影響國有企業(yè)人力資源管理的幾個關鍵問題及對策建議

何柯

國網(wǎng)湖北送變電工程有限公司 湖北武漢 430063

經(jīng)濟全球化，貿易全球化成為現(xiàn)今世界發(fā)展的趨勢，信息技術的不斷發(fā)展，知識與信息的聯(lián)系越來越緊密，國企創(chuàng)新就必須將各種有利因素利用好，對自身的條件進行優(yōu)化配置，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理方式，創(chuàng)新具有競爭力的新方式、新方法，面對知識經(jīng)濟時代，就必須將知識管理導向與人力資源管理進行融合研究，不斷創(chuàng)新，成為國企發(fā)展的長久動力，為國企的發(fā)展提供強有力的支持，實現(xiàn)國企的不斷進步。

1 新形勢下國企人力資源管理的問題

1.1 欠缺合理的人力資源規(guī)劃

就目前我國國企人力資源管理的具體情況來看，很多中小國企根本沒有重視人力資源管理工作。究其原因，是因為國企領導者認為通過人力資源管理并不能為國企帶來非常直接的利益。由于不能深刻認識到人力資源管理的作用，所以在制定發(fā)展戰(zhàn)略方面欠缺合理的人力資源規(guī)劃。比如，對當前所具有的人力資源是否能滿足國企發(fā)展的長期需要沒有進行深入考慮等。而在實際發(fā)展過程中，當真正面臨人力資源管理瓶頸時，才對國企員工的招聘與培訓工作狠抓、緊抓，這種行為當然不能夠很好地推進國企的發(fā)展，也不能優(yōu)化國企員工的結構，更不能使國企員工的能力得到有效提升，自然是我們不提倡的[1]。

1.2 欠缺合理的人才引進與培訓制度

國企在目前大部分采用行政性人力資源管理模式，因此很難對人才產生較大的吸引力。之所以出現(xiàn)這種狀況，是因為在中小國企人才引進方面出現(xiàn)了問題。比如，在招聘國企的高層管理人員時，只是在很小的范圍內展開內部招聘，根本不能像很多大國企那樣通過職業(yè)經(jīng)理人市場進行招聘，這就對國企人力資源的供應范圍在很大程度上造成了限制，還會直接導致在國企內部出現(xiàn)紛爭、產生人力資源內耗。據(jù)實際調查發(fā)現(xiàn)，中小國企往往對貨幣資源以及對物質資源的大力開發(fā)給予充分關注，而在對員工培訓方面卻一直缺乏重視。

2 新形勢下國企人力資源管理對策

2.1 積極落實數(shù)據(jù)信息化人力資源管理決策

互聯(lián)網(wǎng)時代同時也是數(shù)據(jù)信息化時代，在這一時代背景下，人力資源工作的開展的過程中就必須將網(wǎng)絡中各項數(shù)據(jù)進行有效的整合利用，整合完成后，根據(jù)大數(shù)據(jù)分析的結果制定符合大多數(shù)國企的人力資源管理方案以及管理策略，最后實現(xiàn)國企內部人力資源的合理配置。另一方面，針對人與人、組織與人、機構與人之間形成的信息數(shù)據(jù)也要進行有效的整理分析，將分析的結果作為國企人力資源管理方案的制定依據(jù)，為其帶來更具有實際價值的參考，繼而確保數(shù)據(jù)信息管理在人力資源中發(fā)揮出最大的作用，促進人力資源管理水平提升。

2.2 實現(xiàn)“人力+貨幣”資本的合作共贏機制發(fā)展

由于大數(shù)據(jù)已經(jīng)發(fā)展為互聯(lián)網(wǎng)時代中國企人力資源管理工作開展的核心，所以在這一基礎上想要保障人力資源與貨幣資源兩者之間能夠實現(xiàn)合作共贏，就必須實現(xiàn)“人力+貨幣”雙資本的共享機制發(fā)展。在國企價值創(chuàng)造方面，人力資源管理工作的開展，具有關鍵性的作用。與此同時，人才資本與貨幣資本兩者之間在國企的資源配置工作中處于同等地位，而人力資本的投資與發(fā)展的優(yōu)勢都高于貨幣資本，再加上人力資源能夠在一定程度上針對國企剩余價值擁有相應的索取權，使得其再次發(fā)揮出了決定性的作用[2]。由此可見，互聯(lián)網(wǎng)時代下，將合作共贏機制的發(fā)展提供了重要的發(fā)揮平臺。

2.3 構建符合大數(shù)據(jù)時代所需的人力資源管理系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，對國企外界發(fā)展環(huán)境構成了一定的影響，并為國企新形態(tài)的出現(xiàn)奠定了基礎。國企人力資源管理工作在和外界交流時占據(jù)重要的地位。在大數(shù)據(jù)時代下，國企人力資源管理工作具備現(xiàn)代化的數(shù)據(jù)理念，通過管理和研究相關問題，提出相對的解決方案，可以為國企的有序發(fā)展奠定基礎。由此，國企需要結合自身的發(fā)展特點，構建符合大數(shù)據(jù)時代所需的人力資源管理系統(tǒng)。管理工作人員要加大對人才的培訓，多觀察工作人員日常行為，并構建更為優(yōu)質的工作氛圍，提升國企工作者的工作積極性和自主性。

2.4 構建以人為本的國企文化

在國企人力資源管理中，國企員工的思想意識、職業(yè)道德以及行為規(guī)范會由相應的國企文化產生不同的影響。在這個前提下，對于國企人力資源管理工作來說，構建良好的國企文化可以更好地促進國企的長遠發(fā)展。國企人力資源管理部門在以人為本的國企文化構建中，在以員工基本需求與國企發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)的基礎上，需要對國企員工機制的追求做出相關調研與詳細了解，以便于塑造出更具國企特色的文化氛圍。在對國企文化的構建體系中，需要體現(xiàn)出對國企員工的尊重、平等對待與關心，以此發(fā)揮出國企文化在國企人力資源管理方面的推動作用。因此，在整個過程中要特別注重構建管理者與被管理者以及新人之間的良好互動。這樣，不僅能明顯提升國企員工的凝聚力與向心力，同時也可以更好地推進員工對國企戰(zhàn)略發(fā)展目標的支持與理解，在此基礎上為了共同實現(xiàn)自身價值與國企價值而充分發(fā)揮出自身的才能[3]。

3 結語

傳統(tǒng)情勢下的國企人力資源管理方法與思維必須緊跟時代的發(fā)展趨勢，積極采用科學并合理的人力資源創(chuàng)新措施進行國企管理，才能使得國企自身隨著社會需求的改變而改變，繼而通過該種改變過程獲得長久經(jīng)營的實力，對于提升國企現(xiàn)有組織活力也具有重要的促進作用。