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    淺談提升員工敬業(yè)度的八大方法

    2018-11-15 18:19:30聶梓欣
    時代金融 2018年20期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)發(fā)展

    【摘要】員工敬業(yè)度影響著一個組織未來的業(yè)績和價值,它在很大程度上決定了一個企業(yè)的壽命長短與價值高低。因此,如何提高雇員的敬業(yè)度是管理者和組織必須重視的問題,本文基于特恩斯市場研究公司(TNS)提供的全球性市場研究與咨詢集團的數(shù)據(jù)整理出提高員工敬業(yè)度的八大措施。作為一名管理者,如果懂得了解員工生活狀態(tài)、使員工明確工作內(nèi)涵、提供學(xué)習(xí)與發(fā)展的機會、認(rèn)可與獎勵員工、鼓勵團隊合作、提倡以顧客為中心、提供培訓(xùn)、信息及時反饋,就會發(fā)現(xiàn)它們對提高員工和團隊的表現(xiàn)有十分顯著的效果。

    【關(guān)鍵詞】敬業(yè)度 員工關(guān)系管理 企業(yè)發(fā)展

    一、引言

    Kahn認(rèn)為,員工的自我角色與工作角色的結(jié)合構(gòu)成了員工的敬業(yè)度。自我和角色是一種動態(tài)的、可協(xié)調(diào)的關(guān)系,在工作角色扮演中,員工能在生理、認(rèn)知和情感的不同層次上進行自我雇傭和表達。對組織的員工來說,影響其敬業(yè)度的因素有很多,如薪酬福利、發(fā)展機會、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格乃至企業(yè)的文化。

    而只有當(dāng)員工在工作中獲得滿足感,他們才會愿意承擔(dān)工作,將完成公司的工作視為己任,并為工作質(zhì)量負(fù)責(zé)。而員工從工作中獲得滿足感的程度,取決于管理人員以及組織的管理風(fēng)格。若員工能夠從工作中獲得較高的滿足感,他們就會熱愛自己的工作,并盡全力去完成;相反,如果員工在工作中遭遇挫折感,就不可能盡力,工作質(zhì)量也就不盡如人意(王莉,2011)。因此,管理者應(yīng)該扮演支持者的角色,盡可能給予地給予精神關(guān)懷與物質(zhì)支持,才能激勵員工達到更高的工作目標(biāo),員工們的敬業(yè)度也將大大提高。

    二、如何提升員工敬業(yè)度

    (一)了解員工生活狀態(tài)

    作為一名管理者,請用一些時間去發(fā)現(xiàn)了解員工的個人生活中的興趣愛好,這將給員工留下一個很好的印象。因為在現(xiàn)代工作中,員工們的時間絕大部分都花在了工作上,如果管理者能夠嘗試了解員工工作之外喜歡做的事,問問他們各自的愛好,甚至于他們的家庭狀況,這些看似微小的細節(jié)能夠讓員工們感受到自己是被關(guān)心的。當(dāng)管理者以一個平等的身份和他們對話時,員工對其的良好印象就會提升他們的工作積極性。

    (二)職業(yè)培訓(xùn)使員工明確工作內(nèi)涵

    當(dāng)一個員工理解其所在的工作職位所演的角色和工作的責(zé)任時,便能更好地實現(xiàn)工作目標(biāo),提升敬業(yè)度。這需要對雇員們進行一個基本的職業(yè)培訓(xùn),管理者可以考慮為每個新一位員工配備一名導(dǎo)師,經(jīng)常性檢驗員工是否對自己角色有清晰了解,隨時為工作過程中遇到的困難提供解決方法。這是一個持續(xù)不間斷的工作,管理者也要在員工提升的過程不斷的給予反饋。當(dāng)雇員完全理解他們在組織中所要做的,受到的激勵度就會上升,表現(xiàn)出極高的敬業(yè)度,那么這樣的員工自然也會在組織中取得成功。

    (三)為員工提供學(xué)習(xí)與發(fā)展的機會

    提升員工敬業(yè)度、組織取得成功的關(guān)鍵驅(qū)動力是員工成長與發(fā)展的機會。一個有機會在組織里提升能力的雇員,顯然是更愿意繼續(xù)留在組織中的。因此,怎樣盡可能多的給員工提供學(xué)習(xí)的機會呢?其一,可以在部門內(nèi)輪崗進行其他工作角色的見習(xí);其二,公司接手的一些特殊項目也可以挖掘機會;除此之外,在員工完成自己工作任務(wù)后體驗其他性質(zhì)的任務(wù),從工作時間里分配特殊的時間進行學(xué)習(xí)也是一種鼓勵,比如微軟公司為員工提供每天2小時自由學(xué)習(xí)時間的制度。當(dāng)然,除了工作技能的學(xué)習(xí)機會,還可以提供其他能力的學(xué)習(xí)機會:領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程、提供獎學(xué)金繼續(xù)深造等。

    (四)認(rèn)可與獎勵

    獎勵通常分為金錢獎勵和非金錢獎勵,而且大多數(shù)員工更愿意經(jīng)常性地得到認(rèn)可和獎勵,來自上司的一句“謝謝了”“做得好”就能讓員工欣喜不久。作為管理者要善于尋找各種機會給予員工鼓勵:在公司的員工大會上可以重點表揚員工最近的成就,在內(nèi)部網(wǎng)站建立一個員工們互相道謝感激的平臺等。總之,表揚的頻率要經(jīng)常性地,內(nèi)容簡明,具有綜合性,盡可能可視化。

    針對不同類型的員工獎勵的方式也有所不同,新生代員工更喜歡及時性地反饋和表揚,老一輩的員工更喜歡謹(jǐn)慎周全的表揚。管理者可以將員工年齡作為表揚方式選擇的參考依據(jù)。

    (五)鼓勵團隊合作

    只有在員工和管理者相互開放和信任的文化氛圍中,良好的團隊合作才能應(yīng)運而生。當(dāng)員工在公司中感受到自己是集體的一分子,他們將在工作上投入更多的時間與精力。作為管理者,要在團隊中持續(xù)灌輸“我們要共同完成”的精神。比如:及時分享公司重大的信息、分享顧客反饋表中的有價值的數(shù)據(jù)、在會議召開時明確員工們的共同目標(biāo)。同時,團隊合作還能有效減少重復(fù)工作、降低損失,特別是當(dāng)員工們知道自己的建議能幫助到他人且每一項任務(wù)都能得到公平分配時候,便會產(chǎn)生團隊間的信任感。此外,為了更好的培養(yǎng)這種團隊精神,管理者還可以引導(dǎo)員工培養(yǎng)感恩意識??傊瑘F隊成員之間相互信任了,通過互相幫助能夠更高效的達成目標(biāo)了,那雇員們就會更加投入工作,離開的意向也降低了。

    (六)以顧客為中心

    現(xiàn)在最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,管理者和雇員都是以顧客為中心的。無論是內(nèi)部還是外部的顧客,都能夠理解、預(yù)測其需求,進而及時高效地滿足顧客的需求。首先,確認(rèn)部門中是否有能達到客戶要求的必要資源,確保部門熟知客戶優(yōu)先考慮的因素(及時性、品質(zhì)等),通過客戶的反饋判斷團隊與客戶想法是否達成一致。為了應(yīng)對客戶需求的一些特別變化,管理者要盡可能地經(jīng)常與內(nèi)外部客戶代表進行討論,同時還要邀請員工來參與,在會議上交流討論。最后要在團隊中分享結(jié)論,形成行動計劃以提高客戶關(guān)系。

    那對于管理者來說,我們要怎么去培養(yǎng)以顧客為中心的員工呢?比如:持續(xù)地向員工詢問提高客戶服務(wù)的一些建議,用“列表法”“頭腦風(fēng)暴”等方法召開周期性的討論會議。通過重要性、可實施性、積極意義等方面綜合評估他們的意見,持續(xù)跟蹤績效的提升情況。

    (七)培訓(xùn)以提升員工業(yè)績能力

    管理者扮演著員工工作上的支持者、引導(dǎo)者角色。提供的定期培訓(xùn)會讓員工進一步熟悉自己的工作以及組織對他們的期望。當(dāng)然,管理者首先應(yīng)了解員工的工作內(nèi)容以及其在工作中面臨的問題,當(dāng)管理者能完全置身于他們工作的時候,員工就會提高對培訓(xùn)的認(rèn)同度。這里所討論的主要是培訓(xùn)的內(nèi)容一定要切合員工的實際工作內(nèi)容,一定要是行動性強的,使員工們知道培訓(xùn)內(nèi)容如何在工作中運用、哪些活動將持續(xù)提高他們的績效。總之,改善員工業(yè)績能力會使員工得到激勵,提高所有員工的參與度。

    (八)及時給予反饋

    組織在運行過程中,為了及時跟進員工的工作情況,通常會采取面談、問卷等方式進行調(diào)查和統(tǒng)計。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,每開展完一次關(guān)于員工的工作調(diào)查后,員工們對調(diào)查結(jié)果是非常關(guān)心的。因此,一旦組織缺少對員工的反饋,那么就會對調(diào)查的進程造成破壞,降低員工再次參與調(diào)查的積極性。因此,作為管理者來說,及時和員工們分享調(diào)查結(jié)果是十分重要的。一次調(diào)查結(jié)束之后,及時對調(diào)查結(jié)果進行討論和分析,收集員工的意見,討論每一個影響成績提升的因素,提出改善問題的計劃與措施。以團隊會議、時事通訊、公司內(nèi)網(wǎng)發(fā)文等方式讓所有員工參與每一個步驟和進程,交流每一次的進步和成功。這樣一來,員工會更深刻地了解改善措施與調(diào)查結(jié)果的關(guān)聯(lián)度,增強自身與提高組織價值愿景的聯(lián)系。

    三、結(jié)語

    以上是提高員工敬業(yè)度的一些方法,并且以上提供的僅是作為管理者角度的一些方案。當(dāng)然,不同的管理主體還會有其他的解決路徑,在員工關(guān)系管理的實踐中,可以單個或多個方法結(jié)合運用。但值得注意的是,并沒有在任何時候都完全適用的方法,管理者或者企業(yè)在運用這些方法時,要注意結(jié)合實際情況,在具體的管理情景中去檢驗和完善,找到或逐漸變成屬于適合管理者自己和組織自身的管理模式。

    參考文獻

    [1]Kahn,W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].Academy of Management Journal,1990,33(4):692-724.

    [2]王莉.提高員工敬業(yè)度方法研究[J].人力資源管理,2013(12):72-73.

    作者簡介:聶梓欣(1996-),女,漢族,四川南充人,南昌大學(xué)人力資源管理專業(yè),研究方向:人力資源管理。

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