我國股權(quán)激勵存在的問題及其影響因素的研究和思考

杜妍 長安大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 044100

一、股權(quán)激勵在我國的發(fā)展進(jìn)程及研究背景

公司股權(quán)激勵與約束機(jī)制的建立與完善是解決現(xiàn)代公司中委托—代理問題的關(guān)鍵與核心。但實施之后的效果一直受到各方的爭議和質(zhì)疑，尤其是近年來的金融危機(jī)讓各國認(rèn)識到高管薪酬激勵制度存在的缺陷，金融危機(jī)的發(fā)生昭示著，在極具誘惑力的利益驅(qū)動之下，不合理的高管薪酬激勵制度設(shè)計與薪酬約束條件的缺失可能會使得股權(quán)激勵更多地趨向動機(jī)異化。股權(quán)激勵暴露的問題與難以替代的作用之間的矛盾變得日益突出，因而本文重新審視我國當(dāng)前的高管股權(quán)激勵制度及其影響因素，并提出相應(yīng)改進(jìn)措施。

（一）股權(quán)激勵發(fā)展進(jìn)程

自2006 年我國股權(quán)分置改革完成后，證監(jiān)會發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，委托代理問題逐漸成為公司治理問題的焦點(diǎn)，特別是2009 年創(chuàng)業(yè)板的推出，更是將股權(quán)激勵制度推向新階段。我國作為新興資本市場，存在著投資者非理性炒作氛圍濃厚、賣空機(jī)制不完善、信息不對稱程度嚴(yán)重以及股票錯誤定價的異象等問題，這些都給高管利用股權(quán)激勵謀取私利以可乘之機(jī)。在此情況下，上市公司股權(quán)激勵是否能夠達(dá)到期望的實施效果逐漸成為了學(xué)術(shù)研究和討論的重點(diǎn)。

（二）研究背景

部分學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵與公司績效之間呈現(xiàn)正向相關(guān)的關(guān)系，但還有學(xué)者指出，股權(quán)激勵能夠有效地帶來公司業(yè)績的顯著提高，如果管理層持股比例很低，則持股不會對管理層產(chǎn)生激勵作用，更不會對公司業(yè)績產(chǎn)生影響。

然而，隨著股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系研究的展開，考慮到“信息不對稱“的客觀存在，很多學(xué)者認(rèn)為管理層股權(quán)激勵與公司的會計業(yè)績不相關(guān)或相關(guān)性不顯著。

股權(quán)激勵強(qiáng)化了管理層利益與股票價格之間的關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)了管理層財富對股票價格的敏感性，導(dǎo)致股權(quán)激勵強(qiáng)化了管理層的迎合動機(jī)，促使管理層實施以公司長期利益為代價的短期主義行為來推高短期股價，迎合股票錯誤定價，最終實現(xiàn)管理層自身利益的最大化。

二、目前我國股權(quán)激勵中存在的問題

（一）股權(quán)激勵加大了管理層進(jìn)行盈余管理的動機(jī)和尋租行為。

我國實行的股權(quán)激勵是業(yè)績型股權(quán)激勵，能否行權(quán)必須基于行權(quán)業(yè)績條件是否達(dá)到，這增大了管理層利用盈余管理達(dá)到股權(quán)激勵計劃所設(shè)定的行權(quán)業(yè)績條件的動機(jī)。

企業(yè)盈余管理主要有三種方式，一是應(yīng)計盈余管理；二是真實盈余管理；三是分類轉(zhuǎn)移盈余管理，分類轉(zhuǎn)移并不改變公司的凈利潤，是通過改變營業(yè)利潤占凈利潤的比重調(diào)整公司的盈余結(jié)構(gòu)。

（二）股權(quán)激勵對投資者利益構(gòu)成威脅。

高管可能將股權(quán)激勵作為掩飾其尋租行為的面具，更大程度的操縱公司現(xiàn)金流，從而導(dǎo)致更不平穩(wěn)的現(xiàn)金股利政策的出臺與實施。

股權(quán)激勵與股利平穩(wěn)性在緩解代理沖突上存在著的“替代關(guān)系假說”?，F(xiàn)金股利的波動性越高，即股利發(fā)放更加靈活，公司現(xiàn)金流的波動性也越大，高管可以從公司現(xiàn)金流中更靈活地謀取私利。

然而，有學(xué)者認(rèn)為管理層尋租行為會導(dǎo)致股利平穩(wěn)性增強(qiáng)，因為管理層通過發(fā)放現(xiàn)金股利，后續(xù)能夠更容易籌資，以繼續(xù)通過建立經(jīng)理人帝國來掏空公司。

三、影響股權(quán)激勵實施效果的因素

（一）股權(quán)結(jié)構(gòu)影響股權(quán)激勵有效實施。

大股東的高比例占股會激發(fā)其參與和監(jiān)督公司治理的積極性，同時監(jiān)督和限制了管理層利用股權(quán)激勵進(jìn)行機(jī)會主義的盈余管理以牟取私利的動機(jī)，但同時也束縛了管理層的治理，從而限制了為促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提高而進(jìn)行的股權(quán)激勵的有效實現(xiàn)。

（二）董事會影響股權(quán)激勵實施有效性。

在缺乏有效的董事會監(jiān)管時，高管實際上具有企業(yè)的控制權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)，在這種情況下會出現(xiàn)自我激勵的現(xiàn)象，無疑是將激勵機(jī)制變成了福利手段和財富轉(zhuǎn)移途徑，損害了股東利益。

（三）高管的風(fēng)險態(tài)度影響股權(quán)激勵有效實施。

股權(quán)激勵方式可以影響被激勵高管的風(fēng)險承擔(dān)水平，從而有效調(diào)整企業(yè)風(fēng)險。

徐經(jīng)長、張璋、張東旭（2017）指出如果高管的風(fēng)險回避傾向強(qiáng)，公司則傾向于授予風(fēng)險較大的股票期權(quán)方式激勵高管，以激發(fā)高管的風(fēng)險承擔(dān)意愿；反之，則傾向于采用風(fēng)險較小的限制性股票期權(quán)方式，當(dāng)股權(quán)激勵方式基于風(fēng)險承擔(dān)與高管的風(fēng)險態(tài)度相匹配時，公司的業(yè)績表現(xiàn)才更好。

（四）股權(quán)激勵方案要素影響股權(quán)激勵有效性。

激勵對象設(shè)置的合理性和業(yè)績行權(quán)條件制定的科學(xué)性直接影響員工工作積極性及合作關(guān)系。

四、政策建議

為了強(qiáng)化股權(quán)激勵對企業(yè)業(yè)績和治理效果的促進(jìn)作用，提出以下政策建議：建立合適的高管薪酬激勵體系，實現(xiàn)高管薪酬結(jié)構(gòu)多元化；完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮董事會的作用；強(qiáng)化上市公司高管股權(quán)激勵與約束機(jī)制，加強(qiáng)上市公司高管監(jiān)管；根據(jù)高管的風(fēng)險承擔(dān)意愿選擇匹配適合的股權(quán)激勵方式；完善業(yè)績型股權(quán)激勵考核標(biāo)準(zhǔn)的制定；加強(qiáng)對股利政策穩(wěn)定性的監(jiān)管，抑制高管尋租行為。