國有企業(yè)高管薪酬管理體系優(yōu)化探索

彭小平 重慶工商大學(xué)管理學(xué)院 重慶 400067

1 引言

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，設(shè)計(jì)出合理的薪酬制度對高級管理人員進(jìn)行有效的激勵，以使其經(jīng)營管理行為符合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展利益，是各國企業(yè)共同面臨的公司治理難題。文章在對國企高管薪酬管理體系現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，提出國企高管薪酬管理體系優(yōu)化建議，以期對國企高管薪酬改革有所啟發(fā)，能給予企業(yè)高管充分的激勵，使其個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的健康穩(wěn)速發(fā)展。

2 國企高管及高管薪酬概念

企業(yè)高管一般是指參與公司戰(zhàn)略制定與股份分配，肩負(fù)戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行，負(fù)責(zé)組織與協(xié)調(diào)公司內(nèi)部人員，承擔(dān)公司規(guī)模擴(kuò)大、銷售業(yè)績增加等方面問題解決，在公司占有較高地位的人，例如董事長、高級經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理等。對于國有企業(yè)來說，企業(yè)黨組織結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)班子成員也屬于高管范疇。相比于民營企業(yè)，國有企業(yè)的高管肩負(fù)更多的社會責(zé)任目標(biāo)，且簡單的薪酬激勵無法完成上述目標(biāo)，需借助行政職務(wù)升遷、市場聲譽(yù)、在職消費(fèi)等進(jìn)行隱性刺激。高管作為企業(yè)中比較特殊的員工，其薪酬可以分為基本工資、年度獎金、福利計(jì)劃和長期激勵計(jì)劃四個(gè)部分。

3 國企高管薪酬管理現(xiàn)狀

3.1 外部競爭性

外部競爭性反映了不同組織中相同職位(職責(zé)相同) 薪酬水平的相對關(guān)系，其結(jié)果將影響組織吸引與保留員工的能力。從平均水平來看，國資委控股的央企上市公司的高管薪酬明顯低于外資參股上市公司，但卻略高于地方國有上市公司和上市企業(yè)高管最高薪酬的均值。就個(gè)體而言，薪酬偏高的高管多出自于股權(quán)較為分散的股份制公司或市場化程度較高的行業(yè)中；公開招聘的高管、公務(wù)員或準(zhǔn)公務(wù)員身份的高管薪酬已經(jīng)受到了一定的限制。

3.2 內(nèi)部公平性

內(nèi)部公平性反映了一個(gè)組織內(nèi)部不同職位之間以及同一職位上不同任職者之間薪酬水平的相對關(guān)系，其結(jié)果將影響員工內(nèi)部流動的意愿、工作態(tài)度及忠誠度。中國有句古語叫作“不患寡，患不均”。也就是說，相對于外部比較而言，員工通常更看重內(nèi)部公平，與絕對公平而言，員工對相對公平的感知更明顯。據(jù)中國經(jīng)濟(jì)體制改革研究會的一份研究報(bào)告顯示：中國國企高管薪酬是本企業(yè)最低薪酬的98倍，而世界平均值卻只有5倍。雖然我國相關(guān)部門也已多次出臺了限薪政策，但并未徹底解決內(nèi)部公平性問題，反而在合法合規(guī)的框架下滋生了新的不公平。

4 國企高管薪酬制度的優(yōu)化建議

4.1 根據(jù)國企的壟斷程度確定高管薪酬水平

國際上一般會根據(jù)國企的壟斷程度將其劃分為民生型競爭企業(yè)、戰(zhàn)略型競爭企業(yè)和混合型企業(yè)三類，然后再綜合考慮經(jīng)營環(huán)境、競爭壓力等因素建立具有競爭力的國企高管薪酬制度。民生型國企對高管的能力要求更高、工作壓力更大，故而這類高管的收入水平可以高于其他兩類高管。戰(zhàn)略型企業(yè)高管承擔(dān)的經(jīng)營壓力和風(fēng)險(xiǎn)較小，因此高風(fēng)險(xiǎn)、高收入的原則并不適用這類國企，同時(shí)，高管薪酬水平應(yīng)該略低于民生型競爭企業(yè)?；旌闲推髽I(yè)面臨的壓力較小，其高管薪酬水平應(yīng)該低于前兩類。

4.2 加強(qiáng)對高管薪酬的披露和監(jiān)督

透明、詳細(xì)的信息披露至關(guān)重要，只有這樣才能判斷薪酬制度是否合理，利益相關(guān)者是否得到尊重和保護(hù)，使貪婪和腐敗望而卻步。因此對于薪酬制度的改革需要提高高管薪酬的披露水平：不僅需要披露各級員工的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)，還需要披露薪酬的發(fā)放時(shí)間和發(fā)放方式。同時(shí)，需要政府、監(jiān)督部門、民眾的有效監(jiān)督才能保證高管薪酬披露的有效性和合理性。這一方面需要提高股東大會在高管薪酬上的話語權(quán)和薪酬委員會的獨(dú)立性，另一方面也需要政府加強(qiáng)監(jiān)管，杜絕不合理現(xiàn)象的發(fā)生，規(guī)范高管薪酬的合理性。

4.3 建立多層次的薪酬激勵機(jī)制

高管薪酬激勵機(jī)制的確定應(yīng)該權(quán)衡好長期激勵和短期激勵的關(guān)系。對于我國國企，尤其需要注重長期激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)，加強(qiáng)長期激勵在高管薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，使管理層有更強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感，專心致力于提高國企的經(jīng)營效益和管理水平[5]。事實(shí)上，對于企業(yè)高管的非股權(quán)性長期激勵方式，在很多國家和著名企業(yè)中已有探索和運(yùn)用，并可加以借鑒。主要包括：獎金延后支付、企業(yè)年金、聲譽(yù)激勵、建立基于EVA的利潤分享制度等。

5 結(jié)論

雖然在不同的經(jīng)濟(jì)形勢下和不同的發(fā)展階段企業(yè)所面臨的高管薪酬問題不同，但高管薪酬的基本問題是不變的，即如何解決高管人員的不能、不為、不法和不續(xù)的問題：如何在貨幣資本與人力資本之間進(jìn)行博弈？如何驅(qū)動人力資本即高管人員持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值？如何處理利益相關(guān)者目標(biāo)的協(xié)同？因此，在設(shè)計(jì)國企高管長期激勵機(jī)制時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)作為長期激勵的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、兼顧國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會目標(biāo)、薪酬激勵與非薪酬激勵相結(jié)合等原則，結(jié)合我國國有企業(yè)的自身特點(diǎn)和多年的改革實(shí)踐，積極探索有中國特色的國企高管長期激勵的新方式和新方法，進(jìn)一步完善我國的國企高管薪酬制度，以促進(jìn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展，充分發(fā)揮國有企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)作用。