對構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的思考

劉蓓

齊魯高速公路股份有限公司 山東濟(jì)南 250102

1 企業(yè)人力資源績效管理含義

不斷發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)，更加凸顯了人力資源在企業(yè)管理工作中的重要性。對于企業(yè)的人力資源績效管理工作來說，可以將人力資源績效管理當(dāng)成一個持續(xù)性的溝通過程。也就能夠?qū)⒖冃Ч芾砉ぷ鳟?dāng)成企業(yè)日常工作順利開展的前提，并且還可以使企業(yè)員工與經(jīng)理之間達(dá)成良好的協(xié)議。在開展績效管理工作的基礎(chǔ)上，能夠保障后期工作可以更加清晰明了的開展，并且能夠有效促進(jìn)員工和企業(yè)經(jīng)理之間的關(guān)系?；谝陨侠碚摶A(chǔ)，績效評估以及績效管理工作往往存在相互穿插的地方，二者之間并沒有表現(xiàn)出明顯的區(qū)別?？冃Ч芾砉ぷ髂軌蚝推髽I(yè)之間的各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系起來。

2 企業(yè)人力資源績效管理體系的原則

（1）保持企業(yè)管理與發(fā)展的統(tǒng)一性，把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計劃作為人力資源績效管理的一個重要基礎(chǔ)。（2）根據(jù)自上而下的原則建立企業(yè)人力資源績效管理體系，充分考慮多個部門不同指標(biāo)存在的復(fù)雜性。（3）根據(jù)其量化性原則，保證人力資源績效管理體系的科學(xué)性及客觀性，避免在后期實施過程中出現(xiàn)不清晰的情況。（4）人力資源績效管理體系中要充分體現(xiàn)出員工的職業(yè)發(fā)展與薪酬變化，在企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的成長是其中一個重要的因素。（5）人力資源績效管理體系中考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置需要更加精細(xì)化，要有一定的針對性，由于不同層級的員工，自身的工作和成長環(huán)境也存在不同，因此要綜合進(jìn)行分析，使人力資源績效管理具有公平性?？偟膩碚f，只有構(gòu)建出有效的人力資源績效管理體系，才能更好地促進(jìn)企業(yè)管理層及時發(fā)現(xiàn)日常生產(chǎn)經(jīng)營中存在的問題，并在第一時間進(jìn)行有效改進(jìn)，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1-2]。

3 企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建的現(xiàn)狀分析

3.1 績效管理體系較不完善

在企業(yè)人才管理中，良好的人力資源績效管理是必不可少的，更是企業(yè)之間人才競爭取勝的關(guān)鍵。然而一些企業(yè)的績效管理體系，是較不科學(xué)的，績效管理發(fā)展目標(biāo)嚴(yán)重缺失，人員工作評價并沒有實際落實到員工之中，嚴(yán)重影響著企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建。由于績效管理體系的嚴(yán)重缺失，造成了績效考核的說服力并不高，其真實性也難以保證，很難有效對比和分析企業(yè)各個部門的工作業(yè)績，各個部門所反饋的工作水平也較不理想。

3.2 績效管理方式較為粗放，溝通與反饋嚴(yán)重缺失

部分績效管理工作處于較為簡單化、松散化的狀態(tài)，缺少相關(guān)管理機(jī)制的構(gòu)建，績效管理方式也是比較粗放的，一定程度上影響著企業(yè)績效管理水平的提升。企業(yè)在績效考核過程中，員工分配不合理，考核者與被考核者之間的溝通與反饋嚴(yán)重缺失，考核人員在向被考核者反饋績效考核結(jié)果時，出現(xiàn)了嚴(yán)重的滯后現(xiàn)象，雙方溝通機(jī)會甚少，影響著績效管理工作的開展，員工的工作熱情也比較低。

3.3 缺少合理的人力資源評價指標(biāo)

企業(yè)在制定人力資源績效管理評價指標(biāo)時，要從企業(yè)實際情況出發(fā)，有針對性的進(jìn)行設(shè)計。然而在實際中，一些企業(yè)在人力資源績效管理實施中，其靈活性與可行性沒有得到相應(yīng)的體現(xiàn)，沒有與員工進(jìn)行良好的溝通，企業(yè)管理者難以了解員工的真實想法，員工也并不滿意企業(yè)的績效管理指標(biāo)，致使企業(yè)工作效率始終停滯不前[3]。

4 企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建的完善對策

4.1 合理制定績效考核計劃和標(biāo)準(zhǔn)

為了使員工和管理者更清楚地了解后期工作發(fā)展中管理和評估的目的和意義，有必要確?？冃гu估計劃和標(biāo)準(zhǔn)的合理性，從評估方法，權(quán)重分配，選定的參考人員和標(biāo)準(zhǔn)要求開始。在正常情況下，公司根據(jù)工作描述建立績效管理指標(biāo)卡，指標(biāo)卡的內(nèi)容需要細(xì)致，具體針對不同部門的不同階段，團(tuán)隊或個人需要完成的任務(wù)，促進(jìn)績效管理順利實施。它基于合理的評估計劃，因為它使績效管理能夠以規(guī)則為基礎(chǔ)，以法律為基礎(chǔ)，以及公平，客觀，科學(xué)和合理的原則。

4.2 堅持做好績效提升指導(dǎo)工作

無論是從企業(yè)利益的角度還是從員工個人成長的角度出發(fā)，都必須在績效水平和績效提升的基本成果上實施一些指導(dǎo)性工作。首先，管理者需要在實施績效管理的過程中與員工建立良好的溝通關(guān)系，以便實時監(jiān)控，了解和記錄計劃的進(jìn)度和員工工作的發(fā)展。其次，如果遇到任何問題，應(yīng)及時定位。盡可能改進(jìn)措施并優(yōu)化性能結(jié)果。另外，如果在實際情況下存在不合理的績效管理計劃，可以根據(jù)有關(guān)規(guī)定進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整；最后，應(yīng)正確引導(dǎo)員工了解績效管理的作用和意義。為了提高員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)效益和員工福利同樣增長[4]。

4.3 績效考核結(jié)果的反饋

績效考核的最主要目的不僅在于對企業(yè)員工日常工作能力與態(tài)度的全面考量，更在于通過這種方式較為科學(xué)地對企業(yè)員工的工作能力與積極性進(jìn)行調(diào)動，從而達(dá)到良好的人力資源績效管理的目的。因此，績效考核結(jié)果的反饋也是績效管理體系中不可或缺的重要組成部分。績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于職位管理、薪酬、培訓(xùn)、新員工轉(zhuǎn)正及績效改進(jìn)等方面。由于不同地域的差異性，市場成熟度與飽和度等各方面現(xiàn)實影響因素，績效考核的結(jié)果需要綜合考慮多方面因素，并對其影響結(jié)果進(jìn)行合理控制，以達(dá)到績效考核公平合理的基本要求。

5 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的健康發(fā)展與人力資源管理水平有著直接的關(guān)系，特別是在目前激烈的競爭環(huán)境下，因此，為了促進(jìn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該加強(qiáng)績效管理體系的建立，確保企業(yè)的順利運營。