淺析國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制

文/張楊，中國民生投資集團(tuán)

1 規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束體制的意義

對于國有企業(yè)經(jīng)營者來說，由于國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)體制中的地位，這也決定了經(jīng)營者有多元性的任務(wù)和職責(zé)。首先，國有企業(yè)經(jīng)營者需要讓企業(yè)生存發(fā)展，創(chuàng)造更多的利潤，并且不斷提高其在國內(nèi)國際上的競爭力；另外，國有企業(yè)是壯大國有經(jīng)濟(jì)，提高綜合國力的物質(zhì)基礎(chǔ)，是加快發(fā)展，實(shí)現(xiàn)民族偉大復(fù)興的有力保障，這也決定了國有企業(yè)經(jīng)營者的歷史使命。同時(shí)，由于國有企業(yè)在一定的范圍和特殊情況下，需要承擔(dān)政策性義務(wù)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定，因此也就需要國有企業(yè)經(jīng)營者承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。建立健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束制度，對我們國家國有企業(yè)的改革發(fā)展，對于國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定，都具有重要的作用。

2 影響經(jīng)營者在激勵(lì)約束方面的經(jīng)濟(jì)問題

2.1 國企經(jīng)營者價(jià)值觀的變化

與其它所有制企業(yè)的經(jīng)營者相比，國有企業(yè)經(jīng)營者的收入普遍偏低，成為制約經(jīng)營者積極性的重要因素。對經(jīng)營者激勵(lì)不足體現(xiàn)在，一是在國有企業(yè)中，大型企業(yè)的經(jīng)營者激勵(lì)不足比一般中小企業(yè)更突出；二是在經(jīng)營中，主要經(jīng)營者激勵(lì)不足比一般經(jīng)營者更突出。許多企業(yè)在改革分配制度時(shí)，職工的平均主義大鍋飯打破了，但經(jīng)營層的大鍋飯卻繼續(xù)保留著，主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者的收入差距一般較?。蝗窃绞莾?yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者越是激勵(lì)不足。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理越嚴(yán)格，經(jīng)營者收入越規(guī)范，經(jīng)營者的自己約束也越強(qiáng)，職權(quán)消費(fèi)越少。這些經(jīng)營者往往政治榮譽(yù)較多，但經(jīng)濟(jì)上的收入相對較低。

2.2 國企激勵(lì)與舊機(jī)制的矛盾

在激勵(lì)方面,舊機(jī)制與目前市場經(jīng)濟(jì)條件下人們的價(jià)值觀不適應(yīng)。衡量一個(gè)人的能力、價(jià)值和成就,往往是單純依據(jù)其收入水平。過去那種“高榮譽(yù),低報(bào)酬”的激勵(lì)模式,現(xiàn)在已不能為公眾及國有企業(yè)高級(jí)經(jīng)管人員接受,激勵(lì)效果自然不如人意。而且,市場經(jīng)濟(jì)條件下,為對方提供發(fā)展的機(jī)會(huì)、充分展示才能的機(jī)會(huì)也是一種很重要的激勵(lì)手段。而我們舊的激勵(lì)機(jī)制中,也是恰恰缺少這一部分。

2.3 經(jīng)營管理工作特點(diǎn)的變化

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)經(jīng)營管理工作已被大大簡化了。企業(yè)生產(chǎn)什么、生產(chǎn)多少、什么時(shí)間生產(chǎn)以及產(chǎn)品的價(jià)格完全由國家計(jì)劃安排；原材料也由國家計(jì)劃調(diào)撥；產(chǎn)品由國家安排銷售；甚至企業(yè)職工的工資,包括高級(jí)經(jīng)管人員的工資也由國家統(tǒng)一確定；企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)也由國家負(fù)責(zé)投資等,企業(yè)無任何經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。其全部的經(jīng)濟(jì)管理就是生產(chǎn)管理。其經(jīng)濟(jì)管理從宏觀上講,已經(jīng)變得簡單而易控制,大大降低了企業(yè)經(jīng)營管理的價(jià)值。而在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)日益成為自主經(jīng)營的主體。企業(yè)經(jīng)營管理工作也日益表現(xiàn)出如下特性,即權(quán)力性、知識(shí)性、成果無形性、效果間接性、效益滯后性、隨機(jī)性、創(chuàng)新性、信息不對稱性、二重性和風(fēng)險(xiǎn)性等。

2.4 國企約束與舊機(jī)制的矛盾

首先,國家在法律上作為國有企業(yè)剩余索取的擁有者,對企業(yè)承擔(dān)著最后風(fēng)險(xiǎn),但國家并不能對企業(yè)實(shí)施規(guī)范有效的控制。企業(yè)的控制權(quán)實(shí)際上絕大部分都在企業(yè)經(jīng)管人員和職工手中,國家利益維護(hù)力度不足。其次,國有企業(yè)高級(jí)經(jīng)管人員作為企業(yè)中權(quán)力最大、最難監(jiān)督、最具有私人信息優(yōu)勢的群體,在法律上卻不擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。因而,也就使得企業(yè)控制權(quán)與剩余索取權(quán)不相匹配,國家未與企業(yè)高級(jí)經(jīng)管人員形成利益共同體。另外,我國國有資產(chǎn)所有者缺乏具體人格代表,主管部門并非企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者。因而,它是在用手中“廉價(jià)的投票權(quán)”,根據(jù)部門自身的利益來選擇經(jīng)營者,董事會(huì)未能發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督、激勵(lì)作用。

3 國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束制度的發(fā)展現(xiàn)狀

3.1 貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)與利益不對稱

長期以來，國有企業(yè)對經(jīng)營者實(shí)行的薪酬制度不合理，實(shí)際貢獻(xiàn)與所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任與利益分配相背離，這就導(dǎo)致一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對工作不負(fù)責(zé)任；或者在崗時(shí)謀取工資報(bào)酬以外的不合理、不合法利益。從而導(dǎo)致了國有企業(yè)經(jīng)營者的腐敗。目前，公司對經(jīng)營者的評價(jià)傾向于短期目標(biāo)，經(jīng)營者為了快速突出自己的工作成績?yōu)樽约簬硇б?，可能?huì)傾向于那些短期內(nèi)帶來好處的計(jì)劃。

3.2 精神激勵(lì)不足

除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)作為輔助手段，也是不可或缺的，它既是對業(yè)績的評價(jià)，也是對經(jīng)營者本人的肯定。但目前這一激勵(lì)形式在我國企業(yè)中的運(yùn)用還很不充分，使經(jīng)營者對自己的勞動(dòng)成果沒有更深的成就感和滿足感。

3.3 社會(huì)保障水平低

在我國現(xiàn)有薪酬制度和退休制度下，經(jīng)營者在位時(shí)工資不高，老總年薪基本都在2—8萬之間。經(jīng)營者在位時(shí)有職務(wù)消費(fèi)、社會(huì)地位等其他方面非工資利益的補(bǔ)充，但退位后退休工資低，又沒了職務(wù)消費(fèi)等補(bǔ)充利益，再加上“人走茶涼”等世間百態(tài)，無法達(dá)到心理上的完全平衡。普遍存在的“59歲現(xiàn)象”，就是很好的例子。要保證現(xiàn)在經(jīng)營者安心和未來交接班的順利進(jìn)行，應(yīng)為他們設(shè)計(jì)一套退出機(jī)制，進(jìn)行相應(yīng)的薪酬制度安排，既不能使有些人臨走撈一把，使國有資產(chǎn)流失，也不能讓含辛茹苦的經(jīng)營者辛酸而去。

3.4 考核體系不夠科學(xué)

從理論上說，經(jīng)營者的考核指標(biāo)分為兩類，即業(yè)績指標(biāo)和績效指標(biāo)。前者關(guān)注的只是經(jīng)營結(jié)果，而后者既關(guān)注經(jīng)營結(jié)果，同時(shí)也關(guān)注與經(jīng)營結(jié)果相聯(lián)系的經(jīng)營過程。在考核指標(biāo)體系中，過程性指標(biāo)非常少，結(jié)果性的短期指標(biāo)占了絕對的比重，實(shí)際上成了一種業(yè)績指標(biāo)，而不是績效指標(biāo)。這種用業(yè)績指標(biāo)替代績效指標(biāo)的做法固然簡便易行，卻不夠全面、科學(xué)。

3.5 考核體系存在的弊端

盡管年薪制本身也帶有一定約束功能，但與激勵(lì)相比，現(xiàn)行考核體系還存在重激勵(lì)輕約束、權(quán)利義務(wù)不對等的弊端。由于缺乏對國有企業(yè)的有效約束機(jī)制，結(jié)果出現(xiàn)了不少所謂的“三拍”（做決策“拍腦袋”決定、遇反對“拍胸脯”保證、出問題“拍屁股”走人）領(lǐng)導(dǎo)，使一些國有企業(yè)經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)嚴(yán)重流失。因此可以說，由于約束不夠，國有企業(yè)大多數(shù)虧損都是因?yàn)槿艘蛩卦斐傻摹?/p>

4 建立科學(xué)完善的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制

4.1 建立經(jīng)營者任命、聘任雙軌制

國企經(jīng)營者，通常采用政府任命的方式。一方面，由于政府缺乏充分的信息了解企業(yè)的真實(shí)情況，所以上級(jí)任免很難做到準(zhǔn)確無誤，也難在企業(yè)經(jīng)營效益和發(fā)展受到損害時(shí)能及時(shí)更換企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。因此，為避免主管部門不正確行使職權(quán)，造成國家和企業(yè)利益的損害，應(yīng)建立任命、聘任雙軌制，就是：國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)只任命董事長，而經(jīng)理則由股東大會(huì)或職工代表大會(huì)按法定程序提出推薦和罷免的建議，最后由董事會(huì)決定聘任、罷免。經(jīng)理采取競爭上崗辦法，實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)制。

4.2 建立經(jīng)營者人才市場

應(yīng)當(dāng)在社會(huì)上，實(shí)行經(jīng)營者隊(duì)伍職業(yè)化，并相應(yīng)建立經(jīng)營者人才市場。這樣，才能引入競爭上崗、公開選拔、民主選舉等機(jī)制，起到對經(jīng)營者的激勵(lì)約束作用，并使經(jīng)營者保持危機(jī)感。 由于經(jīng)營者上崗與否、收入高低，都是由市場競爭決定的，對于經(jīng)營者而言，不僅可以增加收入，而且還可以增強(qiáng)競爭的優(yōu)勢。所以，只有建立經(jīng)營者的市場競爭機(jī)制，才能形成對企業(yè)經(jīng)營者有效的激勵(lì)約束，從而體現(xiàn)公平競爭，多勞多得，個(gè)人利益與企業(yè)未來的長期發(fā)展的結(jié)合，體現(xiàn)按市場平均激勵(lì)水平進(jìn)行激勵(lì)的原則，發(fā)揮物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)的雙重作用。

4.3 實(shí)行多元化年薪制

經(jīng)營者的年薪由三部分組成：基本年薪、增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪?；灸晷绞菍?jīng)營者基本勞動(dòng)的認(rèn)可，起保底的作用，無論企業(yè)經(jīng)營狀況如何，經(jīng)營者都會(huì)得到這個(gè)最低收入。增值年薪是指按企業(yè)凈資產(chǎn)和利潤增長率的一定比例給予的追加，是對經(jīng)營者勞動(dòng)質(zhì)量的認(rèn)可，一般最高不超過基本年薪的3倍。獎(jiǎng)勵(lì)年薪是指當(dāng)企業(yè)凈資產(chǎn)和利潤增長率超過一定幅度時(shí)給予的獎(jiǎng)勵(lì)，是對經(jīng)營者勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)可。年薪制，促使經(jīng)營者必然注重企業(yè)的長期發(fā)展；有助于企業(yè)的管理和發(fā)展。固定年薪占較小份額，而與公司經(jīng)營效益掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)年薪占絕大部分，獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般最高超過基本年薪的10倍，股票類收入構(gòu)成不低于30%。用這種根據(jù)長期經(jīng)營業(yè)績而確定的年薪比重占絕對數(shù)額的辦法，防止經(jīng)營者只追求短期利潤而忽視長期績效。具體報(bào)酬比例可以是：20%基本年薪工資、30%獎(jiǎng)金、20%長期激勵(lì)、30%股票類收入。實(shí)行年薪制的對象是企業(yè)的董事長和經(jīng)理。

4.4 實(shí)行有效的監(jiān)督

扼制國企經(jīng)營者的不良行為，必須加大執(zhí)法力度，提高違規(guī)成本，使其不敢以身試法。 目前，國家對國有企業(yè)監(jiān)督實(shí)行提“監(jiān)事會(huì)”制度和“駐廠特派員”制度?！氨O(jiān)事會(huì)”是政府監(jiān)督機(jī)構(gòu)根據(jù)需要派出的對企業(yè)財(cái)產(chǎn)保值增值狀況進(jìn)行監(jiān)督的組織。其主要職責(zé)是審查經(jīng)注冊會(huì)計(jì)師驗(yàn)證或經(jīng)營者簽署的企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告，監(jiān)督企業(yè)國有資產(chǎn)保值增值狀況等。