人力資源管理強(qiáng)度研究述評與展望

王淑芹

江蘇省濱?？h中醫(yī)院 江蘇鹽城 224500

任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，占據(jù)市場優(yōu)勢，并長期站立，必須注重企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理，不斷完善人力資源管理體系。企業(yè)，并為人力資源經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理。階段組織培訓(xùn)，以加強(qiáng)其管理能力。目前，信息技術(shù)很普遍。將計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理可以提高管理質(zhì)量，提高管理效率。但是，很多企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)這一管理目標(biāo)，效果并不好。歸根結(jié)底，員工并不了解相關(guān)措施?；蛘咂髽I(yè)宣傳沒有到位，也就是說，忽視了人力資源管理強(qiáng)度的重要性。

1 人力資源管理強(qiáng)度內(nèi)容分析

1.1 人力資源管理強(qiáng)度的概念是基于早期企業(yè)管理者如何探索如何改善企業(yè)內(nèi)部工作氛圍的問題

它旨在提高企業(yè)組織管理的有效性，并沒有得到足夠的重視。然而，隨著全球化趨勢的加強(qiáng)，人力資源管理的力度越來越受到業(yè)務(wù)經(jīng)理的重視。越來越多的企業(yè)希望人力資源管理的有效性能夠提高企業(yè)的效率。反過來，公司在市場上的競爭力也得到了提升。

1.2 在當(dāng)前時代下人力資源管理強(qiáng)度的概念已經(jīng)基本豐富

從本質(zhì)上講，人力資源管理強(qiáng)度是一種基于心理學(xué)的行為理論。人們認(rèn)為，完整的人力資源管理系統(tǒng)可以激發(fā)員工的工作。熱情，實(shí)現(xiàn)員工的期望，實(shí)現(xiàn)公司的工作態(tài)度和工作能力，幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。換句話說，希望通過個人期望推動整體發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

2 人力資源管理強(qiáng)度要點(diǎn)分析

2.1 具備一定的具體性

目前，中國人力資源管理強(qiáng)度的特殊性主要體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理體系能否積極影響員工對其制度的關(guān)注，并自覺積極地表達(dá)自己對企業(yè)制度的看法，并做出一定的干預(yù)。換句話說，員工是否清楚地了解企業(yè)系統(tǒng)的存在，以及員工是否已經(jīng)促進(jìn)或限制了企業(yè)中系統(tǒng)的實(shí)施。滿足這種特殊性是企業(yè)人力資源管理應(yīng)發(fā)揮的作用。與其他組織管理形式相比，它具有明顯的可理解性，可見性，合法性和相關(guān)性。因此，企業(yè)管理者和相關(guān)部門要時刻關(guān)注員工工作情緒的變化，保持高度的敏感性，才能真正發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的功能作用。此外，員工提供的反饋程度也反映了人力資源管理強(qiáng)度的特殊性。員工更有動力，更有動力，在這種管理強(qiáng)度和管理強(qiáng)度下，員工會對工作產(chǎn)生抵觸情緒。不良情緒，在很多情況下，員工表現(xiàn)出的實(shí)際反饋直接反映在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益上，而不是企業(yè)的管理體系中?？梢钥闯觯髽I(yè)實(shí)施人力資源管理措施時，應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，理性合理。只有這樣，人力資源管理措施的實(shí)施才能有效[1]。

2.2 同步統(tǒng)一性特質(zhì)

人力資源管理強(qiáng)度的一致性是指各種方法和措施之間的高度合作，達(dá)到一定的合理性，促進(jìn)員工與人力資源部門之間的順暢溝通。目前，中國企業(yè)人力資源管理部門的主要職責(zé)是向員工傳達(dá)一些有針對性的信息，如薪酬制度，員工安排，假期安排等。但是，歸根結(jié)底，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的一致性并提高企業(yè)所有要素的一致性也很重要。

2.3 共識性全面體現(xiàn)

企業(yè)員工對企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識是共識的保證。在企業(yè)的正常管理中，人力資源管理的一般工作范圍僅限于部門之間簡單的數(shù)據(jù)交流。例如，人力資源管理部門僅在進(jìn)行招聘活動時記錄候選人的基本信息。其余的工作由生產(chǎn)，財務(wù)等其他部門完成，這導(dǎo)致與員工缺乏充分的溝通。人力資源管理強(qiáng)度的共識直接影響到人力資源管理措施的實(shí)施。如果與員工達(dá)成共識，可以認(rèn)為這些措施是可行的，否則需要重新定義。

3 對人力資源管理強(qiáng)度的未來展望

3.1 明確人力資源管理強(qiáng)度發(fā)展方向

我們應(yīng)正確認(rèn)識人力資源管理的重要性，立足中國國情，充分借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源競爭戰(zhàn)略的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用人力資源管理強(qiáng)度戰(zhàn)略。有效地為中國特色社會的發(fā)展服務(wù)。施工。在制定和選擇人力資源管理強(qiáng)度戰(zhàn)略時，中國政府應(yīng)該發(fā)揮積極的主導(dǎo)作用，從前瞻性和全球化的角度全面審視中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程，并找出可能出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的所有問題。在這個過程中出現(xiàn)。加強(qiáng)宏觀調(diào)控，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展指導(dǎo)安排人力資源，確保人力資源不被浪費(fèi)。此外，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人力資源競爭力的基礎(chǔ)是人才的有效實(shí)施培養(yǎng)。與此同時，市場競爭的本質(zhì)是人才的競爭。為了促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們也應(yīng)該面對人力資源競爭戰(zhàn)略的實(shí)踐價值。從人力資源管理的角度出發(fā)，從力量概念，形成，維度和測量等方面，我們會發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的強(qiáng)度還有較多的理論研究和較少的實(shí)證研究。許多研究只關(guān)注人力資源管理強(qiáng)度的最終影響，但沒有注意人力資源強(qiáng)度的前因，使得研究不夠深入。因此，為了全面分析人力資源管理的強(qiáng)度，對其進(jìn)行了深入的了解。

3.2 人力資源管理強(qiáng)度結(jié)果分析

結(jié)合上文可以看出人力資源管理結(jié)果的研究分為兩個方面。一方面，過分關(guān)注個體層面的結(jié)果變量研究，而忽略了組織層面的結(jié)果變量研究。例如，許多關(guān)于人力資源管理強(qiáng)度的研究都關(guān)注影響人力資源管理強(qiáng)度的員工的態(tài)度和行為，而忽略了組織層面結(jié)果變量的影響。因此，未來對人力資源管理強(qiáng)度的研究應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)相關(guān)變量在組織層面的影響，并從多個層面探討其影響；另一方面，這些研究中的大部分都更加關(guān)注人力資源管理措施的積極影響而忽視它們。負(fù)面影響。未來，我們不僅要考慮人力資源對個體層面變量的研究，還要廣泛開展人力資源管理強(qiáng)度的雙向研究。

4 結(jié)語

綜上所述，人力資源管理的強(qiáng)度是企業(yè)非常重要的一部分。通過對其形成，概念，維度和測量工具的深入研究，我們得出結(jié)論，人力資源管理的強(qiáng)度非常獨(dú)特和一致。并達(dá)成共識，在未來，我們還應(yīng)充分研究人力資源管理強(qiáng)度的成果和前提，全面深入地了解人力資源管理的力度，促進(jìn)人力資源管理措施的順利實(shí)施。