公立醫(yī)院人力資源管理研究

江莉

[摘 要] 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多醫(yī)院不斷發(fā)展壯大，但與此同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)各種待以解決的問(wèn)題，尤為重要的是制約我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。醫(yī)院有效的人力資源開(kāi)發(fā)管理可以促進(jìn)員工積極參與到醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)之中，達(dá)到醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略的要求。本文在人力資源管理的相關(guān)基礎(chǔ)上，闡述了公立醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)；全面剖析公立醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)存在的具體問(wèn)題，針對(duì)具體問(wèn)題提出公立醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)管理的相關(guān)政策，試圖探討如何改變公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，以此提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院 人力資源 管理

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

知人者智，自知者明——老子·《道德經(jīng)》

做人如此，公立醫(yī)院發(fā)展也不例外，公立醫(yī)院要想做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng)，除了有明晰的發(fā)展戰(zhàn)略，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)之外，還需要不斷地評(píng)估自身的實(shí)際情況。醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的改進(jìn)，必須要對(duì)目前人力資源管理中存在的問(wèn)題有一個(gè)系統(tǒng)的了解，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，然后根據(jù)問(wèn)題找出解決對(duì)策，從而適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，提出正確的人力資源規(guī)劃。

一、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀（以R醫(yī)院為例）

R醫(yī)院，創(chuàng)建于1940年，占地面積50畝，建筑面積5.7萬(wàn)平方米，是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、急救、預(yù)防、保健、康復(fù)于一體的“三級(jí)甲等綜合醫(yī)院”，是R市醫(yī)保、農(nóng)保定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，也是全市的醫(yī)學(xué)教育基地。R醫(yī)院全院固定資產(chǎn)3.3億元。醫(yī)院學(xué)科齊全，設(shè)有臨床科室28個(gè)，醫(yī)技科室18個(gè)，開(kāi)放床位1000張，全院在職職工1510人，醫(yī)療技術(shù)人員占83.6%。其中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱158人，中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱304人，博士8人，碩士74人。

2013—2017年是R醫(yī)院快速發(fā)展的時(shí)期，期間既存在機(jī)遇和優(yōu)勢(shì)，也面臨威脅和劣勢(shì)：

優(yōu)勢(shì)（Strength）：

1.現(xiàn)行機(jī)構(gòu)管理體制中的事業(yè)單位身份， 享受政府給予的財(cái)政補(bǔ)助；

2.軟硬件設(shè)施本市最優(yōu)越；

3.城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

劣勢(shì)（Weakness）：

1.競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境地理位置尷尬：毗臨滬、浙，高鐵貫通，赴滬、浙就醫(yī)交通便利；

2.宣傳力度不夠；

3.行政事業(yè)單位痕跡過(guò)重。

機(jī)遇（Opportunities）：

1.政府對(duì)醫(yī)院的政策支持力度也逐步增加，醫(yī)療衛(wèi)生改革深入發(fā)展；

2.2017年同118家醫(yī)院建立醫(yī)聯(lián)體；

3.醫(yī)療衛(wèi)生資源需求增加。

威脅（Threats）：

1.醫(yī)療補(bǔ)償機(jī)制尚不明確；

2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下競(jìng)爭(zhēng)日益激烈；

3.人才流失嚴(yán)重。

（一）R醫(yī)院醫(yī)院管理調(diào)查

1.先來(lái)看一組R醫(yī)院2013—2017年各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)（表1）

R醫(yī)院近幾年發(fā)展迅速，各方面都取得了很大的進(jìn)步，然而隨之而來(lái)的一些問(wèn)題也凸顯出來(lái)，主要表現(xiàn)在以下方面：

（1）雖然醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略非常明確，但缺乏支撐的管理體系，特別是人力資源管理滯后。

（2）科室間管理模式不統(tǒng)一，造成內(nèi)部溝通不暢，政策不能貫徹。

（3）醫(yī)院規(guī)模擴(kuò)張很快，但人力資源配置滯后，造成在選人的時(shí)候只能“矮子里面拔高個(gè)”，最終將會(huì)造成醫(yī)療人員整體素質(zhì)低下。

（4）基層三甲醫(yī)院的局限性使人才流失率非常高，醫(yī)院缺乏人才保留和激勵(lì)機(jī)制。

（5）薪酬差距大。

（6）績(jī)效管理體系不健全，員工考核基本上靠領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋。

（7）缺乏員工培養(yǎng)和發(fā)展體系，很難擺脫“任人唯親，說(shuō)你行就行，說(shuō)你不行你就不行”。

2.調(diào)查R醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的方式

主要常見(jiàn)的調(diào)查方法有很多種，有調(diào)查問(wèn)卷方法、文獻(xiàn)查閱、訪談法，觀察法。問(wèn)卷是事先設(shè)計(jì)好的，標(biāo)準(zhǔn)高，這樣可以避免因?yàn)橐恍┲饔^因素導(dǎo)致調(diào)查不準(zhǔn)確，而在調(diào)查過(guò)程中也需要查閱資料，了解企業(yè)的發(fā)展軌跡，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀發(fā)展。

故此次調(diào)查采取問(wèn)卷調(diào)查和資料查閱相結(jié)合的方式。

（二）R醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果：

1.公立醫(yī)院人員流失現(xiàn)狀

近幾年來(lái)，公立醫(yī)院一直存在人員流失的問(wèn)題，本文對(duì)2013年至2017年5年之內(nèi)的離職人員進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，離職人員及人員流失率如下表所示（表2）：

（2）離職原因（表3）：

由以上表可以看出，公立醫(yī)院人員流失率非常嚴(yán)重，因此公立醫(yī)院要想在新一輪的醫(yī)療改革中長(zhǎng)效地發(fā)展下去，人員流失率的控制是非常重要的。因此看來(lái)，建立一個(gè)完善的人資利用管理體系來(lái)降低人才流失率，給員工一個(gè)良好的工作氛圍，是勢(shì)在必行的。

2.R醫(yī)院人員激勵(lì)現(xiàn)狀

（1）激勵(lì)機(jī)制考核周期現(xiàn)狀調(diào)查

你認(rèn)為醫(yī)院激勵(lì)制度的建立情況如何（表4）：

表格中顯示6%的員工對(duì)醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制還是非常滿意的，他們認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制非常健全，20%的員工認(rèn)為醫(yī)院激勵(lì)制度比較健全，51%的員工認(rèn)為醫(yī)院激勵(lì)制度建立情況一般，22%的員工認(rèn)為醫(yī)院激勵(lì)制度基本健全，1%的員工認(rèn)為醫(yī)院根本沒(méi)有激勵(lì)制度。由表中可以看出，該醫(yī)院建立了激勵(lì)制度，但是并未得到有效的實(shí)施，員工的滿意度不高。R醫(yī)院對(duì)員工的激勵(lì)并沒(méi)有很好的政策，并沒(méi)有真正調(diào)動(dòng)起員工的積極性，也沒(méi)有依據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)制定適合的激勵(lì)措施，因此一些政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。第二，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神和情感交流，員工、干部和患者之間的關(guān)系變得不太融洽。第三，每個(gè)醫(yī)院設(shè)有激勵(lì)機(jī)制，但是執(zhí)行力差，很多情況下都是因人而異，這就導(dǎo)致員工積極性下降，進(jìn)一步使醫(yī)院的人才流失。

你認(rèn)為醫(yī)院采取哪種績(jī)效考核方式更為有效（表5）

調(diào)查顯示24%的員工選擇月度考核，67%的員工選擇季度考核，9%的員工選擇年度考核。

按月考核是非常頻繁的，而醫(yī)院工作壓力大，每月抽出專門的人力和時(shí)間來(lái)進(jìn)行考核是不現(xiàn)實(shí)的；而年度考核跨越時(shí)間較長(zhǎng)，考核準(zhǔn)確度不高，也不利于及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；季度考核可以選取兩者的優(yōu)勢(shì)，并合并醫(yī)院的季度獎(jiǎng)金來(lái)核算，季度考核是比較合理的考核方式。

（3）激勵(lì)機(jī)制考核結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)查

你認(rèn)為醫(yī)院的考核制度應(yīng)用在哪些方面（表6）

績(jī)效考核對(duì)醫(yī)院來(lái)講是很重要的，充分發(fā)揮其作用可以提高醫(yī)院的制度化管理。表中的調(diào)查結(jié)果表明，績(jī)效考核應(yīng)該在獎(jiǎng)金分配上發(fā)揮作用，34%的調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)該放在調(diào)薪上，還有15%的認(rèn)為考核制度應(yīng)用于晉升。

3.公立醫(yī)院?jiǎn)T工培訓(xùn)現(xiàn)狀

R醫(yī)院培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)，醫(yī)院組織培訓(xùn)還有外部組織的培訓(xùn)和學(xué)歷培訓(xùn)。

本文主要從以下幾個(gè)方面調(diào)查：

（1）調(diào)查對(duì)象工作年限（表7）

（2）醫(yī)院對(duì)培訓(xùn)工作的重視度（表8）

圖表顯示，R醫(yī)院非常重視培訓(xùn)的員工占到了13%，而比較重視員工培訓(xùn)的比率是61%，

選擇一般的占到了20%，不重視培訓(xùn)的占到了5%，還有1%的員工非常不重視培訓(xùn)。

比表可以看出，員工們都能感覺(jué)到醫(yī)院在員工培訓(xùn)工作上的努力，但方法還需改進(jìn)。

（3）培訓(xùn)的實(shí)際幫助（表9）

可以看出：大部分員工還是認(rèn)為培訓(xùn)有幫助，也希望多參加培訓(xùn)，也有12%的認(rèn)為“比較有幫助，樂(lè)意參加”，16%的員工選擇了“有幫助，但是工作忙沒(méi)時(shí)間參加”，沒(méi)有人感覺(jué)培訓(xùn)對(duì)其無(wú)幫助。由此可見(jiàn)R醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)可度還是非常高的，員工們能夠意識(shí)到培訓(xùn)的作用。

2013年以前，由于R醫(yī)院規(guī)模不是很大，資金相對(duì)比較薄弱，加之臨床工作繁忙，醫(yī)院的管理部門和業(yè)務(wù)部門并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，他們僅僅是為了應(yīng)付檢查或者按照制度來(lái)安排培訓(xùn)，存在應(yīng)付的成分。除此之外，醫(yī)院對(duì)員工培訓(xùn)的投入費(fèi)用并不高，進(jìn)修學(xué)習(xí)需要論資排輩，許多新進(jìn)來(lái)的員工需自費(fèi)或者補(bǔ)一定的差價(jià)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)，只有老員工才能享受全額的進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)。

4.公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員需求情況調(diào)查：（表10）

上表可以看出，醫(yī)務(wù)人員對(duì)收入公平、社會(huì)承認(rèn)度、業(yè)務(wù)水平的提高關(guān)注度較高。

三、公立醫(yī)院人力資源建設(shè)存在的問(wèn)題分析

（一）觀念落后的問(wèn)題

公立醫(yī)院對(duì)人才的重視程度高于以往，但對(duì)核心人力資源的認(rèn)識(shí)仍然不足。公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)往往認(rèn)為人力資源管理的投入容易造成醫(yī)院成本的增加，而沒(méi)有把人力資源管理看作一項(xiàng)基本投入，同時(shí)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理理念相對(duì)落后，未樹(shù)立以人為本的理念，往往強(qiáng)調(diào)以事為本。人力資源是第一資源，人力資本是第一資本，人才是未來(lái)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，誰(shuí)擁有了關(guān)鍵人才，誰(shuí)就占據(jù)了競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。醫(yī)院的落后觀念導(dǎo)致了人才使用和人才管理方面的行動(dòng)緩慢。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：公立醫(yī)院在聘用機(jī)制上的領(lǐng)導(dǎo)偏向于認(rèn)為“人才”是受教育程度高的人或是從國(guó)外引進(jìn)的高級(jí)技術(shù)人員，并沒(méi)有把醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)有的表現(xiàn)優(yōu)秀的員工歸屬于“人才”的行列，這樣容易使醫(yī)院內(nèi)部員工喪失工作積極性，產(chǎn)生自暴自棄的心理，不利于醫(yī)院的發(fā)展。因此，人才觀念落后是公立醫(yī)院存在的關(guān)鍵問(wèn)題，應(yīng)引起高度重視。

（二）培訓(xùn)機(jī)制的問(wèn)題

公立醫(yī)院人員培訓(xùn)效果不明顯，對(duì)新的醫(yī)務(wù)人員沒(méi)有進(jìn)行專門的培訓(xùn)評(píng)估，在學(xué)習(xí)實(shí)踐中，只是對(duì)各個(gè)科室進(jìn)行一個(gè)大概的了解，而且由于培訓(xùn)時(shí)間的限制，培訓(xùn)效果不是很明顯。由于不同部門都采用相同的做法，培訓(xùn)工作顯然是不深入的。人力資源的概念落后，系統(tǒng)的培訓(xùn)體系缺失，繼續(xù)經(jīng)驗(yàn)主義的培養(yǎng)方法，培訓(xùn)效果往往不能滿足要求。

另外，醫(yī)院的培訓(xùn)機(jī)制比較不完善，醫(yī)院的培訓(xùn)大都是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，培訓(xùn)的內(nèi)容也都是生搬硬套，對(duì)于員工的實(shí)際工作幫助并不大，更別說(shuō)激勵(lì)員工。其實(shí)培訓(xùn)完全可以作為一種激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院中推行，可以讓廣大的青年骨干在工作之余，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，他們本身已經(jīng)有深厚的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，稍加培訓(xùn)，業(yè)務(wù)能力就會(huì)越來(lái)越強(qiáng)。同時(shí)，我們也應(yīng)該看到醫(yī)院科室發(fā)展不平衡，優(yōu)勢(shì)的部分要加強(qiáng)培訓(xùn)，對(duì)于醫(yī)院的劣勢(shì)，更要派遣年輕的骨干去參與培訓(xùn)，來(lái)補(bǔ)齊短板。同時(shí)還應(yīng)該加強(qiáng)各科室的交流，給科研人員外出深造和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，給他們提供強(qiáng)大的平臺(tái)，讓他們通過(guò)培訓(xùn)和教育來(lái)推動(dòng)醫(yī)院綜合實(shí)力的發(fā)展。同時(shí)醫(yī)院還應(yīng)該專門組建隊(duì)伍對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行跟蹤和考核，來(lái)確保培訓(xùn)成效。

（三）激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題

公立醫(yī)院一般都是財(cái)政撥款事業(yè)單位，相當(dāng)于終身雇傭制，人力資源管理一直非常保守，內(nèi)部的升降和辭退并不是很明顯，這樣沒(méi)有辦法營(yíng)造很好的工作氛圍，無(wú)法促進(jìn)激勵(lì)政策的實(shí)施。在這樣的工作環(huán)境中，員工工作缺乏動(dòng)力，工作成果也不好。

公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)片面地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)賞與懲罰，沒(méi)有形成一定的標(biāo)準(zhǔn)，太主觀化，一般都是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主管看法，沒(méi)有聽(tīng)從職工的建議，并且激勵(lì)的手段比較比較固化。一般采取獎(jiǎng)勵(lì)或者晉升的方法，容易對(duì)員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生不利影響，激勵(lì)行為往往達(dá)不到預(yù)期的效果。

在激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲管理比較普遍，職工經(jīng)常受到嚴(yán)厲處罰。明確的承諾標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)較缺乏。即使有獎(jiǎng)懲制度，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，由于領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度不明確，員工激勵(lì)機(jī)制的主觀判斷也不是很有效。甚至員工的個(gè)人績(jī)效考核也只取決于領(lǐng)導(dǎo)和管理者以及主觀評(píng)價(jià)。公立醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制雖然具有激勵(lì)功能，但是此功能主要是滿足員工的低層次需求，而忽視了員工的高層次需求。在公立醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制中，工資、獎(jiǎng)金和年薪制只是短期激勵(lì)，而科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系更是對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。

隨著公立醫(yī)院的發(fā)展，對(duì)一些醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，薪酬不僅僅是一種謀生，更重要的是一種自我肯定、自我滿足和自尊。在激勵(lì)機(jī)制上，公立醫(yī)院的員工在制度面前并不平等，分配制度不完善。當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院還是采用事業(yè)單位的工資分配制度，影響工資報(bào)酬的主要因素還是學(xué)歷，工齡和職稱。它沒(méi)有考慮職稱和創(chuàng)造利益之間的差異，其他因素的影響只是體現(xiàn)在獎(jiǎng)金的分配上，其余的并沒(méi)有任何變化。這樣的分配制度既無(wú)法調(diào)動(dòng)起員工的積極性，也無(wú)法提高醫(yī)院的工作效率。薪酬水平不能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值，醫(yī)務(wù)人員收入與付出不成正比。

（四）考核機(jī)制的問(wèn)題

目前，大多數(shù)公立醫(yī)院已經(jīng)建立了績(jī)效考核體系，但考核體系的過(guò)期性質(zhì)并不明顯。醫(yī)院在進(jìn)行考核時(shí)沒(méi)有考慮到員工專業(yè)和崗位的不同，進(jìn)行統(tǒng)一的年度考核，沒(méi)有充分考慮到德性、能力、勤奮和績(jī)效的內(nèi)容，對(duì)不同崗位和不同工作性質(zhì)的員工沒(méi)有準(zhǔn)確的概括其崗位職責(zé)。此外，考核基本上是形式主義的，結(jié)果與實(shí)際績(jī)效之間沒(méi)有相關(guān)性，并沒(méi)有調(diào)動(dòng)大家的積極性。

缺乏有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。職能部門負(fù)責(zé)人僅在績(jī)效管理層面，用考核來(lái)約束員工，并沒(méi)有從醫(yī)院整體的戰(zhàn)略和管理的層面來(lái)改進(jìn)和實(shí)施醫(yī)院的績(jī)效考核。醫(yī)院采取激勵(lì)制度，只能滿足一些普通員工，對(duì)于一些有上進(jìn)心的員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足他們多樣化的需求。在對(duì)公立醫(yī)院調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院在行政與人力資源管理方面的意識(shí)比較欠缺，尤其是績(jī)效考核方面，形式單一，特別形式化，并不細(xì)致全面，跟員工的實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)，根本不符合實(shí)際情況。

（五）溝通機(jī)制欠缺

醫(yī)務(wù)人員常見(jiàn)的溝通障礙包括：知識(shí)分子的虛榮心、醫(yī)療工作責(zé)任重大引起的敏感心態(tài)、醫(yī)療環(huán)境惡劣引起的敏感心態(tài)、工作壓力大加重本位主義、榮譽(yù)心強(qiáng)也加重本位主義、工作壓力大，平時(shí)缺少溝通的機(jī)會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制沒(méi)有得到正確的引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)只注重醫(yī)院效益和下級(jí)對(duì)上級(jí)的服從。這些因素造成醫(yī)院?jiǎn)T工工作熱情不高，醫(yī)療糾紛頻度高，員工合作簡(jiǎn)單不緊密，人際關(guān)系緊張。醫(yī)院內(nèi)部溝通還存在一些問(wèn)題，如一系列非自稱的文化現(xiàn)象，如自我成長(zhǎng)、醫(yī)院愿景的不確定性等。目前，醫(yī)院關(guān)注的是疏通大家的關(guān)系，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，但溝通管理目標(biāo)卻不明確。

另外，少數(shù)管理者存在“官本位”心理，等級(jí)觀念較強(qiáng)，不愿放下領(lǐng)導(dǎo)架子與下屬溝通。管理者思想上不注重溝通，也不具備積極溝通的態(tài)度，就導(dǎo)致無(wú)法創(chuàng)建和諧的溝通氛圍，也就不能塑造良好的溝通理念。此外，從管理溝通技巧的角度來(lái)看，管理者應(yīng)該通過(guò)溝通來(lái)了解員工的需求和想法，來(lái)增強(qiáng)組織的凝聚力。同時(shí)，管理者應(yīng)提高溝通技巧，學(xué)習(xí)從哪個(gè)角度去探討問(wèn)題，什么場(chǎng)合適合溝通，以什么方式，什么心情和態(tài)度溝通等等。作為醫(yī)院的管理者，必須要掌握這些技巧，并且靈活運(yùn)用。

四、公立醫(yī)院人力資資源管理開(kāi)發(fā)對(duì)策

（一）觀念落后問(wèn)題的解決方案

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，推動(dòng)了醫(yī)院管理模式的不斷變化，人們也越來(lái)越重視人本管理。人本管理一直伴隨著醫(yī)院的發(fā)展，特別是在醫(yī)院的發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。要使醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就必須加大人本管理的發(fā)展力度。醫(yī)院的首要任務(wù)是正確樹(shù)立以人為本的理念，摒棄傳統(tǒng)的以人為本的管理理念。醫(yī)院要始終把職工放在核心位置，把職工作為創(chuàng)造醫(yī)院市場(chǎng)價(jià)值的根本資源，考慮職工的實(shí)際利益，充分尊重職工的勞動(dòng)價(jià)值和各項(xiàng)權(quán)利。人本管理管理對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著根本性作用，是醫(yī)院發(fā)展的需要，應(yīng)堅(jiān)持人本管理對(duì)醫(yī)院的目標(biāo)和發(fā)展方向定位主題，對(duì)醫(yī)院和人員的方向進(jìn)行規(guī)劃。

（二）培訓(xùn)機(jī)制問(wèn)題的解決方案

促進(jìn)培訓(xùn)機(jī)制的完善：公立醫(yī)院是以知識(shí)為主導(dǎo)的，職工對(duì)自己的職業(yè)生涯有自己的規(guī)劃，因此培訓(xùn)和教育應(yīng)作為提升職工素質(zhì)的主要途徑。醫(yī)院要重視對(duì)職工的教育和學(xué)習(xí)，全面安排醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯，調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)積極性。

為工作人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境：鼓勵(lì)員工申報(bào)在職學(xué)歷。組織醫(yī)生英語(yǔ)角、英語(yǔ)沙龍等，為員工提供英語(yǔ)學(xué)習(xí)平臺(tái)。

推薦學(xué)習(xí)：根據(jù)科室發(fā)展需要，通過(guò)業(yè)務(wù)能力、工作績(jī)效等方面的考核，公開(kāi)選拔，擇優(yōu)推薦，向國(guó)內(nèi)其他醫(yī)院學(xué)習(xí)。

鼓勵(lì)申報(bào)科研項(xiàng)目：對(duì)從事科研的醫(yī)生發(fā)放補(bǔ)貼，以保證其充分參與科研項(xiàng)目。

加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流： 開(kāi)展各類講座， 多舉辦學(xué)術(shù)會(huì)議，外派優(yōu)秀的人才學(xué)習(xí)先進(jìn)的理念和技術(shù)。

平衡部門資源：平衡各個(gè)部門的科研論文發(fā)表，創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，鼓勵(lì)有志之士積極申請(qǐng)進(jìn)修和參與科研。

跟蹤科研成果：簽訂培訓(xùn)協(xié)議，要求他們努力運(yùn)用用所學(xué)知識(shí)，跟蹤回訪成果的應(yīng)用情況。

公立醫(yī)院要時(shí)刻將人本觀念放在首位，將人才的使用放在核心位置，要意識(shí)到員工是創(chuàng)造價(jià)值的最重要的資源。應(yīng)該從員工的實(shí)際利益出發(fā)，充分尊重員工的各項(xiàng)利益。在醫(yī)院建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，讓醫(yī)院對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)選擇，使用人機(jī)制更為靈活。

因此，提高醫(yī)院?jiǎn)T工職業(yè)技能和綜合素質(zhì)的最有效途徑是充分重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，完善培訓(xùn)機(jī)制。建立人才培養(yǎng)體系是要不斷加大培訓(xùn)力度，定期或不定期聘用高級(jí)技術(shù)講師和其他專家到醫(yī)院進(jìn)行員工培訓(xùn)。要樹(shù)立醫(yī)院職工培訓(xùn)觀念，制定與時(shí)俱進(jìn)的全體職工教育培訓(xùn)計(jì)劃，加大教育資金投入，及時(shí)調(diào)整職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，幫助他們摒棄過(guò)時(shí)、過(guò)時(shí)的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌挠^念。

（三）激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的解決方案

首先，為員工設(shè)立激勵(lì)目標(biāo)。為他們?cè)O(shè)置目標(biāo)，引導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與其相符，從而調(diào)動(dòng)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)成員的積極性。

其次，實(shí)行醫(yī)療團(tuán)隊(duì)激勵(lì)制度。在制定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的同時(shí)，醫(yī)院在員工晉級(jí)、晉職方面也相應(yīng)制定長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的制度。作為激勵(lì)措施，既要有在較長(zhǎng)時(shí)間才能實(shí)現(xiàn)的，又要有短期內(nèi)兌現(xiàn)的。短期的激勵(lì)措施與特殊的工作任務(wù)相結(jié)合，而長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃與組織長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。根據(jù)這條原則，醫(yī)院績(jī)效管理在制定獎(jiǎng)金計(jì)劃時(shí)以季度獎(jiǎng)金為主，輔之于月獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)，三種獎(jiǎng)金分別與短期、中期、長(zhǎng)期的工作目標(biāo)相結(jié)合，使員工始終感覺(jué)到醫(yī)院在激勵(lì)著自己，使醫(yī)院在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，留住人才、引進(jìn)人才，從而使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和人才效益得到雙豐收。

（四）建立完善的績(jī)效考核制度

有針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效考核，首先要增強(qiáng)員工責(zé)任感，使員工將崗位和自身工作結(jié)合，以便于考核。其次是要根據(jù)不同的崗位制定說(shuō)明書，要講究考核的實(shí)用性，讓考核真正發(fā)揮作用，而不是流于形式。同時(shí)給考核制度配套相應(yīng)的監(jiān)督系統(tǒng)，完善考核程序，確保考核程序的完善，規(guī)范與制度化。

將考核機(jī)制嚴(yán)格化?？?jī)效考核制度不能充分發(fā)揮作用很大程度上是因?yàn)閱T工不重視，領(lǐng)導(dǎo)層不重視，考核不符合實(shí)際情況，流于形式，與實(shí)際脫節(jié)。所以應(yīng)該嚴(yán)格考核制度，使其與實(shí)際結(jié)合起來(lái)，首先要將崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，將管理類、技術(shù)和后勤類崗位進(jìn)行劃分，對(duì)不同的崗位制定不同的崗位職責(zé)和職位說(shuō)明書，從而根據(jù)崗位的風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、工作量的大小來(lái)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。其次是讓考核接受員工的監(jiān)督，醫(yī)院管理層應(yīng)該召開(kāi)考核會(huì)議或者職工座談會(huì)，讓員工認(rèn)識(shí)到考核的必要性，使職工能夠通過(guò)職位說(shuō)明書來(lái)做好自己的工作。第三是建立兩級(jí)考核制度。院里和科里要實(shí)行不同的考核制度，相互獨(dú)立的考核小組，然后每個(gè)月要根據(jù)不同的職能和實(shí)際情況進(jìn)行備案和匯報(bào)，與工資和獎(jiǎng)金掛鉤。第四是要調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)無(wú)法勝任工作的員工要進(jìn)行引導(dǎo)和培訓(xùn)，或者轉(zhuǎn)崗。最后就是要將考核結(jié)果落實(shí)，增強(qiáng)考核的執(zhí)行力。

（五）建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

強(qiáng)化薪酬設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，在節(jié)約醫(yī)院成本的基礎(chǔ)上調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬要有雙向激勵(lì)功能，不僅僅有懲罰，還要提供獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以調(diào)動(dòng)起員工的積極性。要設(shè)置出一套相對(duì)公平合理并能提高醫(yī)護(hù)人員積極性的薪酬方案。最佳的薪酬方案是將醫(yī)護(hù)人員個(gè)人業(yè)績(jī)和成長(zhǎng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)與組織愿景結(jié)合起來(lái)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與成員的技能水平（如專業(yè)知識(shí)）和行為能力（如團(tuán)隊(duì)協(xié)作）掛鉤。實(shí)行績(jī)效工資制，實(shí)現(xiàn)職工工資由崗位工資、薪級(jí)工資、崗位績(jī)效、生活績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效五部分構(gòu)成，多層次、多方位拉開(kāi)薪酬檔次，從而提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。

但是需要注意的是，公立醫(yī)院建立與完善激勵(lì)機(jī)制要注意處理好以下幾個(gè)關(guān)系：第一，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的關(guān)系。物資激勵(lì)只是一個(gè)方面，現(xiàn)在越來(lái)越多的職工更在乎的是精神激勵(lì)，他們希望可以得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。我們要將物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，發(fā)揮作用，達(dá)到預(yù)期的效果。第二，短期激勵(lì)要與長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系。公立醫(yī)院可以根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，制定一些短期激勵(lì)措施，提高員工的積極性，通過(guò)短期激勵(lì)進(jìn)而完成短期目標(biāo)，并逐漸滲透醫(yī)院的長(zhǎng)期目標(biāo)。使員工對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)期目標(biāo)保持基本的、清晰的認(rèn)識(shí)，以此完成醫(yī)院分配給他們的任務(wù)。讓員工明白自己與醫(yī)院是一體的，使員工與醫(yī)院的前途和命運(yùn)聯(lián)系在一起。第三，激勵(lì)與約束的關(guān)系。激勵(lì)并不是沒(méi)有限制的，激勵(lì)與約束是相輔相成的，要注意激勵(lì)的約束性，根據(jù)實(shí)際情況制定合理的激勵(lì)制度。只有做到以上三點(diǎn)，激勵(lì)制度才能充分發(fā)揮作用，才能使醫(yī)院?jiǎn)T工在工作中既有壓力，又有活力，這樣才能保證醫(yī)院的工作得以有效實(shí)施，醫(yī)院的運(yùn)作才能更加順利。

（六）考核機(jī)制問(wèn)題的解決方案

公立醫(yī)院應(yīng)制定合理的績(jī)效考核制度，因?yàn)楹侠淼目?jī)效考核制度對(duì)員工的工作積極性有極大的促進(jìn)作用。不僅如此醫(yī)院的績(jī)效考核還關(guān)系著員工的人際關(guān)系、工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境等。要做到科學(xué)、合理地制定績(jī)效考核體系，關(guān)鍵要把握好以下幾點(diǎn)：科學(xué)地設(shè)定目標(biāo)，讓員工有理想。其次，我們要?jiǎng)?chuàng)造條件，幫助員工實(shí)現(xiàn)理想；最后，考核結(jié)束后，給予獎(jiǎng)勵(lì)。要真正體現(xiàn)激勵(lì)的公平性、公正性和嚴(yán)肅性?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)是獎(jiǎng)懲的首要依據(jù)。要用公正合理的評(píng)價(jià)體系，準(zhǔn)確、公正、積極地進(jìn)行員工考核。考核方法應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)使考核規(guī)范化。能準(zhǔn)確判斷每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，并確定獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。公平公正的考核必須建立公正公平的獎(jiǎng)懲。績(jī)效考核的目的是發(fā)現(xiàn)人才，以此為人才找到更適合自己的位置，充分發(fā)揮人才的作用，為醫(yī)院貢獻(xiàn)自己的力量?？?jī)效考核的目的也是帶動(dòng)員工工作的積極性，不要認(rèn)為自己的工作崗位就是鐵飯碗，要時(shí)刻保持緊迫感。

（七）打造良好的醫(yī)院溝通文化

著名的美國(guó)未來(lái)學(xué)家奈斯比特曾經(jīng)指出：“未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)建立在社會(huì)組織內(nèi)部成員間及其與外部組織的有效溝通上?！爆F(xiàn)代醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)是以醫(yī)、護(hù)、技、后勤、管理等團(tuán)隊(duì)的緊密配合來(lái)實(shí)現(xiàn)的，這種緊密的配合來(lái)源于有效的管理，而有效管理的核心是溝通。醫(yī)院內(nèi)部的溝通、醫(yī)務(wù)人員的之間的溝通，是影響醫(yī)院整體實(shí)力的關(guān)鍵因素。

醫(yī)院管理中，醫(yī)院溝通是價(jià)值、傳統(tǒng)、行為和規(guī)范的綜合體。醫(yī)院溝通文化對(duì)組織的溝通方式會(huì)產(chǎn)生重大影響，反過(guò)來(lái)暢通無(wú)阻的溝通交流還是優(yōu)秀醫(yī)院文化形成的必要條件。打造和諧的醫(yī)院溝通文化，有利于創(chuàng)設(shè)良好的氛圍。

溝通文化的形成，主要在于要形成溝通文化的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)首先要解放自己的思想，認(rèn)識(shí)到溝通對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要作用。良好的溝通可以幫助領(lǐng)導(dǎo)確定溝通政策效果怎樣，關(guān)系著員工工作的積極性，進(jìn)而影響員工的工作積極性和熱情度。溝通首先要確定是在互相平等的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)不能有高高在上的想法，自己認(rèn)為比普通員工高上一等，要報(bào)有一顆尊重的心、合作的心、服務(wù)的心、賞識(shí)的心、分享的心進(jìn)行溝通。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著醫(yī)療改革的進(jìn)行，公立醫(yī)院一統(tǒng)天下的局面已經(jīng)被打破。2017年新醫(yī)改方案破土而出，國(guó)辦印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2017年重點(diǎn)工作任務(wù)的通知》，明確2017年9月底前全面推開(kāi)公立醫(yī)院綜合改革，所有公立醫(yī)院全部取消藥品加成（中藥飲片除外）；綜合醫(yī)改試點(diǎn)省份要選擇1—2個(gè)地市全面實(shí)施醫(yī)保支付方式改革等。黨的“十九大”報(bào)告也提出實(shí)施健康中國(guó)戰(zhàn)略：“人民健康是民族昌盛和國(guó)家富強(qiáng)的重要標(biāo)志。要完善國(guó)民健康政策，為人民群眾提供全方位全周期健康服務(wù)。”

作為基層公立醫(yī)院，應(yīng)該不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，努力實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與運(yùn)行效率的有機(jī)統(tǒng)一，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，實(shí)行民主管理和科學(xué)決策，強(qiáng)化公立醫(yī)院引領(lǐng)帶動(dòng)作用，完善多元辦醫(yī)格局，加快醫(yī)療服務(wù)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院治理體系和管理能力現(xiàn)代化，為推進(jìn)健康中國(guó)建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的基石是醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，參與競(jìng)爭(zhēng)最基本的保障是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，在工作中不斷發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源管理工作存在的問(wèn)題，探索解決辦法。

目前，隨著中國(guó)的改革開(kāi)放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)一步推進(jìn)，為很多公立醫(yī)院帶來(lái)更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，但同時(shí)也會(huì)使其面臨更激烈的競(jìng)爭(zhēng)。人才是發(fā)展的關(guān)鍵，因此，醫(yī)院應(yīng)致力于用人機(jī)制的開(kāi)發(fā)與管理，加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，建立完善的人力資源開(kāi)發(fā)管理體系，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)，只有這樣才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中找到一席之地，迎接更多的發(fā)展機(jī)遇。

（作者單位：江西省上饒市人民醫(yī)院）

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