激勵(lì)的心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)原理

孔憲曉

一、心理學(xué)的視角討論了有關(guān)激勵(lì)的問(wèn)題

（一）動(dòng)機(jī)產(chǎn)生激勵(lì)

首先，我們講到：激勵(lì)并不僅僅來(lái)自于金錢(qián)，很多內(nèi)在的動(dòng)機(jī)都可以產(chǎn)生激勵(lì)，而且有可能比金錢(qián)激勵(lì)更加強(qiáng)大。比如，自我成長(zhǎng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，可以產(chǎn)生出極其強(qiáng)烈的激勵(lì)，任由外部環(huán)境的順逆，這種激勵(lì)都會(huì)讓人產(chǎn)生承諾，甚至在追求目標(biāo)的過(guò)程中不斷升級(jí)這個(gè)承諾。當(dāng)然，承諾升級(jí)是一把雙刃劍。最初的判斷是正確的，承諾升級(jí)叫百折不撓;如果最初的判斷是錯(cuò)誤的，承諾升級(jí)叫一錯(cuò)再錯(cuò)。所以，很多表面上看起來(lái)完全不同的結(jié)果，背后的支撐邏輯是相似的。

（二）環(huán)境與內(nèi)容產(chǎn)生激勵(lì)

第二個(gè)方面的內(nèi)容，就是工作環(huán)境、工作內(nèi)容可以產(chǎn)生出一定程度的激勵(lì)。這就是設(shè)置好的組織結(jié)構(gòu)，不斷完善組織文化的意義。環(huán)境好了，不僅可以使一個(gè)人有舒暢的心情，同時(shí)也可以產(chǎn)生工作的激勵(lì)。我們前面講領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)候，講到微笑的力量。領(lǐng)導(dǎo)者招牌式的微笑，就是非常好的激勵(lì)。

以前，一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，我碰到兩位老員工輪流訓(xùn)斥一位新員工如何操作設(shè)備，越訓(xùn)斥，那個(gè)新員工越緊張。我一下子就想起了以前在課上和你分享過(guò)的自己在美國(guó)打工的經(jīng)歷。我想那個(gè)新員工是不會(huì)因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境產(chǎn)生激勵(lì)的，如果不是為了養(yǎng)家糊口，他一定會(huì)離開(kāi)那個(gè)工作崗位。惡臉、惡語(yǔ)，只會(huì)讓他產(chǎn)生離開(kāi)的“激勵(lì)”。

（三）工作目標(biāo)設(shè)定理論

第三個(gè)要點(diǎn)，是工作目標(biāo)設(shè)定理論。設(shè)定較高的、員工可以完成的，同時(shí)員工認(rèn)賬的目標(biāo)，可以產(chǎn)生出激勵(lì)的效果。在這個(gè)理論中，員工認(rèn)賬非常重要。

管理學(xué)的這種心理學(xué)傳統(tǒng)，來(lái)自于八十年前的哈佛商學(xué)院，來(lái)自于梅奧、羅德里格斯等學(xué)者開(kāi)創(chuàng)性的工作。在那時(shí)，這個(gè)學(xué)術(shù)分支叫做“產(chǎn)業(yè)心理學(xué)”。上世紀(jì)七八十年代，這套理論發(fā)展得更細(xì)致，是基于上個(gè)世紀(jì)70年代之后所產(chǎn)生的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論?；诮?jīng)濟(jì)學(xué)視角的激勵(lì)理論，所呈現(xiàn)出來(lái)的面貌是完全不同的。與心理學(xué)家不同，經(jīng)濟(jì)學(xué)家所討論的內(nèi)容，一切都基于兩個(gè)字：給錢(qián)。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)思考激勵(lì)問(wèn)題主要從物質(zhì)的角度、金錢(qián)的角度，來(lái)討論激勵(lì)的邏輯和操作原則。經(jīng)濟(jì)學(xué)有關(guān)這部分內(nèi)容的基礎(chǔ)知識(shí)，叫做“信息經(jīng)濟(jì)學(xué)”，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心概念是“信息不對(duì)稱(chēng)”。在1970年之前，經(jīng)濟(jì)學(xué)的體系是在假設(shè)信息對(duì)稱(chēng)的情況下建立起來(lái)的，它特別強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以及由此建立起來(lái)的市場(chǎng)效率。1971年，經(jīng)濟(jì)學(xué)的這種平靜性被打破了，阿克爾洛夫、羅斯、斯彭思等人密集地發(fā)表了一系列的論文，把整個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究都向上推高了一大步。

激勵(lì)設(shè)計(jì)的最基本邏輯現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)將這一類(lèi)問(wèn)題統(tǒng)稱(chēng)為“委托代理問(wèn)題”。委托代理關(guān)系不僅僅存在于企業(yè)之中，它是無(wú)處不在的。比如，當(dāng)病人去醫(yī)院看病的時(shí)候，病人和醫(yī)生之間就形成了委托代理關(guān)系，病人希望醫(yī)生像給他自己看病一樣為自己診療，但醫(yī)生卻不一定會(huì)這樣做。學(xué)生和教師之間也形成了委托代理關(guān)系，教師是代理人，學(xué)生是委托人，學(xué)生希望教師能夠毫無(wú)保留、認(rèn)真盡職地向自己傳授知識(shí)，但這種情況也可能并不會(huì)發(fā)生，教師很有可能事先并沒(méi)有認(rèn)真準(zhǔn)備，而將時(shí)間都放在修改自己的論文上，因?yàn)榻處煶３Ｒ獮榘l(fā)表論文、獲得教職而努力。

總之，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)用場(chǎng)景很多。

二、原則

其實(shí)基層員工在乎的和高管在乎的可能不太一一樣，基層員工除了基本的工資，還會(huì)在意成長(zhǎng)空間以及激勵(lì)因素等等，領(lǐng)導(dǎo)的一一個(gè)點(diǎn)頭、微笑、表?yè)P(yáng)都很重要，畢竟他們是職場(chǎng)新人，不能被看作是出賣(mài)勞動(dòng)力給你的人。但如果薪酬差距太大，還是一樣的。但是高管方面，基本達(dá)到了一定層次，就是哪里待遇好去哪里，哪里有事業(yè)去哪里。公平感，其實(shí)基層員工更在意這個(gè)，主要是分配公平：

公平原則。公平就是員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)和所得到的回報(bào)應(yīng)當(dāng)是一致的。

平等規(guī)則。平等就是同樣對(duì)待所有人。

需要原則。需要是指組織資源的效價(jià)對(duì)員工公平感的建立具有重大影響，即員工越需要的東西，對(duì)他們的分配公平感越有影響。

權(quán)力原則。具有較高地位、權(quán)威和控制力的人應(yīng)當(dāng)獲得較多的資源。

責(zé)任原則。比如，那些承擔(dān)較大責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的人，應(yīng)當(dāng)拿到較高的薪酬。前段時(shí)間頭條CEO張一鳴說(shuō)，為什么頭條要的人，BAT拿不走？簡(jiǎn)單粗暴，我就是給錢(qián)，給激勵(lì)。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，我同學(xué)本科畢業(yè)，簽頭條技術(shù)的崗位，一年38萬(wàn)，而且包三餐，一天138元的標(biāo)準(zhǔn)。百度京東等等沒(méi)有超過(guò)25萬(wàn)的，HR打完電話給他說(shuō)了薪資之后直接問(wèn)，你不會(huì)考慮其他家了吧？不會(huì)了。

企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。要想激勵(lì)員工，又必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。

三、問(wèn)題

每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問(wèn)題：沒(méi)有相同的員工，不同的階段中，員工有不同的需求。那么，主管人員能夠采用的主要激勵(lì)技術(shù)有哪些？雖然激勵(lì)是如此復(fù)雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結(jié)出一些主要的激勵(lì)方式。

（1）金錢(qián)激勵(lì)。①金錢(qián)的價(jià)值不一。相同的金錢(qián)，對(duì)不同收入的員工有不同的價(jià)值;同時(shí)對(duì)于某些人來(lái)說(shuō)，金錢(qián)總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可從來(lái)就不那么看重。②金錢(qián)激勵(lì)必須公正。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過(guò)相對(duì)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。③反對(duì)平均主義。金錢(qián)激勵(lì)必須反對(duì)平均主義，平均分配等于無(wú)激勵(lì)。除非員工的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。

（2）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢(qián)目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺(jué)地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

（3）尊重激勵(lì)。我們常聽(tīng)到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果之類(lèi)的話，表面看起來(lái)管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕。他們會(huì)說(shuō)“我們不可以?xún)H顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺(jué)得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

（4）參與激勵(lì)?，F(xiàn)代入力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（5）培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書(shū)學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

（6）榮譽(yù)和提升激勵(lì)。榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。

（7）反向激勵(lì)。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開(kāi)除激勵(lì)。淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為?，F(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來(lái)說(shuō)明這一問(wèn)題可能更易讓人理解。