領導如何有效激勵下屬

〉〉〉〉〉 顧玉林

領導激發(fā)下屬工作熱情，既是單位人力資源管理的利器，也是一門領導藝術。領導只有在生活細節(jié)上真誠關心下屬，建立科學的物質(zhì)利益激勵體系，能容忍下屬過失，發(fā)揮好軟權(quán)力的作用，才能有效激勵下屬。

在生活細節(jié)上關心下屬，構(gòu)筑“連心橋”

一個善于用人的領導，往往會在生活細節(jié)上關心下屬，獲得下屬的信任和感激，從而構(gòu)筑起領導和下屬之間的“連心橋”。

《紅樓夢》中的王熙鳳深明這個道理，為了讓下屬能夠全心全意地為自己效勞，她在日常生活中分外注重對下屬的感情投資，其對襲人分外關心就是一個非常典型的例子。有一天，襲人的哥哥特地趕往榮國府，給襲人捎口信：母親病危，很想見她一面。王熙鳳得知此事以后，立馬喊來下人去告知襲人，并特許她速速帶上些錢物，與平日交往甚密的幾個榮國府丫鬟一同前往家中看望母親。臨行前，又解下了身上的錦繡貂皮大衣賞賜給襲人，此舉令襲人不勝感激。緊接著，又再三叮囑襲人在家中細心照料好母親，不用擔心榮國府的有關事務。

對位高權(quán)重的王熙鳳而言，襲人的母親身患重病，需要襲人照顧和料理有關事宜，可謂是一件再平常不過的生活瑣事。但王熙鳳抓住這一生活細節(jié)大做文章，又是送包裹行囊，又是幾番叮囑，不僅令襲人感激涕零，而且對其他下屬也起到了很好的榜樣和示范作用。

這里，王熙鳳是通過真情來贏得下屬的忠誠。在領導科學領域，這種領導方式被稱為“情治”。關于“情治”的概念，孔子早已闡明過，而他所言的“德治”，也體現(xiàn)于“情”。換言之，“情治”，就是“由情及理”的領導方式，通過真情來感召、感化下屬。需要特別強調(diào)的是，“情”是“理”的手段，“理”是“情”的根本。我們提倡對下屬實施“情治”，并不主張拿“情”來干擾“理”的執(zhí)行。既不是否認制度的重要性，更不是要破壞制度。制度是實施“情治”的參考標準和堅實基礎，在單位制度許可范圍內(nèi)的“情治”才具有實際意義。

因此，單位領導如果想要讓下屬與自己同心協(xié)力，就要在具體工作和日常生活中細心觀察并了解下屬，從真誠關心下屬出發(fā)，搭建同心協(xié)力的“連心橋”。

建立物質(zhì)利益激勵體系并權(quán)衡好下屬間利益關系

一般而言，能夠很好地激勵下屬不斷努力工作的手段，除領導必要的感情投資以外，就是下屬的勞動收益及其發(fā)展空間與機會。具體來講，工資增加與職位升遷等實質(zhì)性的東西常常是下屬關注的焦點，也是促使其努力工作的原動力，有效利用這些手段能很好地激發(fā)下屬的拼搏精神。建立健全一套科學合理的收入分配與獎勵制度，也會改善下屬的工作態(tài)度、工作行為。因此，領導只有借力而行，大膽讓下屬去工作，并為其搭建發(fā)揮才干的舞臺，給其提供能夠充分實現(xiàn)自我價值的空間和更多職位升遷的機會，并建立健全科學合理的工資與獎金制度，強化激勵措施與手段的有效性，完善科學有效的物質(zhì)利益激勵體系，形成單位內(nèi)榮辱與共、休戚相關的利益共同體，才能更好地調(diào)動下屬的工作熱情。

領導要善于處理下屬間的利益關系，須從“利益”“眾樂”“和諧”三個層級加以綜合考量。領導對下屬進行激勵時，物質(zhì)利益與職位晉升固然始終占有很大比重，但如果一味強調(diào)這一點，就很容易誤導下屬，人為地制造一些內(nèi)部矛盾，致使內(nèi)耗頻生、團隊潰散、殘局難收。一方面，領導要對下屬的利益觀進行潛移默化的正確引導；另一方面，領導還必須預先考慮到，某些下屬獲得利益時會不會給其他下屬帶來不快。因此，領導為下屬分配利益時應事先考慮“樂與不樂”的問題。能夠給大多數(shù)下屬帶來快樂，稱之為“眾樂”；能夠給少數(shù)下屬帶來快樂，稱之為“寡樂”；只能夠給一個下屬帶來快樂，稱之為“獨樂”。在實踐中，為了有效地避免下屬的“寡樂”與“獨樂”，領導還必須考慮到和諧的問題。“眾樂”才能夠使單位和諧。當然，“眾樂”不是要推行平均主義，更不代表“齊頭并進式的虛假平等”，而是追求“立足點的真平等”，以免產(chǎn)生“寡樂”和“獨樂”，進而引起單位內(nèi)部不和，即所謂“不患寡而患不均”（這里的“均”，指的是“真平等”）的慨嘆和怨恨，致使單位內(nèi)耗頻生、成員不能和諧相處。

用好“軟權(quán)力”，適當容忍下屬過失

毋庸置疑，一個領導在單位內(nèi)部行使管理權(quán)時，需要有特定的力量作為保障和支撐。這種力量往往有很多種表現(xiàn)形式，但概括起來說，就是“硬權(quán)力”和“軟權(quán)力”兩種。

職權(quán)主義者把權(quán)力問題看得很重，過分地依賴職權(quán)去領導下屬，雖然也能夠發(fā)揮作用，但畢竟是迫于強制與威懾之力。這種沒有真正調(diào)動下屬內(nèi)心世界情感的領導行為，時常會激起下屬的不滿甚至反感，很容易產(chǎn)生負面效應。這種領導被稱為“硬領導”，其行使的權(quán)力是“硬權(quán)力”。

注重自身的德行、修養(yǎng)、才干等，相信且依靠下屬，并以此來贏得下屬充分信服、佩服、折服與順服的領導，被稱為“軟領導”，其使用的領導權(quán)力是“軟權(quán)力”。實際領導工作中，我們也會發(fā)現(xiàn)，一個頗具影響力的領導總會贏得下屬的擁戴，而這些領導有一個共同特點：擁有從其內(nèi)在實力與人格中自然滲透出來的力量。這就是“軟權(quán)力”，是現(xiàn)代領導力的一個重要組成部分。

從領導效果上來看，“軟領導”和“軟權(quán)力”比“硬領導”和“硬權(quán)力”更加有效。所以，領導在對下屬實施具體管理時，應盡可能多用“軟權(quán)力”來進行管理，少用或慎用“硬權(quán)力”。當然，領導行使“軟權(quán)力”，并非排斥制度，或者拿“情”與“理”來干擾或破壞制度的執(zhí)行，只不過是運用“由情及理”的領導方式。

領導發(fā)揮好自己的“軟權(quán)力”，著重體現(xiàn)在能夠適當容忍下屬過失方面。一個優(yōu)秀的領導總會以豁達的胸懷來對待下屬，尤其是能夠容忍下屬的過失。容忍，本身就是一種恩惠，它既是感情上的投資，也是一種姿態(tài)。對于下屬過失糾纏不休的領導，自然很難贏得下屬的擁戴，而一個能夠理解并寬容下屬的領導，總會讓人感到敬畏。