人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角分析與研究展望

文/譚詩(shī)亭，湖南外貿(mào)職業(yè)學(xué)院

1 引言

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸加劇，越來越多的企業(yè)開始注重企業(yè)的人力資源管理工作。其中人力資源管理角色的發(fā)展與企業(yè)息息相關(guān)，在企業(yè)中占據(jù)著非常重要的地位，企業(yè)對(duì)人力資源管理角色的研究逐步增多。研究表明，人力資源角色的形成、變化與發(fā)展都受到一定的因素影響，下面就從多視角下展開分析。

2 人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角分析

2.1 被動(dòng)視角下的分析

研究人力資源管理的角色發(fā)展，主要是研究角色的形成、發(fā)展、經(jīng)歷、演化等等，具體可以從幾大視角進(jìn)行分析，不同視角下，角色發(fā)展的動(dòng)因有所不同。首先可以在被動(dòng)視角下進(jìn)行分析，這種視角是分析人力資源角色在外界環(huán)境的影響下的發(fā)展等一系列過程，是屬于被動(dòng)的過程。人力資源角色發(fā)展的動(dòng)因會(huì)受到知識(shí)技術(shù)、科學(xué)技術(shù)、生產(chǎn)技術(shù)等技術(shù)的影響。目前，隨著互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展，企業(yè)人力資源角色基本都會(huì)受到信息技術(shù)的影響，形成了信息化的發(fā)展趨勢(shì)。例如，信息化水平較高的企業(yè)，人力資源部門就可以借用互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)手段開展人力資源的管理，較好的展現(xiàn)出管理價(jià)值。除此之外，雇傭模式的轉(zhuǎn)變、國(guó)家的人才培育機(jī)制、實(shí)際勞動(dòng)力市場(chǎng)情況、社會(huì)價(jià)值觀等外部因素都是外部的動(dòng)因，對(duì)人力資源角色的發(fā)展產(chǎn)生作用。所以，從被動(dòng)視角來看，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該積極利用外部的優(yōu)勢(shì)環(huán)境，發(fā)揮一切優(yōu)勢(shì)，對(duì)員工進(jìn)行管理。

2.2 主動(dòng)視角下的分析

在主動(dòng)視角下進(jìn)行人力資源角色的研究，會(huì)發(fā)現(xiàn)其中最重要的兩個(gè)動(dòng)因是組織權(quán)力與組織戰(zhàn)略。企業(yè)的組織戰(zhàn)略選擇是要以獲取自身價(jià)值為目的，若采用防御型戰(zhàn)略，則人力資源角色會(huì)向企業(yè)靠攏，會(huì)成為企業(yè)的合作伙伴。若選擇反應(yīng)型戰(zhàn)略，人力資源部門則會(huì)根據(jù)企業(yè)的特性進(jìn)行調(diào)控，相比之下可選擇性要弱得多。而組織權(quán)力的動(dòng)因是以談判演化論開展研究的，這種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中的影響力度不大，其工作環(huán)節(jié)和行動(dòng)與企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展水平并沒有直接的影響，這一理念也使得人力資源的地位被看輕，導(dǎo)致部分企業(yè)將人力資源工作外包出去，難以管控人力資源的角色發(fā)展。所以企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該采取一定策略，提高自身的作用力。總而言之，主動(dòng)視角下的研究表明，企業(yè)所產(chǎn)生的行為與抉擇會(huì)影響到人力資源角色的發(fā)展與變化，但是這種主動(dòng)性可能會(huì)帶來一定不合理處，就是過于看重企業(yè)組織內(nèi)部的因素，往往會(huì)忽視掉企業(yè)整體變化帶來的影響。簡(jiǎn)單來說，就是人力資源部門的人員決策與權(quán)力分配會(huì)受到外界因素的影響，缺少穩(wěn)定性，這就是主觀視角研究產(chǎn)生的缺點(diǎn)。

2.3 共同演繹視角下的分析

除了被動(dòng)視角和主動(dòng)視角以外，還可以在共同演繹視角下進(jìn)行分析，這種研究視角比較全面。與其他兩種視角相比，共同演繹視角不存在局限性，它是動(dòng)態(tài)的，其可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的角色發(fā)展的整體研究，并且更重視角色的變化過程，這種視角的分析會(huì)更注重人力資源的角色與系統(tǒng)之間的作用與發(fā)展變化。在具體的管理實(shí)踐中，企業(yè)自身與其外部環(huán)境會(huì)發(fā)生聯(lián)合作用，從而形成一種多變的動(dòng)態(tài)情景，其有著豐富的不確定性。其中，人力資源的角色發(fā)展不僅受到外部環(huán)境與其他因素的影響作用，也受到了企業(yè)內(nèi)部人力資源部門人員的行動(dòng)選擇的影響。雖然共同演繹視角下的共同演化理論可研究的意義很大，但是目前人們對(duì)這種研究模式并不夠重視。

3 人力資源管理角色發(fā)展的研究展望

3.1 社會(huì)資本研究與企業(yè)文化研究

雖然不同視角的研究結(jié)論不同，但是可以判定人力資源管理角色受社會(huì)及企業(yè)的內(nèi)外因素共同作用，對(duì)于影響的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)要根據(jù)主次動(dòng)因進(jìn)行分析，評(píng)估角色的價(jià)值，從而得出科學(xué)的結(jié)論。對(duì)于人力資源管理角色的未來研究，應(yīng)該主要從社會(huì)資本研究與企業(yè)文化研究入手。因?yàn)橐恍┢髽I(yè)在進(jìn)行研究時(shí)，對(duì)于研究外部因素中這兩部分的研究還不夠透徹，所以未來還要繼續(xù)探討這些內(nèi)容。社會(huì)資本本身就也有多變的特點(diǎn)，其自身受到眾多因素的影響，那么，如何解決這一問題，讓人力資源管理角色的發(fā)展、演化等過程逐漸穩(wěn)定，就是未來主要的研究方向。同時(shí)，研究者也應(yīng)該對(duì)關(guān)系型資本、共享性資本與企業(yè)管理人員的關(guān)系也要進(jìn)一步挖掘。另外，企業(yè)文化研究也非常重要，不同的企業(yè)文化對(duì)人力資源管理角色也會(huì)產(chǎn)生不一樣的影響，所以應(yīng)該從不同地域與文化中尋找人力資源管理角色發(fā)展的異同。

3.2 考核標(biāo)準(zhǔn)的研究

大部分的企業(yè)對(duì)于人力資源管理角色的判定都是從企業(yè)考核開始的，但是一些考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一，并不能綜合評(píng)價(jià)人力資源管理角色的價(jià)值所在，這樣應(yīng)該會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部在用人方面一些決策。所以，未來人力資源管理角色的研究也要向考核標(biāo)準(zhǔn)方面探索，企業(yè)應(yīng)該尋求創(chuàng)新，制定科學(xué)的考核制度，多角度、全方位的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，從權(quán)利調(diào)度與相容性進(jìn)行多角度的分析，合理的評(píng)判人力資源角色的變化，從而科學(xué)的促進(jìn)角色的發(fā)展。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理問題非常重要，人力資源管理角色的發(fā)展與變化不僅受到企業(yè)管理人員行為選擇的影響，也與外部環(huán)境等眾多因素關(guān)系密切。企業(yè)要想促進(jìn)自身的發(fā)展，一定要通過多視角的分析，確定未來人力資源管理的方向與方式，并且應(yīng)該分析到的結(jié)論內(nèi)容付諸于實(shí)踐，做好人力資源管理的相關(guān)工作。