勞動力市場中的親社會偏好與欠薪行為
——基于雇主的禮物交換實驗分析

馬訓舟

（西南民族大學 經(jīng)濟學院，成都 610041）

引言

親社會偏好在勞動力市場的研究表現(xiàn)為在勞動力市場中“禮物交換”的行為廣泛存在，公平和互惠的觀念會對勞動力市場中的雇用行為產(chǎn)生持續(xù)重要的影響。也有實驗證實了在勞動力市場中雇主和員工之間存在互惠偏好，雇主如果提供較高的工資，員工在自由選擇的情況下會選擇一個較高的工作強度，并且在員工數(shù)量大于雇主數(shù)量的50%時，如果存在互惠的可能性，工資依然不會趨向于競爭性的均衡工資，但在一份完全合同中，如果沒有互惠的可能性，工資會快速趨近于競爭性均衡工資。還有實驗發(fā)現(xiàn)，在一份完全合同中，如果員工沒有按照合同辦事而選擇偷懶，那么雇主可能還會不惜花費額外成本懲罰員工（Fehr et al.，1993）。本研究將欠薪行為定義為雇主拒絕按時或按量支付工資，通過實驗設(shè)計將各因素控制和分離，并利用計量模型估計各因素對雇主決策的影響程度。

一、實驗設(shè)計

本研究共招募了本校不同專業(yè)、不同年級的84名參與者。在實驗中，他們?nèi)堪缪莸亩际枪椭鞯慕巧?。將他們均分至兩個不同的房間內(nèi)，并告知已經(jīng)隨機為他們分配了角色，在一個房間內(nèi)的同學扮演的都是雇主，而另一個房間的同學都是員工，他們將與另一個房間里的“員工”進行“禮物交換實驗”（Fehr et al.，1993）。實際上，在這個實驗中，并沒有招募同學扮演員工，而是使用計算機模擬員工與雇主扮演者進行實驗。但我們并未告知雇主這個事實，并向雇主強調(diào)實驗雙方分別在不同的實驗教室匿名地進行實驗。第一部分實驗進行8輪，雙方都是通過編號匿名地進行一次性交易，這樣是為了排除名譽因素的影響，防止參與者做出不符合內(nèi)心本意的選擇。同樣的，第二部實驗雙方都是通過新的編號匿名地進行交易，但是實驗共有9輪。

二、實驗結(jié)果

回歸分析的結(jié)果顯示，當拖欠成功的概率提高時，雇主選擇拖欠工資的概率提高了2.70%；當員工反饋的工作強度大于合同值，即互惠因子越大，則雇主越愿意選擇支付工資；當拖欠的期望收益減支付的收益的差每增加一單位，雇主會增加0.033%的拖欠可能性；當投入風險實驗資金比例越高，雇主更加可能拖欠工資。雇主與員工之間的收入差距變化對雇主選擇是否拖欠工資沒有影響。此外，女性比男性更傾向選擇拖欠工資。相比于東部地區(qū)，來自于西部地區(qū)的雇主更愿意選擇支付工資給員工。

此外，回歸結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，雇主的選擇與員工人數(shù)下降比例具有顯著的相關(guān)性，隨著可雇傭員工的人數(shù)下降，雇主更傾向選擇扣留員工。雇主選擇扣留后員工的收益減少增加1單位，雇主增加4.97%的概率選擇重新招聘工人。相對于男性來說，女性更加愿意選擇重新招聘工人。

三、實驗結(jié)論

基于研究的結(jié)果，筆者認為，解決員工工資遭到拖欠的問題應(yīng)從三方面入手，即政府、企業(yè)與個人。對于政府來說，完善相關(guān)的法律政策、提供法律救援、加大對欠薪行為的懲罰力度，以及進一步完善市場經(jīng)濟體制是十分有必要的；對于企業(yè)來說，追求利益的同時也不能損害員工的利益，同時承擔應(yīng)有的社會責任；對于處于弱勢地位的員工而言，他們需要學習利用法律保護自身利益，更不應(yīng)該在工作中偷懶。要解決目前中國勞動力市場的“用工荒”問題，從簡單的表面上來說，企業(yè)可以降低招聘的門檻，放寬對性別、年齡、地域等的要求。從更深入的方面來說，必須要提高員工的報酬，以此來吸引農(nóng)民工特別是有高技術(shù)的員工。長久說來，這就需要企業(yè)優(yōu)化自身的管理方式，提高生產(chǎn)效率與經(jīng)濟效率，同時舍得培養(yǎng)優(yōu)秀的員工。相反，利用法律的漏洞對員工的工資進行拖欠無疑不是長久之計。