人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究評(píng)述

李秋宇

四川輕化工大學(xué) 四川瀘州 646300

由于社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)正在變得日趨激烈，企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理在發(fā)展過(guò)程中扮演著越來(lái)越重要的角色，甚至將會(huì)直接決定著企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，因此，研究人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系具有十分重要的意義。利用有效的人力資源管理來(lái)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行積極性調(diào)動(dòng)，讓其更好的符合企業(yè)發(fā)展的需求，在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中為其提供源源不斷的動(dòng)力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[1]。

1 我國(guó)人力資源管理模式現(xiàn)狀

現(xiàn)階段因?yàn)閲?guó)內(nèi)的大部分企業(yè)之間都有著一定的差異，所以說(shuō)這也就造成了企業(yè)資源管理內(nèi)部的不同。根據(jù)其在國(guó)內(nèi)企業(yè)中的具體應(yīng)用情況來(lái)看，那些利用有效的人力資源管理模式的企業(yè)在一定程度上能夠提高企業(yè)績(jī)效水平；而缺乏有效的人力資源管理模式的企業(yè)，其績(jī)效水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力都較低。

2 實(shí)踐理論模型的建構(gòu)

通常來(lái)講人力資源管理實(shí)踐模式逐漸形成了特定的模型：①Becker模型。該模型在所有理論模型中非常具有代表性，一般來(lái)講，認(rèn)為人力資源的有效管理能夠有效提高相關(guān)工作人員的綜合專業(yè)技能，同時(shí)對(duì)其創(chuàng)新能力的提高也有一定的幫助，科學(xué)有效的人力資源管理能夠使得企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)持續(xù)性優(yōu)化，從而不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。②Ferris模型。相對(duì)來(lái)說(shuō)該模型較復(fù)雜，其考量范圍加入了很多其他的元素，無(wú)形之中提高了該模型的覆蓋范圍，對(duì)于企業(yè)文化、社會(huì)發(fā)展背景有了更進(jìn)一步的考慮，這使得人力資源管理的綜合性也相對(duì)有所提高，使其管理更加有效。③right模型。該模型主要是根據(jù)管理實(shí)踐系統(tǒng)、成員關(guān)系、企業(yè)之間的關(guān)系進(jìn)行考量和研究。這種人力資源管理模型具有一定的突出特點(diǎn)，相對(duì)來(lái)說(shuō)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也就更強(qiáng)。④基于平衡計(jì)分卡的新模型。在對(duì)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系之間的進(jìn)行研究的同時(shí)，還能夠根據(jù)平衡計(jì)分卡的新模型展開分析，從而使兩者之間的關(guān)系更加清晰明朗。在這個(gè)基于平衡計(jì)分卡的新模型之中通常會(huì)針對(duì)以下幾個(gè)元素進(jìn)行討論：企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理行為；用戶的體驗(yàn)滿意度；如何獲取更大的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)份額；如何有效推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，所以說(shuō)根據(jù)平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐能夠有效提高企業(yè)績(jī)效[2]。

3 人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的評(píng)定措施

3.1 加強(qiáng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性和科學(xué)性

為了有效推進(jìn)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的正相關(guān)作用，一定要加強(qiáng)對(duì)于評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)有效性，因?yàn)槿肆Y源和企業(yè)績(jī)效相對(duì)來(lái)說(shuō)是屬于兩個(gè)不同的管理層級(jí)，所以說(shuō)開展評(píng)判研究的過(guò)程中一定要確保其客觀性，減少外界的主觀性干擾，從而更好的使得兩者之間保持一致性與科學(xué)性[3]。

3.2 注重評(píng)價(jià)指標(biāo)的合理性

在進(jìn)行兩者關(guān)系之間的分析評(píng)價(jià)時(shí)，往往很多評(píng)定參數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)都是不同的，比如：財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)、組織績(jī)效、資本市場(chǎng)績(jī)效等，而且還會(huì)出現(xiàn)不同企業(yè)之間所采用的績(jī)效考核依據(jù)不同，所以說(shuō)要結(jié)合具體的實(shí)踐分析，進(jìn)而不斷加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效之間內(nèi)在關(guān)系的評(píng)定依據(jù)的一致性。

3.3 要注意因地制宜地進(jìn)行分析和研究

兩者之間的關(guān)系研究具有十分巨大的潛在價(jià)值與意義，但是往往因?yàn)椴煌袠I(yè)之間的限制造成其人力資源管理過(guò)程中的價(jià)值存在差異，這也就要求相關(guān)人員對(duì)所在企業(yè)展開全面深入的分析研究，根據(jù)具體情況找出適合的人力資源管理實(shí)踐模式，進(jìn)而有效提高企業(yè)績(jī)效。

3.4 加強(qiáng)研究機(jī)制的完整與規(guī)范性

現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)對(duì)于兩者之間的關(guān)系研究評(píng)述仍然缺少一定的完整性與規(guī)范性，所以有必要對(duì)其關(guān)系評(píng)定機(jī)制感慨優(yōu)化和完善，不斷規(guī)范評(píng)定方法與流程，加強(qiáng)對(duì)于各個(gè)不同企業(yè)、領(lǐng)域的關(guān)系規(guī)范與評(píng)定，從而有效提高兩者之間關(guān)系的機(jī)制研究的完整性與規(guī)范性。

4 人力資源管理模式應(yīng)用前景

4.1 人力資源管理的實(shí)質(zhì)

通常人力資源管理模式是相對(duì)多樣化的，但其根本性目的都是相同的，都是為了能夠有效推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。雖然可能會(huì)由于某些地區(qū)性差異、社會(huì)文化以及機(jī)制差異的影響，但能夠占據(jù)市場(chǎng)主動(dòng)權(quán)的企業(yè)一般都會(huì)利用對(duì)不同影響因素的分析找出能夠提高企業(yè)績(jī)效的人力資源管理模式，從而不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

4.2 人力資源管理模式適用性的體現(xiàn)

人力資源管理模式的協(xié)調(diào)與發(fā)展一定是以企業(yè)內(nèi)在的管理文化為基礎(chǔ)的，進(jìn)而不斷找出適合企業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理模式。從一些企業(yè)績(jī)效比較好的案例不難看出，企業(yè)的人力管理能力也十分突出，另外企業(yè)內(nèi)部員工的積極性較高，這對(duì)于一個(gè)企業(yè)能夠取得較好的績(jī)效是與其優(yōu)秀的人力資源管理模式分不開的。所以說(shuō)企業(yè)內(nèi)部管理人員加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理的開發(fā)能夠有效提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)水平，而人力資源管理模式的順利開展并不是依靠高壓態(tài)勢(shì)來(lái)展開管理的；管理層級(jí)要從企業(yè)員工的角度出發(fā)進(jìn)行考慮，深入推進(jìn)和貫徹全體員工參與意識(shí)，從而有效提高人力資源管理模式的有效性[4]。

5 結(jié)語(yǔ)

總體而言，人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效之間有著十分緊密的聯(lián)系，在進(jìn)行企業(yè)管理的過(guò)程中一定要采取有效的人力資源管理實(shí)踐模式，進(jìn)而不斷加大對(duì)于人力資源的開發(fā)以及利用，深入挖掘工作人員的潛在價(jià)值，進(jìn)而不斷進(jìn)行人力資源管理的持續(xù)性優(yōu)化，尤其是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的過(guò)程中，更要加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理體系的協(xié)調(diào)與完善，進(jìn)而使得企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)有效，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。