怎樣加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用

朱翠

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開放的逐步深入，國際知名企業(yè)紛紛進(jìn)入我國，我國企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生本質(zhì)改變，企業(yè)面臨生與死的考驗(yàn)，走向市場(chǎng)，投身競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)不由企業(yè)愿意或不愿意所決定，而是涉及企業(yè)優(yōu)勝劣汰的現(xiàn)實(shí)。國內(nèi)企業(yè)員工素質(zhì)的提高，不再只是發(fā)展的需要，更將成為生死存亡的抉擇。因此，探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工發(fā)展規(guī)律也稱人力資源的規(guī)律，合理開發(fā)與利用它的優(yōu)勢(shì)，規(guī)避市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，尤為顯得重要。

關(guān)鍵詞：人力資源；電力企業(yè)；開發(fā)

1 人力資源的基本特征

針對(duì)特定的企業(yè)而言，人力資源可以智力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等多種形式存在于員工身體之中，并在一定條件下，為企業(yè)創(chuàng)造效益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。人力資源具有以下基本特征：

1）能動(dòng)性。企業(yè)員工依自己的意志支配其勞動(dòng)力的使用方式和使用程度：在不同的管理風(fēng)格和環(huán)境下，企業(yè)員工的積極性呈現(xiàn)為不同的狀態(tài)：員工對(duì)掌握知識(shí)與技術(shù)的意愿不同，表現(xiàn)出對(duì)問題的思考方式、工作效果也會(huì)大不一樣。由于人力資源具有能動(dòng)性，使其成為企業(yè)諸要素中最活躍、最難把握的要素。

2）可變性。人力資源的勞動(dòng)能力會(huì)伴隨著人的身體狀況而變化，而人力資源的素質(zhì)會(huì)伴隨著人受教育的程度、實(shí)踐的水平等發(fā)生變化。人力資源的可變性充分揭示了人力資源具有可開發(fā)性、可塑造性和可再生性。

3）可組合性。人力資源可組合性服從規(guī)模效益遞減規(guī)律，企業(yè)只有通過人力資源的合理配置，才能使其產(chǎn)生1+1>2的效應(yīng)。

現(xiàn)代人力資源管理思想，摒棄了傳統(tǒng)人事管理認(rèn)為人是一種成本，在于控制的觀點(diǎn)，認(rèn)為人是一種活資源，重在開發(fā)，強(qiáng)調(diào)尊重人、尊重人的需要，以人本管理為中心。

2 電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

電力企業(yè)面臨的新形勢(shì)，對(duì)電力企業(yè)人力資源開發(fā)與利用提出了新的更高的要求。隨著我國電力體制改革不斷深入，電力企業(yè)人力資源開發(fā)利用取得了長足的進(jìn)步，但與中國加入WTO的新形勢(shì)，與電力改革對(duì)電力企業(yè)自身發(fā)展的新要求仍不相適應(yīng)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1）電力企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，人力資源管理與開發(fā)利用的框架尚未建立起來，尤其缺乏人力資源規(guī)劃與對(duì)策。

2）人力資源管理部門定位不高，不能很好地統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)的人力資源。在實(shí)際工作中，缺乏將現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合于電力特點(diǎn)的，可操作性的制度和措施。

3）電力企業(yè)的人力資源的配置不合理，流動(dòng)不暢，難于適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，造成企業(yè)所需的人才難于引進(jìn)，而富余人員難于從企業(yè)組織中輸出。

4）員工的薪酬制度難于有效激勵(lì)員工創(chuàng)新工作。從總體上看，電力企業(yè)的分配制度存在平均主義，缺乏激勵(lì)機(jī)制。

3 電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用

針對(duì)上述存在的問題我對(duì)新形勢(shì)下電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用提出以下建議：

3.1 實(shí)施市場(chǎng)化的人力資源配置戰(zhàn)略

人力資源配置即是將合適的人放在合適的工作崗位上予以使用，使其發(fā)揮自身最大作用。市場(chǎng)化配置的核心，就是要尋求人才和區(qū)域的最佳組合，從而達(dá)到人才交易成本最低，產(chǎn)出的效益最高。真正做到兩個(gè)主體到位，供需直接見面，實(shí)行雙向選擇。實(shí)施市場(chǎng)化的人力資源配置戰(zhàn)略，首先，要營造市場(chǎng)機(jī)制。通過人力資源管理體制改革，打破人才條塊分割、部門所有的格局，以開闊的視野、開放的心態(tài)來看待人才的價(jià)值，發(fā)揮人才的作用，真正建立起人力資源的供求機(jī)制、價(jià)格機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。其次，要豐富市場(chǎng)內(nèi)涵。除繼續(xù)做好各類人才信息庫、人才交流、人力資源開發(fā)和人事代理等方面的服務(wù)外，要進(jìn)一步拓展服務(wù)領(lǐng)域，增強(qiáng)服務(wù)功能，大力加強(qiáng)人力資源的職業(yè)任職資格、專業(yè)能力考核與公正、人才評(píng)價(jià)和求職信息服務(wù)等中介服務(wù)建設(shè)。再次，要規(guī)范市場(chǎng)行為。要加強(qiáng)人力資源配置市場(chǎng)化建設(shè)，建立強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制，確保人才競(jìng)爭(zhēng)公平、公正、公開，促進(jìn)人力資源高效、有序、合理的配置，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源的合理

流動(dòng)。

3.2 實(shí)施人才業(yè)績化的人才使用戰(zhàn)略

所謂公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)，憑的就是真才實(shí)學(xué)，而真才實(shí)學(xué)最好最客觀的體現(xiàn)，就是人才的業(yè)績。學(xué)歷資歷固然重要，但最終檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)還是要看你對(duì)知識(shí)的運(yùn)用能力，看你的實(shí)際業(yè)績和創(chuàng)新能力。因此要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻膬r(jià)值觀，尊重人才的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。首先，要加緊營造有利于人才創(chuàng)新潛能與業(yè)績發(fā)揮的企業(yè)文化環(huán)境，變“伯樂相馬”為“賽馬”。電力企業(yè)要體現(xiàn)出贊賞鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和勇于實(shí)踐的態(tài)度，營造一個(gè)勇于開拓創(chuàng)新的氛圍和導(dǎo)向。特別是要探索建立一個(gè)好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使那些敢于競(jìng)爭(zhēng)、善于創(chuàng)業(yè)的人才大量涌現(xiàn)出來。

3.3 完善激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮人才作用

建立和完善激勵(lì)機(jī)制，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分挖掘員工的潛力，促使優(yōu)秀員工脫穎而出。人的思想是復(fù)雜的，按照馬斯洛的人的需要層次理論，人的需要由低到高，依次表現(xiàn)為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要?！白晕覍?shí)現(xiàn)的需要”是一種把個(gè)人能力充分發(fā)揮出來并達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)，這是層次論中最高層次的需要。通過激發(fā)和滿足這種需要，可以有效地開發(fā)人的潛能。激勵(lì)手段包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面，可以采取目標(biāo)激勵(lì)、強(qiáng)化激勵(lì)、支持激勵(lì)、和關(guān)懷激勵(lì)等多種手段進(jìn)行。

1）目標(biāo)激勵(lì)。通過制定振奮人心又切實(shí)可行的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，包括近期、中期、遠(yuǎn)期等一系列目標(biāo)鏈引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)不同階段的目標(biāo)而努力工作，使員工能感受到事業(yè)上有發(fā)展空間并伴隨著企業(yè)各個(gè)階段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而使員工獲得成就感，從而培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

2）強(qiáng)化激勵(lì)。充分利用物質(zhì)利益的原則，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)又給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，以滿足員工一定的心理和物質(zhì)要求，借以調(diào)動(dòng)員工的積極性。強(qiáng)化激勵(lì)主要表現(xiàn)的兩個(gè)方面：一是要依據(jù)員工的奉獻(xiàn)大小拉開收入距離，按照按勞取酬、多勞多得的分配方式，徹底打破“大鍋飯”與“平均主義”的舊格局。二是要獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。通過制定一套完整可行的運(yùn)作條例，如目標(biāo)管理、質(zhì)量管理、業(yè)績考評(píng)等措施對(duì)員工工作實(shí)行量化管理，使其具有可比較性和可操作性，進(jìn)而體現(xiàn)其公平性、效益性和對(duì)員工的“引力性”。

3）支持激勵(lì)。變指示為支持，使員工的地位由被動(dòng)服從轉(zhuǎn)化為主動(dòng)創(chuàng)造，促使員工開動(dòng)腦筋，勇于探索和創(chuàng)新。為此，要尊重人，即尊重員工的人格、尊嚴(yán)以及開拓進(jìn)取精神和獨(dú)到見解，充分肯定其工作與成就，愛護(hù)他們的積極性和創(chuàng)造性；要信任人，相信自己的員工，放手大膽地讓他們工作；要發(fā)展人，要積極創(chuàng)造條件，讓員工擔(dān)負(fù)其才華相適應(yīng)的重任，提供他們鍛煉和提高的機(jī)會(huì)，滿足其成就感。尤其在員工遇到障礙和困難時(shí)，企業(yè)管理者更應(yīng)給予其支持和激勵(lì)。

4）關(guān)懷激勵(lì)。通過學(xué)習(xí)、工作、情感交流和聯(lián)誼活動(dòng)等了解和掌握每個(gè)員工的特長、個(gè)性、業(yè)務(wù)能力和生活方面的實(shí)際問題，在此基礎(chǔ)上，體察人心，努力從政治、業(yè)務(wù)和生活三個(gè)層面去關(guān)懷他們。員工所需要滿足的需要中，金錢等物質(zhì)只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰籍、安全感和歸屬感。新型企業(yè)管理者應(yīng)善于傾聽員工的意見，提高員工滿足感，達(dá)到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)和員工需要的最佳地有機(jī)地結(jié)合。

電力企業(yè)要綜合使用以上激勵(lì)手段，同時(shí)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)不同的人員有所側(cè)重，有所引導(dǎo)，這是開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源的重要途徑。

參考文獻(xiàn)

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