關(guān)于員工離職傾向的影響因素分析綜述

郭祥 延安大學(xué) 陜西延安 716000

目前研究認(rèn)為離職傾向能較強(qiáng)地預(yù)測(cè)離職行為，是最能預(yù)測(cè)員工離職行為產(chǎn)生的因素，所以對(duì)于員工離職現(xiàn)象的研究主要傾向于對(duì)離職傾向的研究。簡(jiǎn)而言之，離職傾向指的是員工在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能性，是員工計(jì)劃離開但還未產(chǎn)生實(shí)際離職行為的一種心理狀態(tài)。

一、研究現(xiàn)狀

國內(nèi)對(duì)員工離職傾向問題的研究起步較晚，與國外研究相比還有待進(jìn)一步完善，但是，近些年來的研究也非?；钴S。通過查詢中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫得知，截止檢索日期（2018 年11 月23 日），以離職傾向?yàn)橹黝}的中文文獻(xiàn)一共有1783 篇。通過對(duì)以往的研究文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)學(xué)者對(duì)于影響員工離職傾向的因素分析大致可概括社會(huì)層面、組織層面、以及個(gè)人層面。

（一）社會(huì)層面

秦貴軍（2018）認(rèn)為，新生代員工的就業(yè)情況產(chǎn)生了較大的變化，即我國對(duì)新生代員工的需求較大。因此相對(duì)比較容易的能夠找到合適的替代工作，使新生代員工會(huì)輕易選擇通過離職的方式來追求自己想要的生活。王雙龍、周海華等人（2007）在研究心理契約違背和員工離職的關(guān)系時(shí)指出，當(dāng)員工感知到心理契約違背時(shí)，不一定會(huì)產(chǎn)生離職傾向，這個(gè)過程要受到勞動(dòng)力市場(chǎng)等社會(huì)因素的影響。社會(huì)就業(yè)因素作為員工離職的主要因素之一，需要企業(yè)管理者對(duì)其引起足夠的重視。

（二）組織層面

1.薪酬福利對(duì)員工離職傾向的影響

盛宇華、倪舒舒等人（2013）通過問卷調(diào)查收集的數(shù)據(jù)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，收入性因素對(duì)員工滿意度影響程度最強(qiáng)，而滿意度負(fù)向影響員工離職率。張四龍（2016）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工資報(bào)酬以及獎(jiǎng)勵(lì)等對(duì)員工工作滿意度有顯著正向影響，而工作滿意度又對(duì)離職傾向有顯著負(fù)作用，在工資報(bào)酬和離職傾向間有完全中介作用。

2.發(fā)展空間對(duì)員工離職傾向的影響

張四龍（2016）認(rèn)為，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響，工作滿意度在二者之間間起著中介作用。盛宇華、倪舒舒等人（2013）同樣發(fā)現(xiàn)，發(fā)展性對(duì)員工滿意度有顯著的正向影響。秦貴軍（2018）認(rèn)為企業(yè)的組織承諾度低、晉升、職業(yè)規(guī)劃機(jī)會(huì)少等一些企業(yè)內(nèi)部的因素會(huì)對(duì)員工的離職傾向造成很大的影響。

3.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工離職傾向的影響

劉平青等人（2014）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不僅僅直接影響到員工離職傾向，還會(huì)通過影響員工關(guān)系起到間接作用。肖貴蓉、趙衍俊等人（2017）證實(shí)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系。換句話說，當(dāng)員工感到領(lǐng)導(dǎo)者為人誠實(shí)守信、正直公正時(shí)，就會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是值得信賴的，跟隨其工作起來也會(huì)心情愉悅，從而有利于在組織中建立一個(gè)人際關(guān)系和睦的工作環(huán)境，有效降低員工的離職傾向。

4.組織承諾與心理契約違背對(duì)員工離職傾向的影響

周勇、肖田(2015) 在探討員工參與、組織承諾以及離職傾向之間的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工參與與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，并且證明組織承諾在二者中起著顯著的中介作用。王雙龍、周海華等人（2007）在建立“基于心理契約的員工離職原因分析模型”的基礎(chǔ)上提出，員工感知到心理契約違背是離職行為產(chǎn)生的基本條件，“心理契約的建立與維護(hù)以及心理契約違背后的人力資源管理補(bǔ)償措施對(duì)于員工的離職傾向和其他消極行為消除具有積極意義?！?/p>

（三）個(gè)人層面

1.年齡與任期對(duì)員工離職傾向的影響

李應(yīng)軍（2018）研究發(fā)現(xiàn)，低學(xué)歷和新入職員工可能由于自身職業(yè)素養(yǎng)與技能的欠缺，在新入職的一段時(shí)間內(nèi)都會(huì)受到來自職場(chǎng)老員工的不信任和不接納的影響，加之新員工對(duì)工作環(huán)境與工作流程有一段適應(yīng)時(shí)間，使其步入正常工作軌道的速度偏慢，因而在這期間會(huì)出現(xiàn)所謂的“欺生與排斥”現(xiàn)象，從而這部分員工會(huì)更易于產(chǎn)生離職傾向。

2.人格特質(zhì)對(duì)員工離職傾向的影響

秦貴軍（2018）認(rèn)為新生代員工由于大多為獨(dú)生子女，具有較強(qiáng)的個(gè)性，勇于挑戰(zhàn)權(quán)威等特性，若對(duì)其管理不當(dāng)將激化新生代員工和企業(yè)間的矛盾，如此一來，就會(huì)降低新生代員工對(duì)企業(yè)的滿意度，對(duì)工作的積極性不高，并逐漸產(chǎn)生離職傾向。祖鵬（2018）的實(shí)證分析結(jié)果表明：?jiǎn)T工人格特質(zhì)與離職意向及離職行為影響因子相關(guān)，人格特質(zhì)間接影響員工離職意向和離職行為決策，其中離職態(tài)度以及認(rèn)知行為控制起中介作用。

二、簡(jiǎn)要評(píng)述

關(guān)于員工離職傾向的影響因素有很多，通過文獻(xiàn)資料統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)這其中主要的影響因素可分為社會(huì)層面、組織層面以及個(gè)人層面。而有關(guān)組織層面影響員工離職傾向的因素在經(jīng)過多方研究驗(yàn)證后越來越深入和清晰。伴隨著研究的不斷深入和完善，這一層面必將更加成熟完整，從而更好地為企業(yè)進(jìn)行人員管理提供依據(jù)。

未來的離職傾向影響因素研究可以引入更多的其他變量，如就業(yè)機(jī)會(huì)、家庭環(huán)境、離職成本等。此外，新生代員工由于獨(dú)特的成長(zhǎng)環(huán)境對(duì)于離職的影響似乎和以往的研究有很多的差異，未來的研究也可以考慮將新生代員工區(qū)別于前一代的員工職場(chǎng)特征作為主要的影響因素引入離職傾向的研究。