公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題及對(duì)策建議

馮開蕾

（河海大學(xué)商學(xué)院，南京 211100）

薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，是吸引、保留和激勵(lì)核心人才的直接影響因素。公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的骨干力量，為廣大人民提供基本的醫(yī)療服務(wù)。然而，長(zhǎng)期以來，我國(guó)公立醫(yī)院主要依賴醫(yī)療業(yè)務(wù)收入保持正常運(yùn)行，其社會(huì)公益性日漸淡化。近年來，政府針對(duì)公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容提出了新的管理要求，明確要建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院人事薪酬制度，旨在通過薪酬制度的調(diào)整來提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率。因此，公立醫(yī)院薪酬管理的改革與完善正在推行，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的平衡發(fā)展。

一、公立醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀

1.薪資構(gòu)成。目前，公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬主要包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分[1]。崗位工資即基本工資，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員所聘崗位的職責(zé)和要求。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和資歷。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和后勤服務(wù)人員分別設(shè)置不同的薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資和薪級(jí)工資主要由員工職稱、工作年限等決定，相對(duì)固定?？?jī)效工資主要依據(jù)員工所在崗位的實(shí)際工作貢獻(xiàn)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作負(fù)荷強(qiáng)度和承擔(dān)責(zé)任大小來劃分等級(jí)，可以由各單位靈活分配。津貼補(bǔ)貼主要針對(duì)條件艱苦的邊遠(yuǎn)地區(qū)的醫(yī)務(wù)人員及放射科等特殊崗位醫(yī)務(wù)人員，根據(jù)國(guó)家政策傾斜適當(dāng)給予補(bǔ)償。

2.薪酬管理的模式。當(dāng)前各類公立醫(yī)院一般采用兩種薪酬管理模式，即一級(jí)管理模式和二級(jí)管理模式[2]。所謂一級(jí)管理模式，是薪酬管理高度集中的管理模式，醫(yī)院對(duì)全體醫(yī)務(wù)人員的薪酬統(tǒng)一進(jìn)行分配管理，優(yōu)點(diǎn)在于可以全面掌握全院收支情況，統(tǒng)籌規(guī)劃管理。但由于醫(yī)院無法全面了解各崗位醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容，只按職位等級(jí)劃定工資標(biāo)準(zhǔn)的做法太過片面，容易引起同一科室員工薪酬分配失衡，影響員工工作積極性和工作效率。

二級(jí)管理模式是由醫(yī)院根據(jù)各科室收入和績(jī)效分配到具體科室，再由各科室根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的級(jí)別、工作業(yè)績(jī)等指標(biāo)進(jìn)行自主分配。相比一級(jí)管理模式提高了管理效率，薪酬的構(gòu)成更加科學(xué)，并且開始注重績(jī)效工資，但這種管理模式由于各科室薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)各不相同，導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)內(nèi)部矛盾，影響相互合作。

因此，現(xiàn)在很多公立醫(yī)院采取了一、二級(jí)混合管理的模式。即基本工資由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資等靈活薪酬由各科室根據(jù)員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)發(fā)放。這樣既可以根據(jù)員工的實(shí)際工作情況合理分配薪酬，增加工作積極性，又可以簡(jiǎn)化審批發(fā)放流程，提高工作效率。

二、醫(yī)院薪酬管理存在的問題

1.編制內(nèi)醫(yī)務(wù)人員收入偏低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員接受教育時(shí)間長(zhǎng)，教育程度高，工作強(qiáng)度大，社會(huì)責(zé)任重，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)性高，但與金融業(yè)、電信業(yè)、軟件業(yè)等其他行業(yè)工作人員相比，薪酬水平卻明顯偏低。醫(yī)務(wù)人員付出與收入不匹配，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

2.薪酬分配不合理，缺乏內(nèi)部公平性。公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，有編制限制。在公立醫(yī)院中，有很多編外人員，尤其是護(hù)理人員。編制內(nèi)外工作人員薪酬水平差距不合理，造成“同工不同酬”的現(xiàn)象，而且編外人員還普遍面臨缺乏帶薪休假及培訓(xùn)機(jī)會(huì)、無法正常升遷等問題，導(dǎo)致其工作積極性下降，流失率偏高。另外，就薪酬水平而言，大型醫(yī)院高于基層醫(yī)院、發(fā)達(dá)地區(qū)高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，導(dǎo)致醫(yī)療資源分配不均，造成大醫(yī)院人滿為患，小醫(yī)院門可羅雀。

3.薪酬管理指標(biāo)考核體系無法統(tǒng)一量化。通常，良好的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系需要滿足三個(gè)條件：可靠、可量化、有效率。目前，我國(guó)公立醫(yī)院普遍缺乏完善、規(guī)范、有效的薪酬管理體系。醫(yī)院不同于企業(yè)，只重視產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量及銷售成果，當(dāng)前醫(yī)院要么標(biāo)準(zhǔn)過于詳細(xì)導(dǎo)致實(shí)施難度大，要么標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單而出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，由考核者個(gè)人感覺評(píng)定，不能真實(shí)有效、客觀公正地對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)，從而產(chǎn)生分配不公的問題。

4.政府財(cái)政支持力度不夠，導(dǎo)致公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)偏重經(jīng)濟(jì)效益。長(zhǎng)期以來，由于政府財(cái)政對(duì)公立醫(yī)院的支持力度不夠，財(cái)政撥款不足醫(yī)院總收入的10%，對(duì)公立醫(yī)院的效益影響微乎其微[3]。公立醫(yī)院?jiǎn)T工必須通過業(yè)務(wù)收入獲得自身薪酬，其待遇和醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況息息相關(guān)，薪酬來源保障性差?！皠?chuàng)收”成為公立醫(yī)院的主要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公益性日漸弱化，公眾信任度降低，違背了醫(yī)生社會(huì)人的屬性。

5.薪酬結(jié)構(gòu)失衡，對(duì)非經(jīng)濟(jì)性酬勞關(guān)注不足。薪酬不只包括貨幣性支付，還包含著眼于員工精神層面的非經(jīng)濟(jì)性酬勞，如帶薪休假、技能培訓(xùn)、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等福利待遇，其激勵(lì)作用是現(xiàn)金性薪酬無法替代的[4]。醫(yī)務(wù)人員工作強(qiáng)度大，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)高，壓力大，迫切需要貨幣性薪酬以外的人文關(guān)懷。然而，長(zhǎng)期以來我國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度中僅關(guān)注經(jīng)濟(jì)性薪酬的調(diào)整和設(shè)置，對(duì)非經(jīng)濟(jì)性酬勞的關(guān)注嚴(yán)重不足。因此，迫切需要重視對(duì)醫(yī)務(wù)人員精神層面的關(guān)懷，完善補(bǔ)充帶薪休假、醫(yī)療事故險(xiǎn)等制度。

6.灰色收入問題突出，公眾信任度降低。公立醫(yī)院薪酬收入偏低，這在一定程度上導(dǎo)致醫(yī)生通過非正規(guī)渠道獲得額外的灰色收入，甚至是“黑色收入”。過度開藥、收紅包等行為屢次被曝光，嚴(yán)重?fù)p害醫(yī)務(wù)人員的公眾形象，引起群眾的不滿，是導(dǎo)致醫(yī)療糾紛的問題之一。這種畸形的“代償機(jī)制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫(yī)院乃至整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的利益。

三、改善公立醫(yī)院薪酬管理的對(duì)策思考

1.統(tǒng)籌考慮，穩(wěn)步提高公立醫(yī)院薪酬水平。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，目前公立醫(yī)院?jiǎn)T工的制度內(nèi)薪酬水平并不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。長(zhǎng)此以往，不但影響公立醫(yī)院?jiǎn)T工的工作穩(wěn)定性和積極性，而且也不利于吸引優(yōu)秀生源攻讀醫(yī)學(xué)專業(yè)，將對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、可及性等產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，我國(guó)需要通過體制和機(jī)制創(chuàng)新，穩(wěn)步提高公立醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬水平。對(duì)于大型醫(yī)院，應(yīng)充分考慮到醫(yī)院工作具有高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力、高負(fù)擔(dān)等特點(diǎn)，提高薪酬支出在公立醫(yī)院總支出的比例[5]。對(duì)于基層醫(yī)院，如果業(yè)務(wù)收入仍然不能使其經(jīng)濟(jì)狀況取得根本性好轉(zhuǎn)，則應(yīng)考慮通過財(cái)政補(bǔ)助方式解決醫(yī)務(wù)人員薪酬水平低下的困境。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)基本工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼的優(yōu)化組合與平衡。醫(yī)務(wù)人員薪酬主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等。研究表明，獎(jiǎng)金對(duì)提高醫(yī)務(wù)人員工作效率和工作質(zhì)量有明顯激勵(lì)作用。我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員基本工資所占工資比例較低，導(dǎo)致一部分醫(yī)生在醫(yī)療服務(wù)過程中出現(xiàn)逐利行為。為了遏制這一現(xiàn)象，政府應(yīng)明顯提高公立醫(yī)院的基本工資比例，逐步完善薪酬補(bǔ)貼制度，達(dá)到基本工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼的優(yōu)化組合與平衡。

3.提高對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重視程度。非經(jīng)濟(jì)性薪酬能夠很好地體現(xiàn)人性化管理的理念，與國(guó)際同行相比，我國(guó)公立醫(yī)院?jiǎn)T工享受的非經(jīng)濟(jì)性和非現(xiàn)金性薪酬整體水平較低，特別在帶薪休假方面，一直沒有得到很好的貫徹落實(shí)[6]。公立醫(yī)院節(jié)假日安排執(zhí)行全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但由于醫(yī)院性質(zhì)需求，會(huì)設(shè)立急診值班人員處理緊急情況，而且一些醫(yī)護(hù)工作人員是輪班休息，節(jié)假日也無法正常休假。在國(guó)外，公立醫(yī)院十分重視育兒假、靈活工作時(shí)間、靈活工作計(jì)劃等方面，我國(guó)公立醫(yī)院在這些方面存在制度缺失。因此，我國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度改革中應(yīng)重視非現(xiàn)金性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用，并不斷完善相關(guān)制度。

四、結(jié)語

公立醫(yī)院薪酬管理與醫(yī)務(wù)人員直接利益密切相關(guān)，做好薪酬管理，建立良好的薪酬制度能夠有效提高員工的工作積極性和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，增加公眾信任度，緩解醫(yī)患關(guān)系。公立醫(yī)院應(yīng)統(tǒng)籌考慮，穩(wěn)步提高薪酬水平，并優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重視程度，提高員工的職業(yè)歸屬感和榮譽(yù)感。借鑒國(guó)外公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)方式和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，不斷探索適合我國(guó)國(guó)情及醫(yī)院現(xiàn)狀的薪酬支付方式，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的統(tǒng)一。