新時代提升國企人力資源管理水平芻議

張朝暉

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱。習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中指出，深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。這一表述在回答新時代中國特色社會主義背景下“建設(shè)什么樣的國有企業(yè)、怎樣建設(shè)國有企業(yè)”重大問題的同時，也把國有企業(yè)的發(fā)展提到了一個新的高度。

隨著新時代中國特色社會主義建設(shè)不斷向縱深推進，如何優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理，補足其中存在的短板，進一步激發(fā)國有企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，推動國有企業(yè)更好更快發(fā)展，是擺在全體國有企業(yè)管理者面前的一項重任。本文針對黨中央對新時代國有企業(yè)發(fā)展提出的新任務(wù)、新課題，深入分析了當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中存在的弊病及原因，并從補足短板、優(yōu)化發(fā)展的角度，提出了相應(yīng)的對策措施。

一、國有企業(yè)人力資源管理需要破解的問題

（一）國有企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略考量

人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。從戰(zhàn)略角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于可以使企業(yè)打造與眾不同的競爭優(yōu)勢。鑒于此，在激烈的市場競爭面前，雖然越來越多的企業(yè)將人力資源管理擺到了十分重要的位置。但是，與機制更為靈活的民營企業(yè)相比，國有企業(yè)在這方面表現(xiàn)得卻不盡如人意，不少國有企業(yè)經(jīng)營管理者雖然口頭上高喊“人才是第一資源、是高質(zhì)量發(fā)展的重要基石”，內(nèi)心卻還未能真正樹立這一科學(xué)理念，缺乏將人力資源管理與企業(yè)的長遠發(fā)展相結(jié)合的戰(zhàn)略思想，有的企業(yè)即使是制定了人力資源管理規(guī)劃，也僅是停留于紙面，沒能很好地落到實處。

（二）機構(gòu)崗位設(shè)置不夠科學(xué)，存在機構(gòu)臃腫、因人設(shè)崗現(xiàn)象

與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)受傳統(tǒng)體制的影響，市場化程度還不夠高，危機意識還不夠強，成本效益觀念還沒有牢固樹立，在機構(gòu)的設(shè)置上存在著疊床架屋的傾向，機構(gòu)龐雜、臃腫，因人設(shè)崗、設(shè)人情崗的現(xiàn)象較為普遍，這不僅人為抬高了企業(yè)的勞動力成本，而且降低了企業(yè)的工作效能。

（三）考核機制缺乏剛性

一般國有企業(yè)都建立了一套員工考核體系，這本是一個客觀評價員工績效水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，但在具體的實施中，卻存在以下幾個問題：一是幾年一成不變，缺乏對市場變化的有效追蹤與調(diào)整；二是缺乏剛性，日?？己私y(tǒng)計是一套，年終考核卻難以落實，企業(yè)管理者老好人思想作祟，不愿意“撕破臉、做惡人”，考核成果未能有效地運用到獎金核發(fā)、先進評比與職務(wù)晉升上來，績效考評的權(quán)威性受到削弱。

（四）選拔晉升的公平、公正性不夠

對國有企業(yè)的員工來說，薪酬調(diào)整與職務(wù)晉升是除了精神鼓勵之外的重要認可激勵形式，是在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)獎優(yōu)罰劣、實行“能者上庸者下劣者汰”的重要途徑。但是，在不少國企內(nèi)部，缺乏公開、公平、公正的遴選機制，少數(shù)工作平庸、不為群眾公認的人憑關(guān)系被選拔上更高階的管理崗位，而真正優(yōu)秀的人才卻備受冷落，要么默默忍受，隨波逐流，要么憤而離職，另尋出路，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。

二、國有企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)以上問題的原因

（一）企業(yè)管理層對人力資源管理的重視程度不夠

之所以出現(xiàn)以上這些問題，與企業(yè)管理層對人力資源管理不夠重視有著直接的關(guān)系。不少企業(yè)管理者的意識仍然停留在人事管理的層面，而沒有將勞動力提高到資源管理的高度上來認識。對企業(yè)的人才管理、人力資源的有效利用缺乏長遠的戰(zhàn)略性規(guī)劃，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。人是企業(yè)經(jīng)營活動中第一資源的觀念還沒有被廣泛認同。

（二）以人治企的模式未能得到根本性轉(zhuǎn)變

國有企業(yè)雖然建立起了獨立的公司治理體系，制定了完善的規(guī)章制度，但是由于許多國企領(lǐng)導(dǎo)人還具有一定的行政領(lǐng)導(dǎo)級別，在管理企業(yè)的過程中仍然沿襲著行政管理的做法，企業(yè)內(nèi)部還存在以言代法、以人治企的現(xiàn)象，以人為本、依法治企還沒有真正落到實處。

（三）缺乏科學(xué)合理的人才培養(yǎng)機制

在各地搶人大戰(zhàn)的背景下，對于身處市場經(jīng)濟時代特別是由高速度發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展新時代的國有企業(yè)來說，要想鞏固提升已有的市場地位，需應(yīng)對來自外資、民資企業(yè)日益激烈的人才爭奪。與后者相比，不少國有企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人才培養(yǎng)機制，表現(xiàn)在實際操作中，一是在人力資源培訓(xùn)上的投入不足；二是人力資源培訓(xùn)方法創(chuàng)新不夠，培訓(xùn)的針對性、實訓(xùn)性不強，員工難以通過這些培訓(xùn)活動有效提高自身的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能。

三、提升國有企業(yè)人力資源管理的措施建議

（一）將人力資源管理提到更高的高度

人力資源是21世紀(jì)市場競爭的第一資源，企業(yè)在制定近遠期發(fā)展規(guī)劃的時候，要對人力資源的引進與管理加以同步思考、同步規(guī)劃，科學(xué)籌劃企業(yè)的機構(gòu)設(shè)立、崗位設(shè)置和人才的引進、培訓(xùn)、考核機制，使人力資源的培養(yǎng)提升成為引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要先導(dǎo)性力量。

（二）積極創(chuàng)建企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部形成健康向上的環(huán)境氛圍

優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠深刻地影響公司的團隊建設(shè)與員工的精神風(fēng)貌，在企業(yè)內(nèi)集聚起友愛互助、公平競爭、從善向善的正能量，提高員工的工作效率，從而提高企業(yè)的整體效益，進一步推動企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該將文化建設(shè)擺到重要的議事日程上，認真創(chuàng)設(shè)優(yōu)秀的文化建設(shè)載體，樹立全員溝通理念，建立健全企業(yè)內(nèi)部溝通體系，增進管理者和員工的相互理解、相互尊重和感情交流，讓優(yōu)秀的文化基因注入每一位員工的血脈，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化氛圍。

（三）科學(xué)制定人力資源的培養(yǎng)提升計劃

針對企業(yè)的發(fā)展需求，一方面，充分挖掘自身的教學(xué)培訓(xùn)資源，組織內(nèi)部行家老手開展以老帶新的培訓(xùn)；另一方面，積極借力第三方教學(xué)培訓(xùn)機構(gòu)，定期開設(shè)學(xué)習(xí)講堂、開展實訓(xùn)活動，進一步開拓企業(yè)員工視野，提升員工的專業(yè)技能。

（四）建立公平公正的績效考評機制

將日常的考勤紀(jì)錄與工作表現(xiàn)的考評成果，客觀、公正地運用到薪酬調(diào)整與職務(wù)晉升上來，努力構(gòu)建一個體現(xiàn)公開、公平、公正“三公”原則的績效考評體系，避免出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的不正?，F(xiàn)象。同時，針對馬斯洛需求理論中的五類不同需要，注重薪酬激勵和非薪酬激勵的有機結(jié)合，積極開展情感激勵活動，一方面，企業(yè)管理者應(yīng)多主動關(guān)心員工的需求，努力建立正常、良好、健康的人際關(guān)系和工作關(guān)系，形成風(fēng)清氣正、相互信任、團結(jié)融洽的工作氛圍；另一方面，暢通言路，鼓勵員工多提合理化建議，參與企業(yè)經(jīng)營的監(jiān)督管理，邀請員工代表參與企業(yè)重大問題的決策或列席會議，讓員工及時了解企業(yè)的發(fā)展計劃及發(fā)展方向，使員工處處感到自己受到重視和尊重，提升員工對企業(yè)的認可度、滿意度、忠誠度，不斷增強企業(yè)的凝聚力與向心力。

（作者單位：杭州市蕭山錢江世紀(jì)城管理委員會）