企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

梁敦葆 廈門大學 361005

一、前言

人才作為一種不可復制的資源，在二十一世紀的企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)的戰(zhàn)略競爭資源的重要組成部分。企業(yè)人力資源管理是將企業(yè)中的人力資源發(fā)揮最大的功效，有力支撐企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與保障企業(yè)核心競爭力。在當前的企業(yè)管理當中，管理者對于人力資源管理的重視程度越來越高。我國的企業(yè)人力資源管理也在發(fā)生著翻天覆地的變化，在上個世紀八九十年代，我國的的企業(yè)人力資源管理處于人事管理階段，僅僅負責人事關系、檔案、發(fā)放薪酬等等最基本的事務性管理階段。進入二十一世紀后，我國企業(yè)人力資源管理從事務性管理開始向對人的管理發(fā)展，開始重視對人力資源的開發(fā)利用，進一步發(fā)揮人力資源的整體效能。企業(yè)人力資源管理的作用開始被逐漸認識到，我國的企業(yè)人力資源管理理論水平與實踐水平也在不斷提升。但是，目前我國企業(yè)人力資源管理當中仍然存在一些問題與挑戰(zhàn)，導致我國企業(yè)人力資源管理水平與國外一些企業(yè)相比還存在一些差距，需要我國的企業(yè)人力資源管理進一步解決問題，提高管理水平。

二、企業(yè)人力資源管理問題分析

（一）管理人員良莠不齊

當前，我國企業(yè)人力資源管理當中最主要的一個問題就是人力資源管理人員良莠不齊。在我國大型企業(yè)當中，人力資源管理人員一般都具有一個進入門檻，通常是要求具有人力資源相關資格證書的人員、人力資源專業(yè)的本專業(yè)人員或是相關專業(yè)人員，但是在某些大型企業(yè)當中也存在著一些由于年齡增長不適合原專業(yè)人員轉崗到人力資源管理崗的情況，導致了一些大型企業(yè)人力資源管理人員水平存在差異。在我國的一些中小型企業(yè)中，人力資源管理人員水平參差不齊，主要表現(xiàn)在以下兩個方面，首先是人員進入門檻低，對于專業(yè)知識、能力水平要求都比較低，甚至有些小型企業(yè)的人力資源管理水平還處于人事管理階段，主要是對事務性工作的處理；其次是中小企業(yè)留不住優(yōu)秀的人力資源管理人員，俗話說“水往低處流，人往高處走”，中小企業(yè)由于薪資、成長體系都相對比較落后，往往留不住優(yōu)秀的人力資源管理人員，這些人員往往會跳槽到大型企業(yè)尋求進一步的發(fā)展空間，導致了中小企業(yè)人力資源管理人員水平相對比較低，造成了企業(yè)人力資源管理人員良莠不齊的問題發(fā)生。

（二）專業(yè)理論知識與實際工作相脫離

在我國企業(yè)人力資源管理當中，普遍存在的一個問題就是專業(yè)的人力資源管理理論知識與實際工作相脫離。人力資源管理知識進入我國是在改革開放以后，一些企業(yè)管理的研究學者，將人力資源管理知識引入到我國，開始培養(yǎng)我國專業(yè)的人力資源管理人員，從而我國的企業(yè)也開始將人力資源理論與實踐相結合的發(fā)展歷程。不可否認的是，隨著人力資源管理專業(yè)知識的不斷引進與深入研究，我國企業(yè)人力資源水平不斷提升，從最初的關注事務性的人事管理階段逐漸發(fā)展到了關注人的人力資源管理階段。但是，就我國目前企業(yè)人力資源工作的實際來看，理論知識與實際工作仍然存在著很大的差距。在我國大型企業(yè)當中，基本都能夠運用比較先進的人力資源管理理論知識指導工作，利用理論指導不斷改進人力資源工作，進一步地吸引人才、激勵人才、保留人才，發(fā)揮企業(yè)人力資源的蓄水池功能與整體人力資源的最大效能。但是在中小企業(yè)當中，理論與實際工作脫離相對比較嚴重，人力資源理論在實際工作中的指導作用發(fā)揮不出來，實際工作主要受管理者影響與支配。

（三）管理層重視程度不高

在二十一世紀，人才將會是最重要的企業(yè)資源，這種觀念已經被企業(yè)管理者所接受，但是在企業(yè)管理當中，企業(yè)管理者往往會注重對銷售管理、產品創(chuàng)新等比較重視，對人力資源管理工作的重視程度還不夠高。在我國，企業(yè)管理者通常將人力資源管理工作當做是企業(yè)發(fā)展的一項輔助性工作，認為人力資源管理的主要功能是保障企業(yè)人力資源的充足，只要能夠保證企業(yè)發(fā)展不缺少人才就可以了。人力資源作為企業(yè)的核心競爭資源，具有不可復制的特性，是其他企業(yè)不能模仿的，能夠保持企業(yè)這種獨特競爭資源的正是企業(yè)的人力資源管理工作。當前，我國很多的企業(yè)管理還沒有正確認識到人力資源管理在企業(yè)當中的重要程度，缺乏對其的關注與支撐力度，因此導致企業(yè)中的人力資源管理處于一個尷尬的地位，缺乏其應有的重要性。

（四）對員工變化的認識裹足不前

隨著時代的推移，企業(yè)中的人力資源特征也在不斷發(fā)生著變化。隨著90 后的年輕人進入職場，企業(yè)人力資源管理對象的變化可謂是翻天覆地。70、80 后員工由于生長環(huán)境與教育理念相對比較一致，具有比較大的相似性，在工作中具有相對高的服從度，對于工作習慣按照固有流程與步驟進行操作，對于壓力與困難的承受度相對比較高。90 后員工由于生長環(huán)境與教育理念發(fā)生了變化，90 后員工的特質也發(fā)生了很大的變化，喜歡改變，不喜歡按部就班，創(chuàng)造力與激情比較高，對于壓力與困難的承受能力比較低。隨著員工特征發(fā)生變化，企業(yè)人力資源應該也隨著調整，但是目前我國很多企業(yè)人力資源管理人員沒有認識清楚90 后員工的特點，仍然按照管理70、80 后員工的方式管理90 后員工，導致人力資源管理工作出現(xiàn)很多問題，如人員招不到，員工流動性大，員工留不住等等，造成企業(yè)人力資源工作整體效能低下，嚴重的還會影響到企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展。

三、提高人力資源管理水平建議

（一）提高人力資源管理人員進入門檻

企業(yè)人力資源管理人員良莠不齊，要想解決這個問題需要從根部解決，那就是提高企業(yè)人力資源管理人員的進入門檻。提高企業(yè)人力資源管理人員的進入門檻可以從以下幾個方面做到：一是根據企業(yè)規(guī)模與管理水平制定明確的進入標準，包括人力資源管理從業(yè)人員的受教育程度、所學專業(yè)、相關人力資源資格證書、從業(yè)年限、對本專業(yè)知識的掌握程度等，企業(yè)的規(guī)模與管理水平制約著本企業(yè)人力資源管理的，規(guī)模相對大的企業(yè)能夠吸引優(yōu)秀的人力資源管理人員，同時對于人員的要求也會更高，規(guī)模相對比較小的企業(yè)對于優(yōu)秀的人力資源管理人才的吸引力比較小，同時對于人力資源管理水平要求也比較低；二是拒絕因關系進入的低能力人員，在很多企業(yè)認為人力資源管理不需要專業(yè)知識與高能力，要徹底杜絕這種情況的發(fā)生；三是對轉崗人員要進行嚴格的考察與培訓，對于企業(yè)轉崗進入的人力資源崗位的人員要加強考察，保證人員的基本素質與能力能夠符合崗位需求，同時還要對這類人員加強專業(yè)知識的培訓，提高其人力資源管理水平。

（二）增加理論知識培訓與實踐

我國人力資源管理理論研究已經逐步和國外的先進理論相接軌，但是在企業(yè)實踐當中，理論知識與實踐卻脫離比較嚴重，因此我國企業(yè)需要加強企業(yè)的理論知識培訓與實踐。加強企業(yè)的人力資源理論知識培訓，首先，要在企業(yè)的人力資源管理崗位中加強理論知識培訓，讓人力資源管理從業(yè)人員能夠不斷學習先進的人力資源理論知識，提高自己的理論水平；其次，還要對企業(yè)的中層及高層管理人員普及人力資源管理理論知識，讓企業(yè)中的管理者能夠切實配合與做好本部門及企業(yè)中的人力資源管理工作。加強理論知識的實踐，首先，要創(chuàng)造良好的理論實踐環(huán)境，讓人力資源管理理論能夠有落地的政策環(huán)境與實踐環(huán)境；其次，人力資源管理人員要保證理論能夠推動實際工作的運行，而不是阻礙企業(yè)人力資源的發(fā)展。

（三）提升對人力資源管理工作的重視程度

在國外很多企業(yè)尤其是大型的企業(yè)，已經充分認識到人力資源管理的重要性，將人力資源管理工作作為企業(yè)管理的一項重心，并將人力資源管理工作上升到了戰(zhàn)略的地位。我國的企業(yè)人力資源管理工作的重視程度卻不夠高，為改善這種狀況，可以從以下幾個方面進行：一是加強對企業(yè)高層管理對人力資源管理重要性的認識，對其進行理論知識培訓與灌輸，讓高層管理者從思想上加強對人力資源管理工作的重視；二是加強對人力資源管理工作的政策支撐，將人力資源管理工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，從政策、資金等更方面給予人力資源工作支撐，提高對企業(yè)人力資源管理的重視程度。

（四）轉變人力資源管理工作方式

隨著90 后進入職場，我國的勞動者整體特征開始發(fā)生轉變，這就需要企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員轉變工作方式，使其適應勞動者的新特征，以保證企業(yè)的人力資源健康持續(xù)發(fā)展。首先，加強對工作對象新特點的認識，90 后的勞動者相對于70、80 勞動者具有明顯的區(qū)別性，如抗壓力小、喜歡新鮮事物等，人力資源管理人員要明確認識到這些新員工的特性，以及這些特性對人力資源管理工作的影響；其次是要根據員工的新特性轉變工作方式，在招聘、培訓、員工激勵與員工保持上，都要根據員工的新特性進行轉變，以更好地完成企業(yè)的人力資源管理工作。

四、總結

進入二十一世紀后，我國的企業(yè)人力資源管理不斷提高，已經基本進入到人力資源管理時代，有的企業(yè)還進入到戰(zhàn)略人力資源管理的階段，在不斷發(fā)展的過程中，雖然企業(yè)的人力資源管理工作還存在問題，但是相信通過不斷的改進與提升，我國的企業(yè)人力資源管理水平能夠逐步與先進的國外企業(yè)接軌，提升我國整體企業(yè)人力資源管理水平。