我國高管薪酬差距對企業(yè)績效影響的相關(guān)理論綜述

【摘 要】 本文從高管薪酬差距出發(fā)，總結(jié)分析了高管薪酬差距對企業(yè)績效影響的有關(guān)理論，即錦標(biāo)賽理論和行為理論；借此給企業(yè)高管薪酬制度提出一些建設(shè)性意見建議。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬差距 錦標(biāo)賽理論 行為理論

一、引言

如何有效地激勵(lì)公司高管并約束高管的自利行為，一直是現(xiàn)代企業(yè)理論研究的重要問題。而解決這個(gè)問題最有效的途徑就是將高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，使經(jīng)營者在追求自身利益的同時(shí)，使得公司股東的利益也最大化。研究高管薪酬對企業(yè)業(yè)績的影響，具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

本文首先探討了高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的兩個(gè)理論，即錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論主張企業(yè)通過晉升激勵(lì)員工；行為理論的重心則偏向于強(qiáng)調(diào)企業(yè)中成員的合作的重要性，更加注重基于公平的視角解釋薪酬差距對于企業(yè)績效的影響。進(jìn)一步總結(jié)了，在我國不同企業(yè)特征類型，兩種理論的適用條件和適用范圍。最后對我國當(dāng)前高管薪酬結(jié)構(gòu)的分析給出相應(yīng)意見建議。

二、相關(guān)理論

2.1 錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論的提出，是基于員工報(bào)酬水平隨職位晉升而階梯式跳躍的事實(shí)。從本質(zhì)上說，錦標(biāo)賽理論所涉及的激勵(lì)對象即公司的最高代理人。

我國對于高管薪酬差距對企業(yè)績效的作用效果的研究并沒有統(tǒng)一的觀點(diǎn)。林俊清等學(xué)者對高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與企業(yè)未來績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)其符合錦標(biāo)賽理論，兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系。但張正堂的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績效之間具有負(fù)相關(guān)關(guān)系，符合行為理論的預(yù)期。黃邦根研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)中的薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒型的關(guān)系，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距在較小的區(qū)域內(nèi)，增大薪酬差距會(huì)擴(kuò)大企業(yè)的績效，而當(dāng)薪酬差距超過一定值時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的擴(kuò)大將會(huì)帶來企業(yè)績效的降低。

2.2 行為理論。行為理論有三個(gè)分支理論：相對剝削理論、組織政治學(xué)理論和分配偏好理論。相對剝削理論認(rèn)為當(dāng)員工將自己的薪酬與上級或同事比較時(shí)，如果認(rèn)為自己沒有得到與付出的努力相對應(yīng)的匯報(bào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一種消極怠工等行為。組織政治學(xué)理論認(rèn)為在高管團(tuán)隊(duì)中的管理人員通常會(huì)面臨三種選擇：一是自身努力水平的選擇；二是利己與合作之間選擇；三是自身行為的選擇。高管人員之間的薪酬差距則是影響這種選擇的主要因素。分配偏好理論認(rèn)為薪酬的設(shè)定以“不給領(lǐng)取薪酬的人帶來不滿”為依據(jù)，較小的薪酬差距將會(huì)促進(jìn)高管間的合作并減少由競爭而導(dǎo)致的高管間的政治陰謀及惡性競爭，從而提升企業(yè)績效。

行為理論以公平感和社會(huì)比較為視角理解管理人員的態(tài)度和行為上的重要性，但行為理論卻無法做出先驗(yàn)的預(yù)測，主要是因?yàn)樗y于選擇一個(gè)比較標(biāo)準(zhǔn)，確定哪些投入和產(chǎn)出因素。雖然行為理論的在實(shí)際操作層面不易于使用，但是該理論對于理解代理人對薪酬的不滿意感及薪酬差距的負(fù)面作用都有極大的幫助。

三、不同企業(yè)特征的適用性分析

首先，我國企業(yè)按照產(chǎn)權(quán)歸屬可以分為國有企業(yè)和民營企業(yè)，國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)的高度分散造成所有權(quán)主體地位的缺失，無法對高管進(jìn)行有效監(jiān)督，從而導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)理的敗德風(fēng)險(xiǎn)更加嚴(yán)重。民營企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)的分離程度相對較低，企業(yè)高管能夠更好地被監(jiān)督。相對于民營企業(yè)而言，國有企業(yè)對代理人的努力程度和勞動(dòng)產(chǎn)出的監(jiān)督更加困難，從而造成國有企業(yè)的代理成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于民營企業(yè)的代理成本。預(yù)期國有企業(yè)相對于民營企業(yè)而言，更適合采用錦標(biāo)賽理論。

其次，大規(guī)模企業(yè)相對于小規(guī)模企業(yè)，存在著規(guī)模折扣效應(yīng)，企業(yè)規(guī)模的增大導(dǎo)致代理成本的上升，大規(guī)模企業(yè)的內(nèi)部和外部監(jiān)督機(jī)制弱于小規(guī)模企業(yè)的內(nèi)部和外部監(jiān)督機(jī)制。大規(guī)模企業(yè)相對于小規(guī)模企業(yè)而言，企業(yè)監(jiān)督代理人的成本更加高昂，更適合采用錦標(biāo)賽理論。

最后，高成長企業(yè)相對于低成長企業(yè)而言，信息不對稱程度較高，企業(yè)高管的努力程度很難識別。另外，相關(guān)實(shí)證結(jié)果表明，高成長企業(yè)一般要比低成長企業(yè)更具風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)高管一般具有較低的風(fēng)險(xiǎn)偏好。因此，高成長企業(yè)相對于低成長企業(yè)而言，更宜采用錦標(biāo)賽理論。

我國不同類型企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)政策的制定都比較適宜采用錦標(biāo)賽理論，競爭性高管薪酬結(jié)構(gòu)對提升企業(yè)績效具有正面作用，均等化高管薪酬結(jié)構(gòu)不利于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，也進(jìn)一步細(xì)化了錦標(biāo)賽理論和行為理論兩種截然不同的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制在不同類型企業(yè)中可能形成的差異化的實(shí)施效應(yīng)。

四、建議

4.1 建議。1.高管團(tuán)隊(duì)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)適度的使用錦標(biāo)賽激勵(lì)。在高管薪酬體系的設(shè)計(jì)中應(yīng)適當(dāng)?shù)脑黾渝\標(biāo)賽激勵(lì)的增量，從而提高高管薪酬對于企業(yè)績效的促進(jìn)效用。2.高管團(tuán)隊(duì)建立相對平均的基本薪酬，較大差距的獎(jiǎng)金分配。這樣既可符合中國重公平的文化傳統(tǒng)，又可以對有能力的管理人員具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。3.高管團(tuán)隊(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)需考慮企業(yè)規(guī)模、管理團(tuán)隊(duì)人數(shù)等因素。在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距設(shè)計(jì)的過程中，需考慮企業(yè)的規(guī)模，在規(guī)模較大的企業(yè)中，企業(yè)應(yīng)相應(yīng)的增大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距，此外競爭職位薪酬水平的提升也能吸引更多有能力的管理人參與到競賽中，從而促進(jìn)企業(yè)績效的提升。4.優(yōu)化管理層權(quán)利配置，增大錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)效用。企業(yè)應(yīng)在薪酬委員會(huì)的主導(dǎo)下合理的設(shè)置高層管理團(tuán)隊(duì)的薪酬差距，充分的發(fā)揮其對于管理者較強(qiáng)的激勵(lì)效用。5.建立完善的晉升機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)逐漸的完善企業(yè)中的晉升機(jī)制，消除政府干預(yù)，從而充分發(fā)揮因晉升競賽而對管理人員的激勵(lì)作用。

總之，企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)特征進(jìn)行具體設(shè)計(jì)，不能搞一刀切。

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作者簡介：王光（1991--）女，漢，山西省太原市，碩士研究生，組織行為學(xué)，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)