未來工作自我清晰度對(duì)主動(dòng)職業(yè)行為的影響*
——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型

高 潔 林燕瀅 崔 佳 溫忠麟

(華南師范大學(xué)心理學(xué)院/心理應(yīng)用研究中心，廣州 510631)

1 引言

在優(yōu)勝劣汰的競爭性時(shí)代，企業(yè)員工需要扮演更加主動(dòng)的角色以獲取理想職位。Thompson(2005)指出，主動(dòng)性個(gè)體不僅能更好地履行核心任務(wù)，而且能較好地進(jìn)行職業(yè)生涯管理，從而取得成功。因此，從個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度看，了解主動(dòng)職業(yè)行為的影響因素及作用機(jī)制對(duì)當(dāng)代職業(yè)生涯管理有現(xiàn)實(shí)意義。

Strauss，Griffin和Parker(2012)提出未來工作自我(future work self)的概念，認(rèn)為個(gè)體對(duì)未來職業(yè)期望的自我表征為個(gè)體的職業(yè)行為改變提供了動(dòng)力，引起主動(dòng)職業(yè)行為。Guan等(2013)及Taber和Blankemeyer(2015)分別從主動(dòng)性行為模型和生涯發(fā)展理論的角度探討了未來工作自我與生涯適應(yīng)力及主動(dòng)職業(yè)行為的關(guān)系。但由于未來工作自我概念較新，相關(guān)的研究有待深入和拓展。

主動(dòng)性行為模型及生涯發(fā)展理論均十分強(qiáng)調(diào)工作情境對(duì)個(gè)體職業(yè)發(fā)展的作用。Parker(2006，2010)認(rèn)為，工作情境不僅與個(gè)體差異共同影響個(gè)體的角色自我效能感，從而影響主動(dòng)性行為，而且在個(gè)體設(shè)定工作目標(biāo)并影響目標(biāo)堅(jiān)持的過程中起著調(diào)節(jié)作用。生涯發(fā)展理論也強(qiáng)調(diào)了工作環(huán)境影響著個(gè)體的生涯適應(yīng)力，個(gè)體生涯發(fā)展是一個(gè)與環(huán)境不斷交互的過程。本文同時(shí)考慮生涯適應(yīng)力這一個(gè)體因素和同事支持這一工作環(huán)境因素，探討未來工作自我清晰度對(duì)主動(dòng)職業(yè)行為的影響機(jī)制。

2 假設(shè)提出

2.1 主動(dòng)職業(yè)行為

Crant(2000)將主動(dòng)性行為定義為“個(gè)體為了改變現(xiàn)有環(huán)境或者創(chuàng)造新環(huán)境而主動(dòng)進(jìn)行的行為”，并提出了主動(dòng)性行為模型，認(rèn)為個(gè)體差異及背景因素會(huì)對(duì)主動(dòng)性行為產(chǎn)生影響。Parker，Williams和Turner(2006)在此模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行了拓展，認(rèn)為個(gè)體差異與工作背景共同影響了員工的角色自我效能感及角色定位，進(jìn)而影響主動(dòng)性結(jié)果。Parker，Bindl和Strauss(2010)將自我效能感及角色定位進(jìn)行了細(xì)化，認(rèn)為這個(gè)過程屬于動(dòng)機(jī)和目標(biāo)設(shè)置的過程。個(gè)體差異及工作背景影響了動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，進(jìn)一步影響了目標(biāo)產(chǎn)生及目標(biāo)堅(jiān)持的過程；而在這個(gè)影響過程中，工作情境變量起調(diào)節(jié)作用。

主動(dòng)職業(yè)行為(proactive career behavior)作為主動(dòng)性行為的一個(gè)分支，是指在職業(yè)生涯中個(gè)體表現(xiàn)出的具有主動(dòng)導(dǎo)向的行為(Seibert，Kraimer，& Crant，2001)，包含四個(gè)主要維度：職業(yè)規(guī)劃、技能發(fā)展、職業(yè)咨詢和人際關(guān)系建立。與其他主動(dòng)性行為不同，主動(dòng)職業(yè)行為可以超出固定的工作界限，不局限于當(dāng)前的工作領(lǐng)域。

2.2 未來工作自我

Strauss和Parker(2012)為了更深入地了解主動(dòng)職業(yè)行為，提出了未來工作自我的概念。未來工作自我是指個(gè)體對(duì)未來工作希望與職業(yè)期望的自我表征。這一概念脫胎于可能自我理論(Markus & Nurius，1986)，是與工作相關(guān)的自我概念與行為、動(dòng)機(jī)之間的關(guān)聯(lián)紐帶。

未來工作自我包括未來工作自我清晰度(salient)和精細(xì)度(elaboration)兩個(gè)部分(Strauss & Parker，2012)，本文只考慮未來工作自我清晰度。清晰的可能自我會(huì)促使個(gè)體按照這一自我所指向的方向產(chǎn)生行動(dòng)(Leondari，Syngollitou，& Kiosseoglou，1998)。Oyserman和Markus(1990)提出可能自我是個(gè)體用以控制和指引自身行動(dòng)的動(dòng)機(jī)來源，激發(fā)個(gè)體行動(dòng)，從而產(chǎn)生改變或?qū)崿F(xiàn)個(gè)人發(fā)展(Hoyle & Sherrill，2006；Markus & Nurius，1986)。與之相一致，未來工作自我也為個(gè)體行動(dòng)提供動(dòng)機(jī)來源。

自我調(diào)節(jié)理論的觀點(diǎn)認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體將當(dāng)前自我與未來自我進(jìn)行比較時(shí)，所產(chǎn)生的差異是主動(dòng)行為產(chǎn)生的基礎(chǔ)。Kosslyn(1987)提出，可能自我通過使個(gè)體在腦海中模擬期望的未來圖像，讓個(gè)體能更清晰地識(shí)別未來的需求。這種腦海模擬的方法有助于個(gè)體發(fā)現(xiàn)未來的機(jī)遇，并通過計(jì)劃行為實(shí)現(xiàn)它(Taylor，Pham，Rivkin，& Armor，1998)。清晰的未來工作自我可為員工提供目標(biāo)和動(dòng)力，促進(jìn)主動(dòng)職業(yè)行為的發(fā)生。因此提出假設(shè)1如下：

H1：未來工作自我清晰度影響主動(dòng)職業(yè)行為。

2.3 未來工作自我清晰度對(duì)主動(dòng)職業(yè)行為的影響機(jī)制

2.3.1 生涯適應(yīng)力的中介作用

生涯適應(yīng)力(career adaptability)是指個(gè)體應(yīng)對(duì)生涯中的任務(wù)、問題、轉(zhuǎn)折甚至是重大事件時(shí)的心理資源，是個(gè)體應(yīng)對(duì)職業(yè)變化和職業(yè)發(fā)展的一種資源(Savickas & Porfeli，2012)。生涯建構(gòu)理論將生涯適應(yīng)力概括為4C：生涯關(guān)注、生涯自主、生涯好奇以及生涯自信。生涯適應(yīng)力作為一種心理資源和心理建構(gòu)，會(huì)受到其他因素的影響。秦晨曦(2016)證實(shí)了生涯適應(yīng)力在未來工作自我與主動(dòng)職業(yè)行為中間起部分中介作用。Taber和Blankemeyer(2015)的研究表明生涯適應(yīng)力的自信和自主維度在其中中介效應(yīng)顯著。因此結(jié)合生涯適應(yīng)力的理論及前人研究，可以推測(cè)個(gè)體對(duì)未來工作自我的形象越清晰，對(duì)當(dāng)前環(huán)境越適應(yīng)，越明確自己的當(dāng)前目標(biāo)，對(duì)職業(yè)行為主動(dòng)性越強(qiáng)。由此提出假設(shè)2a和假設(shè)2b：

H2a：未來工作自我清晰度影響生涯適應(yīng)力。

H2b：生涯適應(yīng)力在未來工作自我清晰度與主動(dòng)職業(yè)行為之間起中介作用。

2.3.2 同事支持的調(diào)節(jié)作用

出于主動(dòng)性行為模型對(duì)情境變量的重視，我們考慮將同事支持作為情境變量考察其在未來工作自我對(duì)主動(dòng)職業(yè)行為影響中的作用。同事支持(co-worker support)是社會(huì)支持的一個(gè)重要組成部分，是指在工作背景下，個(gè)體從組織中其他同等地位的成員處獲得的關(guān)懷和照顧(Settoon & Mossholder，2002)。蘇紅玲(2008)的研究發(fā)現(xiàn)，在同事支持程度高的情境下，員工一方面能獲得更多職業(yè)發(fā)展的相關(guān)信息；另一方面，更愿意向其他員工尋求幫助，采取更好的工作策略。

雖然生涯適應(yīng)力理論強(qiáng)調(diào)了人與環(huán)境的相互作用，但對(duì)于生涯適應(yīng)過程中同事支持的影響作用未有學(xué)者探討。同事支持主要在兩個(gè)方面起作用：為員工提供良好的學(xué)習(xí)和咨詢環(huán)境以及營造健康積極的工作氛圍。Barone，Aguirre-Deandreis和Trickett(1991)研究發(fā)現(xiàn)，來自朋友和家庭的社會(huì)支持程度越高，適應(yīng)新環(huán)境的困難就越少。可以推測(cè)，同事支持高的時(shí)候，員工的生涯適應(yīng)力和主動(dòng)職業(yè)行為都會(huì)比較高，而兩者受到未來工作自我的影響比較小；反之，影響會(huì)較大。

由此我們提出假設(shè)3a和假設(shè)3b并建立有調(diào)節(jié)的中介模型如圖1。

H3a：同事支持在未來工作自我清晰度對(duì)主動(dòng)職業(yè)行為的直接影響中起調(diào)節(jié)作用。

H3b：同事支持調(diào)節(jié)中介模型的前半路徑，也即在未來工作自我清晰度與生涯適應(yīng)力的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

圖1 理論假設(shè)模型：一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型

3 方法

3.1 被試

本研究調(diào)查對(duì)象為位于廣州、深圳的13所民營企業(yè)的員工。共發(fā)放問卷230份，回收問卷201份，剔除無效問卷6份，有效問卷共195份。其中男性126人，女性69人。年齡分布在25～60歲之間。

3.2 變量測(cè)量

主動(dòng)職業(yè)行為、未來工作自我清晰度及生涯適應(yīng)力量表均為英文版本，研究者請(qǐng)了1位劍橋大學(xué)留學(xué)生及2位新加坡國立大學(xué)畢業(yè)生分別獨(dú)立將量表從英文翻譯成中文，整合翻譯結(jié)果后請(qǐng)另外2位新加坡國立大學(xué)畢業(yè)生獨(dú)立將中文版本量表翻譯成英文以對(duì)照原意。所請(qǐng)5位翻譯者均在國外學(xué)習(xí)或工作5年以上。

(1)主動(dòng)職業(yè)行為

采用Claes和Ruiz-Quintanilla(1998)組合的主動(dòng)職業(yè)行為量表，共11個(gè)項(xiàng)目，5點(diǎn)計(jì)分。共四個(gè)維度：主動(dòng)技能發(fā)展維度3個(gè)題目：如“我培養(yǎng)了未來工作崗位中可能需要的技能”；職業(yè)咨詢維度3個(gè)題目：如“我會(huì)讓主管/上司了解我的工作”；人際關(guān)系建立維度2個(gè)題目，如“我和同事或其他人之間建立了良好的人際關(guān)系，由此獲得更多增加工作機(jī)會(huì)的幫助或建議”；職業(yè)規(guī)劃維度3個(gè)題目，如“對(duì)于未來幾年的工作我有一個(gè)比較完整的計(jì)劃”。刪去3個(gè)因子負(fù)荷低于0.40的項(xiàng)目：1道測(cè)量主動(dòng)技能發(fā)展，2道測(cè)量職業(yè)咨詢。測(cè)量模型擬合良好(χ2=24.62，df=27，RMSEA=0.05，CFI=0.99，TLI=0.99，SRMR=0.03)。各維度α系數(shù)，主動(dòng)技能發(fā)展：0.79，職業(yè)咨詢：0.78，人際關(guān)系建立：0.84，職業(yè)規(guī)劃：0.80。使用雙因子模型計(jì)算整份問卷的同質(zhì)性系數(shù)(葉寶娟，溫忠麟，2012)，結(jié)果為0.69，說明可以使用題目平均分作為主動(dòng)職業(yè)行為得分進(jìn)行分析。

(2)未來工作自我清晰度

采用Stauss，Griffin和Parker(2012)編制的未來工作自我清晰度量表，共5個(gè)項(xiàng)目，5點(diǎn)計(jì)分，單維度量表。測(cè)量模型擬合良好(χ2=9.77，df=15，RMSEA=0.05，CFI=0.98，TLI=0.96，SRMR=0.03)，α系數(shù)為0.90。

(3)生涯適應(yīng)力

采用Hou，Leung，Li和Xu(2012)修訂的中文版生涯適應(yīng)力量表，共24個(gè)項(xiàng)目，5點(diǎn)計(jì)分。包括四個(gè)維度：控制，如“學(xué)習(xí)新的技能”；自信，如“堅(jiān)持自己的信念”；好奇，如“對(duì)新的機(jī)會(huì)感到好奇”；關(guān)注，如“我會(huì)為未來做準(zhǔn)備”每個(gè)維度6道題。刪去因子負(fù)荷低于0.40的3個(gè)項(xiàng)目，1道測(cè)量自信，1道測(cè)量自主，1道測(cè)量好奇。測(cè)量模型擬合良好(χ2=326.28，df=69，RMSEA=0.06，CFI=0.92，TLI=0.90，SRMR=0.05)。各維度α系數(shù)，控制：0.79，自信：0.82，好奇：0.75，關(guān)注：0.87。整份量表的同質(zhì)性系數(shù)為0.84，說明可以使用題目平均分作為生涯適應(yīng)力得分進(jìn)行分析。

(4)同事支持量表

采用蘇紅玲(2008)的單維度同事支持量表，共7個(gè)項(xiàng)目，5點(diǎn)計(jì)分，單維度量表。測(cè)量模型擬合基本可以接受(χ2=130.86，df=18，RMSEA=0.07，CFI=0.86，TLI=0.83，SRMR=0.06)。α系數(shù)為0.86。

4 研究結(jié)果

4.1 變量之間的描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

數(shù)據(jù)使用SPSS20.0及MPLUS7.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。從表1中可以看出：員工性別年齡等人口學(xué)變量與各個(gè)變量之間相關(guān)不顯著，因而不用加以控制。

表1 各變量描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果(N=195)

注：*p<0.05，**p<0.01。

4.2 共同方法偏差效應(yīng)檢驗(yàn)

采用Harman單因子法檢驗(yàn)表明，特征根大于1的因子共有11個(gè)，且第一個(gè)因子解釋的變異量為32%，小于臨界標(biāo)準(zhǔn)40%。說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.3 未來工作自我對(duì)主動(dòng)職業(yè)行為的影響：一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型

溫忠麟和葉寶娟(2014)提出了完整的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，根據(jù)他們提出的程序進(jìn)行模型檢驗(yàn)，結(jié)果見表2。

表2 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)：未來工作自我清晰度對(duì)主動(dòng)職業(yè)行為的影響

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

第一步中，c1顯著，說明未來工作自我清晰度對(duì)主動(dòng)職業(yè)行為有正向影響，支持了假設(shè)1；c3顯著，說明同事支持在未來工作自我清晰度對(duì)主動(dòng)職業(yè)行為的直接影響中起調(diào)節(jié)作用，支持了假設(shè)3a。

第二步中a1顯著，說明未來工作自我清晰度對(duì)生涯適應(yīng)力有正向影響，支持了了假設(shè)2a。第三步中，b1顯著，說明生涯適應(yīng)力正向影響主動(dòng)職業(yè)行為；但c1’ 仍顯著，說明生涯適應(yīng)力在未來工作自我清晰度和主動(dòng)職業(yè)行為之間起部分中介作用，支持了假設(shè)2b。

第三步中，c3’不顯著，說明在考慮了中介路徑后，直接路徑?jīng)]有受到同事支持的調(diào)節(jié)作用；a3和b2均顯著，也即前后路徑均受到調(diào)節(jié)。生涯適應(yīng)力的中介效應(yīng)大小應(yīng)為(見圖2)：

(a1+a3U)(b1+b2U)=(0.346-0.147U)(0.514+0.107U)

圖2 中介效應(yīng)隨調(diào)節(jié)變量變化圖

由于中心化后調(diào)節(jié)變量U平均值為0，標(biāo)準(zhǔn)差SD為0.57。U=-1SD、0、1SD時(shí)，中介效應(yīng)值分別為0.20、0.18、0.15。相應(yīng)地，未來工作自我清晰度通過生涯適應(yīng)力對(duì)主動(dòng)職業(yè)行為的間接效應(yīng)占總效應(yīng)的比例分別為43%、38%、32%。當(dāng)同事支持水平較低時(shí)，間接效應(yīng)變大，直接效應(yīng)變?。划?dāng)同事支持水平較高時(shí)，間接效應(yīng)變小，直接效應(yīng)變大。

不過，第三步中雖然b2顯著，但對(duì)應(yīng)的R2變化只有1%，缺乏實(shí)質(zhì)性意義(溫忠麟，葉寶娟，2014)。這從圖3也能看出來，雖然是二次曲線，但在合理的取值區(qū)間范圍與直線近似。因而可以認(rèn)為中介路徑只有前半路徑受到同事支持的調(diào)節(jié)，這就驗(yàn)證了假設(shè)3b。

圖3 同事支持對(duì)未來工作自我與生涯適應(yīng)力關(guān)系的調(diào)節(jié)

考察一下不同的同事支持水平上，未來工作自我如何影響生涯適應(yīng)力。如圖3，當(dāng)同事支持較低時(shí)，未來工作自我對(duì)生涯適應(yīng)力的影響比較大(斜率較大)，而隨著同事支持的增高，未來工作自我對(duì)生涯適應(yīng)力的影響變小乃至消失。

綜合以上結(jié)果，未來工作自我清晰度是主動(dòng)職業(yè)行為的影響因素；生涯適應(yīng)力起部分中介作用；同事支持調(diào)節(jié)了中介路徑的前半路徑：同事支持水平越高，未來工作自我對(duì)生涯適應(yīng)力的影響越小，相應(yīng)的，生涯適應(yīng)力的中介作用也越弱。

5 討論

本文的貢獻(xiàn)在于從主動(dòng)性行為模型出發(fā)，以個(gè)人情境為線索，結(jié)合生涯適應(yīng)理論，探討了主動(dòng)職業(yè)行為的影響因素未來工作自我清晰度，建立模型分析了生涯適應(yīng)力的中介作用以及同事支持的調(diào)節(jié)作用。

未來工作自我清晰度是主動(dòng)職業(yè)行為的一個(gè)重要前因變量，這一結(jié)果支持了未來工作自我清晰度為主動(dòng)性行為提供動(dòng)力來源的理論(Strauss et al.，2012)。在當(dāng)前無邊界職業(yè)生涯發(fā)展特點(diǎn)的情境下，個(gè)體在進(jìn)行職業(yè)生涯管理的過程中，一個(gè)清晰、容易想象的未來工作自我形象才能對(duì)未來指向的行為(如主動(dòng)職業(yè)行為)提供目標(biāo)性指引以及行為驅(qū)力。

同時(shí)，本文結(jié)果也為個(gè)體角色身份在主動(dòng)性行為中的動(dòng)機(jī)作用(Parker et al.，2010)提供了明確證據(jù)。該理論認(rèn)為個(gè)體主動(dòng)性行為產(chǎn)生的重要原因除了工作的樂趣和價(jià)值觀外，還有一個(gè)很重要的原因是與個(gè)體的身份角色信息相關(guān)，未來工作自我清晰度對(duì)主動(dòng)職業(yè)行為有正向作用的結(jié)果恰好為這一說法提供了支持。

生涯適應(yīng)力對(duì)員工的主動(dòng)職業(yè)行為存在正向預(yù)測(cè)作用，這一結(jié)果是對(duì)主動(dòng)性行為模型的補(bǔ)充，同時(shí)也為生涯建構(gòu)理論和Strauss等(2012)關(guān)于未來工作自我清晰度的作用與主動(dòng)職業(yè)行為成因理論提供了實(shí)證支持。

未來工作自我代表的是主動(dòng)職業(yè)行為產(chǎn)生的原因，也即驅(qū)力；而生涯適應(yīng)力則代表了行為產(chǎn)生的可能性，也即能力。未來工作自我清晰度為員工的主動(dòng)職業(yè)行為產(chǎn)生提供了源動(dòng)力，而未來工作自我對(duì)生涯適應(yīng)力的促進(jìn)作用則是指個(gè)體通過改變自我來應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯的不確定性或是在面臨職業(yè)改變時(shí)采取相應(yīng)的措施或做出合理的反應(yīng)，從而促進(jìn)主動(dòng)職業(yè)行為。這就容易理解生涯適應(yīng)力的中介作用。

鑒于主動(dòng)性行為模型和生涯理論對(duì)情境作用的強(qiáng)調(diào)，我們考察了同事支持這一情境變量對(duì)上述中介過程的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，同事支持在中介模型的前半路徑起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。這是因?yàn)椋轮С炙礁邥r(shí)，無論個(gè)體的未來工作自我清晰度如何，都會(huì)有很高的生涯適應(yīng)力，個(gè)體通常也會(huì)更依賴于那些他們信賴和在乎的人。外部資源多了，需要自身投入的心理資源則相對(duì)減弱。同事支持水平變低時(shí)，個(gè)體的未來工作自我清晰度對(duì)生涯適應(yīng)力的影響明顯增強(qiáng)，所以外部支持少的時(shí)候，自己的投入和努力就更加重要。

以往學(xué)者們多認(rèn)為社會(huì)支持對(duì)個(gè)體具有增益作用。然而隨著研究深入，這一觀點(diǎn)開始受到質(zhì)疑。如果把增益作用理解為主效應(yīng)，那么本文結(jié)果還是支持了社會(huì)支持的增益作用；如果把增益作用理解為調(diào)節(jié)作用，社會(huì)支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)卻是負(fù)面的，降低了自己的投入和努力的后繼影響。

本文還存在一些不足。首先，生涯適應(yīng)力在未來工作自我清晰度和主動(dòng)職業(yè)行為模型中起部分中介作用，說明存在其他中介變量可在后續(xù)研究中去探討。其次，當(dāng)前關(guān)于同事支持的研究十分匱乏，主要集中在醫(yī)療領(lǐng)域和壓力情況下，在理論支持上尚存許多可進(jìn)一步研究之處。再者，目前關(guān)于同事支持的研究考察的均為其對(duì)個(gè)體的積極作用，而本文揭示出工作環(huán)境中也有可能存在削弱個(gè)體內(nèi)驅(qū)力的作用，這一結(jié)果有待更多的檢驗(yàn)。