關(guān)于國有企業(yè)職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)問題的研究

闞麗麗

摘 要：隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和到來，國內(nèi)與國際企業(yè)之間的競爭變得更加激烈，企業(yè)內(nèi)部管理問題也不斷暴露。對于目前的人力資源管理現(xiàn)狀而言，多數(shù)企業(yè)沒有建立合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對員工的職業(yè)生涯的管理還是留在口頭上，還沒有在實際中落實。這必將影響到企業(yè)的發(fā)展和壯大。本文將以國有企業(yè)為例深度分析目前我國在企業(yè)職業(yè)規(guī)劃生涯當中存在的問題并且針對這個問題提出自己的看法和解決方案。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 職業(yè)生涯 缺乏管理 職業(yè)測試 完善措施

一、國企員工職業(yè)生涯規(guī)劃的研究目的

職業(yè)生涯規(guī)劃又稱職業(yè)發(fā)展管理，是企業(yè)為其員工實現(xiàn)職業(yè)目標所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導和控制、培訓與開發(fā)等管理活動。它既是一種系統(tǒng)的人力資源配置手段，也是一種系統(tǒng)的人力資源開發(fā)手段，更是一種高層次的激勵手段。目的在于把員工的個人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才并最大限度地調(diào)動員工的積極性，滿足其自我實現(xiàn)的需要，從而大大提高企業(yè)的凝聚力、吸引力，達到企業(yè)組織與職工個人的雙贏。

現(xiàn)代國有企業(yè)對員工個人的職業(yè)發(fā)展越來越關(guān)心了，一方面科技的迅速發(fā)展與市場的競爭機制，使得企業(yè)對員工的工作主動性與創(chuàng)造性越來越依賴了；另一方面，科技發(fā)展又帶來員工文化技術(shù)水平的提高，使他們有了較強的自我意識和對自身權(quán)利的要求。這就迫使企業(yè)不但不反對員工對自身職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想與選擇，反而鼓勵并幫助他們完善和實現(xiàn)自己的個人目標，同時設(shè)法引導其與企業(yè)的需要相一致。而職業(yè)生涯規(guī)劃要通過一定的職業(yè)發(fā)展通道來實現(xiàn)，建立多種職業(yè)發(fā)展通道，給廣大員工提供一個個人發(fā)展的機會與平臺，是企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理的指導思想、出發(fā)點和歸宿，也是員工職業(yè)發(fā)展管理的靈魂。

二、國企員工職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展現(xiàn)狀

1.管理層缺乏職業(yè)規(guī)劃觀念

職業(yè)生涯管理理論作為一種新的管理理念還沒有引起公司管理層的重視。公司內(nèi)部各層級的人力資源管理理念依舊是原來的管理模式，企業(yè)的員工沒有受到應有的重視。目前，企業(yè)只關(guān)心員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，更注重一種靜態(tài)的人力資源管理，比如獎懲、考核、各種規(guī)章制度等，沒有認識到從職業(yè)生涯的角度來對企業(yè)的員工進行管理。而個人如果沒有組織的支持，僅靠個人是很難規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯的，沒有組織提供的動力支持，個人的職業(yè)生涯規(guī)劃目標是難以實現(xiàn)。因此，企業(yè)管理層的觀念亟待革新。

2.企業(yè)內(nèi)部人才梯隊斷層

目前公司正處于高速發(fā)展階段，前期通過校園擴大招聘，打通優(yōu)秀人才外部招聘通道等方式改善企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人員問題，但仍有很大差距。新入司人員成長仍需較長時間，且人員流失占比較高，出現(xiàn)管理人員儲備人才不足現(xiàn)象。同時，大部分企業(yè)尚未建立完整且有序開展的接班人計劃，對確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的具有勝任高層管理位置潛力的人才進行開發(fā)的過程，通過內(nèi)部提升的方式來系統(tǒng)有效地獲取組織人力資源，導致出現(xiàn)內(nèi)部人才梯隊斷層。

3.企業(yè)員工的職業(yè)通道單一

目前，企業(yè)內(nèi)部職業(yè)通道不暢通。組織中人員的發(fā)展離不開組織的管理層次，每個管理層次為員工提供不同的發(fā)展機遇和上升的空間。隨著管理工具的不斷提升，管理層次逐漸減少，在一定程度上制約員工的發(fā)展空間。特別是專業(yè)技術(shù)人員，由于流動性較少，人員轉(zhuǎn)型困難，職業(yè)通道更加單一的，沒能給員工提供合理的職業(yè)生涯發(fā)展的通道，員工的多樣化的需求難以得到滿足，這樣員工必然會尋求其他有更好企業(yè)發(fā)展通道的企業(yè)。

4.人員流動性不足

員工從思想深處仍處在習慣于“組織安排”，“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺一系列管理辦法和激勵措施以求提高員工工作積極性。但在較大程度上這些辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展的內(nèi)在需求未形成聯(lián)動。員工在態(tài)度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了管理辦法和激勵措施落地執(zhí)行。

三、國企員工職業(yè)生涯規(guī)劃的完善途徑

1.樹立以人為本的管理理念

人才是企業(yè)發(fā)展的第一推動力，因此企業(yè)必須樹立以人為本的理念，珍惜人才、尊重人才、發(fā)掘人才的潛力，使其不斷增值。正如海爾集團的人才觀：人始終是海爾管理的第一要素。張瑞敏從企業(yè)創(chuàng)業(yè)開始就明確并實施了員工“個人生涯計劃與海爾事業(yè)的統(tǒng)一”。所以海爾集團越做越大，越來越好?？梢?，企業(yè)發(fā)展之本，就是個人價值的實現(xiàn)。在每個員工價值都得以實現(xiàn)和肯定時，也成就了企業(yè)的價值。

2.與已建立的人力資源制度相結(jié)合

為了使員工能更好的實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃目標，企業(yè)應在人力資源部門下設(shè)立一個專門的工作組，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，職業(yè)生涯規(guī)劃需要有明確的崗位分析結(jié)果，需要有規(guī)范的績效考核方案及結(jié)果，需要將績效考核與員工培訓、員工晉升、員工薪酬緊密結(jié)合起來。經(jīng)驗表明，如果管理者對自己的下屬有一定了解，然后在企業(yè)職級晉升制度和任職資格體系要求等基礎(chǔ)上，針對員工的能力特點，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，會讓員工深感企業(yè)在關(guān)心自己的發(fā)展，并清晰地看到自己在企業(yè)的發(fā)展前景。若能如此，員工工作的積極性和潛能的發(fā)揮，將無可限量。使各個崗位的員工了解自己工作狀況，了解現(xiàn)在的崗位是否適合自己繼續(xù)發(fā)展，以及如果從事新的崗位需要什么樣的能力。如果職業(yè)生涯規(guī)劃脫離了組織原有的績效考核、工作分析等基礎(chǔ)性工作。那么，職業(yè)生涯規(guī)劃就會迷失方向，脫離科學軌道。

3.設(shè)置雙重職業(yè)生涯路徑

所謂雙重職業(yè)生涯路徑，是在進行職業(yè)生涯發(fā)展道路選擇時，根據(jù)員工的實際情況，給員工提供更多的通道進行選擇。尤其是針對知識員工，由于自身具備較高的知識素養(yǎng)，在很多方面都有涉獵，工作能力強，能夠勝任多項工作，組織應為知識員工設(shè)置雙重職業(yè)生涯路徑。作為知識員工，他們可以選擇繼續(xù)從事技術(shù)方面的職業(yè)，也可以選擇晉升到管理崗位，根據(jù)自己的特長和興趣規(guī)劃自己剩余的職業(yè)生涯。如：青島海爾集團實行的“星級技術(shù)能手”制和“員工職級動態(tài)轉(zhuǎn)換”制；IBM公司為員工提供的“雙向前程”（即可根據(jù)自己的個性和興趣選擇管理路線或者專業(yè)路線）；美國微軟公司的“員工職業(yè)階梯”制等，都達到了很好的效果。組織可以根據(jù)本組織的特色而選擇適當?shù)穆殬I(yè)路徑，發(fā)揮職業(yè)管理的巨大功效。

4.給員工展示才華成就的舞臺

喬布斯創(chuàng)造了一個奇跡，他使“蘋果”起死回生。與此同時，“蘋果”也成就了喬布斯。因為“蘋果”給了他舞臺，使他盡展其才。具有強烈的自我實現(xiàn)愿望的，其實不僅僅是充滿創(chuàng)業(yè)激情的企業(yè)家。即便是能力平平的一線操作員工，同樣需要有成就感。尤其是針對“80后”知識員工，他們有很強的自我實現(xiàn)需要，企業(yè)如果注意并幫助他們實現(xiàn)自我價值，必將有助于留住人才，有利于企業(yè)發(fā)展。

5.增強組織的自我洞察能力

將組織的戰(zhàn)略計劃、人力資源計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃結(jié)合起來，同時將企業(yè)的發(fā)展計劃與明確的員工開發(fā)項目結(jié)合起來。根據(jù)組織未來的發(fā)展變化，預測未來人力資源的需求和供給狀況，制定相應的政策和措施，使組織在目前和將來對人力資源的需要能得到及時的補充和滿足，使組織和個人更加清楚組織中潛在的職業(yè)方向，使學習和培訓成為個人和組織發(fā)展的有效工具，使企業(yè)發(fā)展與員工成長同步進行。

6.借鑒國外先進的職業(yè)測試工具

職業(yè)測試是應用于職業(yè)指導以及選拔、評估程序的心理測驗。對員工而言，將個人興趣與能力有機結(jié)合的職業(yè)是最令人向往的職業(yè)。因此職業(yè)測試中個人興趣與能力的測試和分類是測試中最為關(guān)注的兩個方面。SCII（斯特朗-坎貝爾職業(yè)興趣量表）是目前國外最流行的職業(yè)興趣測驗，被廣泛應用于各種職業(yè)咨詢機構(gòu)，為人們選擇滿意的職業(yè)提供了非常有益的幫助。通過職業(yè)測試員工可以知道自己的性格與天賦特征是什么；自己的優(yōu)勢與潛在弱點是什么；阻礙自己職業(yè)發(fā)展的根本原因是什么。從而全面深刻地認識自己，清楚自己適合哪些工作環(huán)境，喜歡從事哪些類型的工作。目前，我國的職業(yè)測試仍處于初級階段，需要向國外學習，盡快擁有適合我國員工的職業(yè)測試工具將對我國職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作起到巨大的推動作用。

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