基于期望理論對知識員工激勵的對策研究

李昌松

廈門大學 陜西安康

1 知識型員工概念及特征與期望理論概述

1.1 知識員工的概念及特征

“知識員工”一詞源于美國著名管理大師彼得·德魯克。1959年彼得·德魯克在《明天的里程碑》一書中將知識員工定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”[1]他認為知識員工是指：一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)知識提高工作效率，另一方面員工本身具備較強的知識和創(chuàng)新知識能力。在今天，知識員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識型員工是知識所有者。[2]綜上所述，知識員工已經(jīng)是企業(yè)人力資源的主要部分。

根據(jù)知識員工的定義，我們可以看到知識員工與普通員工有較大區(qū)別。首先，只是員工的具有相對較高的素養(yǎng)和有獨特的價值觀，職場上會有明確的目標，會更看重自通過平臺的展示，將自己的學識學以致用，從而實現(xiàn)自我價值的成功。其次，知識員工的工作性質(zhì)都會具有較高的創(chuàng)造性和自主性，工作邊界和工作環(huán)境較普通員工沒有那么明確的界限，他們依靠自己的創(chuàng)造性和自主取得更高工作成果。最后，知識員工會更加看重個人成就，將工作的做的開心與否比獲得物質(zhì)報酬看的更重要。

1.2 期望理論

期望理論是最西方管理學過程型激勵理論的重要組成部分，也是受到廣泛傳播和認可的理論。美國管理學維克托·弗魯姆（Victor Vroom）于1964年在其著作《工作和激勵》中提出該理論。[3]

期望理論認為，我們想以某種特定方式行事的意愿強度取決于我們對某種特定結(jié)果及其吸引力的期望程度。[[4]斯蒂芬·羅賓斯的組織行為學[M].北京.中國人民大學出版社.2016因此，員工只有相信自己的努力會取得優(yōu)異的績效結(jié)果，且企業(yè)會對這種結(jié)果給予對應的獎勵，而這些獎勵是滿足員工個人需求時，員工才會更有動機付出行動。所以該理論關(guān)注三種關(guān)系，即：1、努力-績效關(guān)系，員工相信采取某種行動實現(xiàn)績效的可能性；2、績效-組織獎勵關(guān)系，員工相信實現(xiàn)的績效可獲得的獎勵的可能性；3、組織獎勵-個人需求的關(guān)系，組織獎勵對員工個人的吸引力程度。

基于期望理論，對于員工的激勵的最理想狀態(tài)是同時滿足以上三組關(guān)系，以這三組關(guān)系為支點，構(gòu)造知識知識員工的激勵機制。

2 基于期望理論視角下的知識員工激勵因素分析

前文中對知識員工的特征已做基礎(chǔ)的描述，結(jié)合這些特征在期望理論的視角下去分析知識員工的激勵因素。重點在于這三組關(guān)系產(chǎn)生的行為推動力，從而提高員工的驅(qū)動力，從而發(fā)揮其工作上的自主性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

2.1 努力-績效關(guān)系

價值創(chuàng)造是企業(yè)發(fā)展的源泉，只有不斷激勵員工創(chuàng)造更多的價值，企業(yè)才能在激勵的競爭中獲得優(yōu)勢。怎么才能保證有更多的價值創(chuàng)造呢？這就需要有強有力的牽引力和推動力。根據(jù)期望理論中的員工努力-績效關(guān)系，假定知識員工的努力和績效不相關(guān)或負相關(guān)，也就是知識員工努力工作不能得到對應的績效評價，知識員工也就不會有很強的動力去努力創(chuàng)造價值。因此，激勵知識員工的首要條件就是做好績效評價，確保知識員工努力與績效產(chǎn)出對等。

2.2 績效-組織獎勵關(guān)系

價值評價后就是對應的價值肯定。只有做好價值肯定，才能繼續(xù)激發(fā)員工努力創(chuàng)造價值。在企業(yè)實踐中，也就是績效管理中的績效結(jié)果的應用。在知識員工的激勵因素中，針對其對組織的價值貢獻，必須給予對應的組織獎勵。只有通過組織獎勵，才能進一步引導和驅(qū)動知識員工創(chuàng)造高組織績效的動力。

組織獎勵中有兩點需要強調(diào)下，第一點是組織獎勵必須和績效成正相關(guān)，也就是獎勵的依據(jù)必須績效表現(xiàn)，而不是依據(jù)績效之外的其他因素，如資歷等因素；第二點是組織獎勵必須要根據(jù)知識員工工作績效的特征而定，既要考慮短期績效，又要兼顧長期績效，即要考慮財務(wù)指標，又要考兼顧到非財務(wù)指標。只有如此，組織獎勵的激勵效度才會更高，作用才會更大。

2.3 組織獎勵-個人需求的關(guān)系

根據(jù)需求理論，只有當未滿足的需求被滿足時才有可能起到激勵作用。組織獎勵如果要起到激勵作用，就必須滿足員工的個人需求，而且是未被滿足的需求。在此內(nèi)在邏輯下，需要滿足兩點。第一，組織需要充分了解員工個人的需求，知道員工在組織中想要得到什么；第二，分析員工的需求層次，針對不同層次的需求給與獎勵，比如企業(yè)按照層級區(qū)分，高層人員的個人成就需求更強烈，基層人員更多的是個人成長需求。因此，組織獎勵一定要和員工的需求緊密結(jié)合，假設(shè)組織獎勵的內(nèi)容與員工的需求背道而馳，那么組織給的獎勵再多，也起不到激勵員工的效果。

針對知識員工的特征，以及知識經(jīng)濟時代的企業(yè)組織的多變性，組織獎勵必須具有針對性。知識員工本身特有的價值觀，工作具有很強的自主性和創(chuàng)造性， 因此組織獎勵必須具有多樣性。

3 期望理論視角下知識型員工激勵的對策分析

知識經(jīng)濟時代，人力資本作為最重要的資源，華為早就明確提出人力資本增值高于其他資本增值。因此，管理好組織激勵活動對于企業(yè)是非常重要的話題。企業(yè)應該根據(jù)知識員工的需求特點，從自身實際情況出發(fā)，不斷改進和完善激勵機制，才能達到有效激勵知識員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，推動企業(yè)發(fā)展。

3.1 建立合理有效績效管理機制

根據(jù)期望理論，當有明確努力方向指引時，且經(jīng)過努力后得出相應的績效評價結(jié)果，在這種情況下，才會對員工有激勵性。在企業(yè)管理中，能對此提供保障的就是合理有效的績效管理機制。

知識員工具有強烈自主性和成就動機，合理有效的績效管理機制能夠在工作方面提供努力的方向，也就是績效目標，在目標管理的牽引下，激發(fā)其自主性和成就欲望。合理的績效評價環(huán)節(jié)，會保證評價的公平性和有效性，長期運行后悔營造出公平、積極進取工作氛圍，這種氛圍對知識員工具有很強的激勵性?？冃ЫY(jié)果的應用會直接和員工的薪資福利、培訓、晉升等掛鉤，也就是會及時的給予組織獎勵，肯定知識員工價值創(chuàng)造。

合理有效的績效管理機制是知識員工激勵的一個重要方式，在工作中發(fā)現(xiàn)，越是有能力、求上進的知識員工越希望有合理績效管理機制，是其取得組織認可和獎勵的最重要平臺。

3.2 關(guān)注知識員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立有效的成長通道

知識員工相比較傳統(tǒng)一般員工，他們會更加看重自己的職業(yè)規(guī)劃，有明確的職業(yè)期望，當組織不能滿足自己職業(yè)規(guī)劃時，就會有較強的流動性。

企業(yè)需要組織目標與個人目標結(jié)合起來，關(guān)注知識員工的職業(yè)規(guī)劃。如今，許多優(yōu)秀的企業(yè)都會關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，在組織內(nèi)部為員工建立雙通道發(fā)展方向，一方面可以走專業(yè)路線，從專業(yè)入門級晉升到專家級，另一方面是走管理路線，從基層管理者到高層管理者。除了內(nèi)部雙通道發(fā)展外，現(xiàn)在有許多優(yōu)秀企業(yè)成立孵化平臺，培養(yǎng)企業(yè)合伙人，成為孵化的子公司董事長?？傊P(guān)注員工職業(yè)生涯是激勵知識員工的有效機制，被越來越多的企業(yè)采用。

3.3 物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相結(jié)合

企業(yè)實踐表明，物質(zhì)激勵仍是非常重要的激勵手段，也是最直接的激勵手段。在企業(yè)管理過程中，因為薪資不滿意而選擇跳槽的知識員工仍占很大比重，合理使用物質(zhì)激勵手段是激勵知員工的重要方式。

對內(nèi)具有公平性和對外具有競爭性的薪酬是重要的激勵方式，在肯定知識員工價值貢獻的基礎(chǔ)上提供有對應的薪酬，會對知識員工起到很好的激勵方式。除短期薪酬激勵外，長期股權(quán)激勵也是非常重要的物質(zhì)激勵方式之一，許多企業(yè)都會給內(nèi)部優(yōu)秀的員工股份，激勵員工長期貢獻。

除了物質(zhì)激勵外，非物質(zhì)激勵在激勵知識員工方面起了越來越大的作用?；ヂ?lián)網(wǎng)巨頭阿里對員工的激勵在很大方面源自企業(yè)愿景及其價值觀，通過企業(yè)文化的打造激勵員工。因此，各種非物質(zhì)激勵手段也是激勵知識員工可采用的手段。

4 研究總結(jié)

在知識經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)躍升為企業(yè)發(fā)發(fā)展最重要的資本，做好人力資本增值的首要課題就是激勵知識員工的價值貢獻。在企業(yè)發(fā)展中，激勵的手段有許多，從領(lǐng)導的口頭表楊到給與股權(quán)激勵，各方式應根據(jù)企業(yè)實際情況而采用。知識員工的激勵，更重要的是在于行，在于人力資本增值的結(jié)果，相信越來越多的企業(yè)會在實踐中做的更好。