探究事業(yè)單位人力資源管理

1 事業(yè)單位人力資源管理的概念

人力資源管理（H um an R esource M anagement，H R M）是以社會組織中的人作為對象的管理。而事業(yè)單位的人力資源管理是指在政策法規(guī)的指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代科學(xué)的方法，對事業(yè)單位的人力資源進行科學(xué)合理的組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。

2 我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人才流動性較小

由于事業(yè)單位的改革剛剛起步，受到編制和原有制度的制約，所以人力資源配置并沒有達到最優(yōu)化，人才的流動性比較小，這主要是因為任何人員的調(diào)動都必須經(jīng)過政府部門的批準(zhǔn)，所以市場對資源配置的作用在這里是行不通的，使各類人才自由流動仍然是在計劃經(jīng)濟體制的控制之下，而且一旦錄用或者任命，只要不犯原則性的錯誤，基本上成了終身制，缺乏了居安思危的思想，也就導(dǎo)致人才自主學(xué)習(xí)的動力不足，崗位管理水平上不去，這時候如果對人才貿(mào)然的實行輪崗制度，也會降低服務(wù)水平，所以也從一定意義上影響了人才的流動性。

2.2 人事激勵機制不完善

在現(xiàn)階段，多數(shù)的事業(yè)單位并沒有建立健全完善的人力資源管理的激勵機制，干多干少一個樣、干好干壞一個樣、不求有功但求無過的思想在于少數(shù)的干部職工的觀念中仍然存在。全額和差額事業(yè)單位基本上都實行的是國家事業(yè)單位工作制度，收入主要與學(xué)歷、工齡長短、級別和職稱的高低相掛鉤，與具體的崗位沒有關(guān)系，從而出現(xiàn)了同一崗位收入差別較大的局面，嚴(yán)重打擊了新進員工的工作積極性，工資沒有能夠反映崗位的實際價值。另外，對干部職工的激勵僅限于隨意的物質(zhì)和精神激勵，并沒有形成一套完善的激勵機制，這種評價隨意性較大，激勵作用就不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.3 績效考制度不健全

在我國部分發(fā)達的省份，正在探索實踐陽光工資制度，公務(wù)員編制工資相對更加穩(wěn)定，基本上還處于平均主義狀態(tài)，事業(yè)單位的績效工資又由于職業(yè)的特殊性未能邁出實質(zhì)性的一步，現(xiàn)在的事業(yè)單位績效考核不健全是形成這一局面的重要因素。事業(yè)單位的考核基本是陷入了為了考核而考核的境地，沒有能夠體現(xiàn)績效考核的根本目的，基本上是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，普通職工并沒有多少發(fā)言權(quán)，所以績效考核制度形同虛設(shè)。平時不對職工的工作情況進行實時地考核，只是在年終對員工進行一次總體的評價，再加上年終考核范圍較大，所以考核指標(biāo)和結(jié)果并不能真實地反映實際的工作能力和效率。

3 我國事業(yè)單位在人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題

3.1 牢固樹立“以人為本”的工作理念，重視單位文化環(huán)境建設(shè)

馬克思主義歷史觀旗幟鮮明的指出了文化的本質(zhì)，即“文化即人化”。文化是人類活動的各種信息載體，是人類文明傳承和發(fā)展的語境，可以說人的本質(zhì)之所以在于人的社會性，歸根結(jié)底在于人生存和生活于一定的文化氛圍之中。當(dāng)然，文化作為單位工作的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代管理理論和管理方式。良好的文化環(huán)境建設(shè)是以人性化管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)單位工作目標(biāo)為目的的文化語境建設(shè)。

3.2 建立科學(xué)合理的績效考核制度

科學(xué)的對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。在建立考核機制的過程中，首先應(yīng)該明確考核的終極目的，績效考核的出發(fā)點在于改善工作人員的工作表現(xiàn)，這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學(xué)的設(shè)置評價指標(biāo)，應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來進行針對性的設(shè)置，這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差?？己酥贫鹊慕⒈仨殘猿挚陀^、公正的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合，考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據(jù)。

3.3 轉(zhuǎn)變管理模式

事業(yè)單位的人力資源管理需要實現(xiàn)模式的轉(zhuǎn)變，需要從以下幾個方面進行著手：①管理機制全面創(chuàng)新。事業(yè)單位要緊緊根據(jù)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部環(huán)境的變化，制定和完善相應(yīng)地人力資源管理機制，使單位的每個職工都能夠有機會參與到部門工作的管理。②建立新型的用人制度。當(dāng)前事業(yè)單位人事制度的改革要實行聘用制，打破原來的固定的用人機制和用人模式，建立開放的人才流動環(huán)境，通過公開的方式選擇人才，任用人才。③定期輪崗。通過實施定期輪崗、競爭上崗等制度，努力使我國事業(yè)單位的人力資源管理走向規(guī)范化、制度化，更好地服務(wù)于社會、服務(wù)于企業(yè)。

3.4 完善單位薪酬福利體系

在目前新的住房分配制度下，職工解決住房問題的途徑，主要是利用包括住房公積金、住房補貼、工資及積蓄在內(nèi)的資金，并通過住房貸款的支持來解決。即住房公積金和住房補貼是新的住房分配制度下職工解決住房問題的兩個重要資金來源。我們可以適當(dāng)?shù)奶岣咦》垦a貼標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)前的住房補貼標(biāo)準(zhǔn)較低，不能達到職工的購房資本。政府應(yīng)考慮物價上漲等因素，采取隨行就市的原則，實現(xiàn)與房地產(chǎn)市場的良性互動，發(fā)展可持續(xù)的住房補貼標(biāo)準(zhǔn)。對不同收入者區(qū)別對待，實現(xiàn)國民平等住房權(quán)利。

總之，隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展的要求，事業(yè)單位必須充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性和目前人力資源管理的問題， 建立健全事業(yè)單位人力資源管理體系，滿足社會、自身的發(fā)展需求。

[1]寶力道.關(guān)于如何增強事業(yè)單位人力資源管理能力問題的思考[N].錫林郭勒職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2007(02).

[2]矯利艷，陳明巖.試論激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].勞動保障世界(理論版)，2010(11).