的棟梁之才，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)面臨嚴重問題。但是，就目前國有企業(yè)人員管理機制而言，普遍存在能進不能出、能上不能下，人員配置與市場發(fā)展的匹配度低等諸多問題，多數(shù)企業(yè)面臨員工數(shù)量大量冗余的現(xiàn)狀，導致日益高脹的人工成本。對于部分實力雄厚的國有企業(yè)而言，人員的非正常流入現(xiàn)象更為普遍，也因此而導致企業(yè)人工成本的增加。如果不能進行有效的調(diào)節(jié)和優(yōu)化，必然影響企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。這進一步強調(diào)了企業(yè)人員優(yōu)化控制的重要性。國有企業(yè)需要逐步建立起多元化用工方式，采用“固定”“借聘”“臨時”等多重用工形式，適度控制人員總量，加快構(gòu)建核心人才隊伍，確保人才隊伍的高素質(zhì)和優(yōu)結(jié)構(gòu)，才能更好地為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐，促進企業(yè)更快更好地發(fā)展。

2 國有企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀

2.1 人力資源用工需求不盡合理

現(xiàn)有國有企業(yè)大多由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型而來，人員配置體制機制尚且未能與市場經(jīng)濟發(fā)展需求相匹配。根據(jù)勞動邊際生產(chǎn)率理論，企業(yè)包括人力在內(nèi)的各項投入要素的優(yōu)化組合決定著企業(yè)的總產(chǎn)出。而投入過多或不足都無法達到產(chǎn)出的最佳狀態(tài)。這一問題在國有企業(yè)中體現(xiàn)的尤為明顯，部分國有企業(yè)員工的價值得不到充分發(fā)揮，能崗不匹配，導致企業(yè)人力資源浪費嚴重。

2.2 企業(yè)人員結(jié)構(gòu)失衡及資源配置優(yōu)化力度不足

在市場經(jīng)濟發(fā)展日益深入的今天，市場競爭逐漸加劇，國有企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，由此對企業(yè)人才隊伍建設(shè)也提出了更高的要求。但我國大多數(shù)國有企業(yè)面臨著機構(gòu)龐大、人員冗余、專業(yè)技能水平偏低等諸多問題，嚴重阻礙了企業(yè)人員機構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，進而對企業(yè)發(fā)展造成阻力。

3 國有企業(yè)的人員優(yōu)化

3.1 確定科學的機構(gòu)編制

要想切實有效實現(xiàn)國有企業(yè)人員總量的把控，就必須加強編制體系的構(gòu)建，提高編制體系的科學性和協(xié)調(diào)性，保證人員精干、辦事高效、服務(wù)到位、監(jiān)控有力，不斷促進企業(yè)市場競爭力的提升，確保企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。在設(shè)計編制體系的過程中應(yīng)堅持以下原則：一是加強人員機構(gòu)改善，確保企業(yè)整體素質(zhì)及效能的提升；二是設(shè)立前中后有序管理的部門設(shè)置體系，強化主業(yè)，弱化支撐；三是堅持實事求是、科學合理、精簡高效。

3.2 嚴把人員入口關(guān)

企業(yè)要發(fā)展，就必須不斷引進優(yōu)秀人才，尤其是優(yōu)秀的高校畢業(yè)人才和高級管理人才，更是企業(yè)苦心追求的稀缺資源，為保障人才引進的有效性，必須對人才接收計劃進行提前設(shè)計，以更好地提高引才的針對性和有效性。而對于一些臨時性、輔助性、可替代性崗位，可以采用勞務(wù)派遣或臨時聘用等方式適當控制企業(yè)員工隊伍的擴充，實現(xiàn)人工成本的有效控制。同時要注意，無論是大學生的招聘還是社會高級管理人才的引進，都要堅持原則、嚴把質(zhì)量關(guān)，避免低素質(zhì)人員非正常流入。

3.3 建立人員退出機制

隨著企業(yè)間人才競爭的加劇，部分國有企業(yè)中層以上管理人員萌生出尋求優(yōu)厚條件的念頭，跳槽行為頻繁；還有一些身體欠佳、年齡偏大、技能低下的員工不能實現(xiàn)有效退出，對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化產(chǎn)生嚴重的不良影響，這就對企業(yè)員工退出機制的構(gòu)建提出明確的要求。隨著《勞動合同法》的頒布和實施，國有企業(yè)這種能進不能出的用工現(xiàn)象為企業(yè)造成極大的用工隱患，同時潛移默化地影響著在崗員工的工作理念和態(tài)度。企業(yè)退出機制的構(gòu)建和實施應(yīng)從非在崗人員著手，嚴格按照《勞動合同法》及企業(yè)規(guī)章制度實施退出，加快用工環(huán)境的凈化。同時，針對企業(yè)冗余人員，可以通過一定的政策支撐為低素質(zhì)人員調(diào)出提供便利，只要其申請調(diào)出，可以不受時間等因素的限制，并給予一定的調(diào)動補助；大專以下學歷人員申請調(diào)出的，隨時予以審批；冗余人員申請外調(diào)的，根據(jù)國家相關(guān)政策規(guī)定給予一定的經(jīng)濟補償；對于老職工長期從事特殊工種的，可以在國家有關(guān)政策規(guī)定下提前退休。

[1]國有企業(yè)人力資源管理中的人才流失及應(yīng)對策略[J].陸磊.現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2014(05)

[2]人力資源優(yōu)化配置的雙向選擇模型[J].李衛(wèi)星.科技進步與對策.2003(02)