管理層團隊背景特征與企業(yè)社會責任報告印象管理

張正勇 陳虹

摘要：基于高階梯隊理論，以2009-2015年披露社會責任報告的中國重污染行業(yè)上市公司為樣本，研究了管理層團隊背景特征對社會責任報告印象管理的影響。研究結果表明，平均較為年長、高學歷和良好社會聲譽的管理層團隊能夠顯著抑制社會責任報告印象管理行為；管理層團隊社會聲譽與性別異質(zhì)性同樣可以顯著抑制社會責任報告印象管理程度，而學歷和專業(yè)背景異質(zhì)性則會進一步加劇社社會責任報告印象管理程度；進一步考慮產(chǎn)權性質(zhì)差異，發(fā)現(xiàn)管理層團隊背景特征與社會責任報告印象管理之間的關系在國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間存在顯著差異。

關鍵詞：管理層團隊；人口背景特征；社會責任報告；印象管理；高階梯隊理論

中圖分類號：F230文獻標識碼：A文章編號：10037217（2018）04000000

一、引言

作為當今時代的發(fā)展潮流，企業(yè)社會責任不僅得到社會各方廣泛關注，更成為社會經(jīng)濟發(fā)展對公司角色定位的基本要求，承擔和履行社會責任也已成為公司獲得競爭力和可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。因此，在傳統(tǒng)財務報告外單獨披露社會責任報告就成為多數(shù)公司對利益相關者傳遞社會責任信息并樹立形象的重要途徑和方式。社會科學院發(fā)布的《中國企業(yè)社會責任報告白皮書（2015）》中指出，僅上市公司發(fā)布社會責任報告的數(shù)量就由2008年的132份上升至2015年的708份。伴隨披露數(shù)量激增的同時，報告內(nèi)容缺乏實質(zhì)性、不完整、不可靠、不可比、不清晰，難以為投資者提供有效的決策信息等問題[1]，也成為當前社會責任建設面臨的現(xiàn)實困境。造成這一困境的重要原因之一是社會責任報告具有明顯的自決性，通過自利性歸因、報喜不報憂、操縱報告可讀性等方式，管理層可以選擇性披露社會責任信息、對社會責任報告進行印象管理，這種印象管理行為不僅具有隱蔽性且沒有明顯違反現(xiàn)有法律規(guī)定，進而會誤導投資者決策、實現(xiàn)自利目的[2]。

然而，現(xiàn)有研究大多從公司業(yè)績、會計穩(wěn)健性等客觀視角研究社會責任報告中的印象管理行為，卻經(jīng)常忽視管理層團隊，即社會責任信息披露的決策者這一重要主觀因素的作用。一方面，管理層團隊作為公司戰(zhàn)略決策的主要發(fā)起者和主導者，其背景特征應當具有豐富的信息含量，對包括公司社會責任決策在內(nèi)的所有活動都會產(chǎn)生影響[3]；另一方面，由于社會責任報告是各方利益權衡的產(chǎn)物，且其披露不受強制第三方鑒證約束，管理層就擁有更多空間和機會對社會責任報告披露內(nèi)容施加個人影響，進而影響社會責任報告的客觀性和真實性。高階梯隊理論（UpperEchelonsTheory）指出，通過管理者人口統(tǒng)計學特征表征的管理者內(nèi)在認知水平和價值觀念會對其決策行為產(chǎn)生影響，但目前鮮有研究從社會責任報告印象管理這一非財務視角對高階理論的應用進行探索。綜上，本文將基于高階梯隊理論研究如下問題：管理層團隊背景特征是否影響社會責任報告印象管理行為？如果存在影響，管理層團隊平均特質(zhì)會如何增加或抑制社會責任報告印象管理程度？考慮到我國二元所有制結構的獨特制度背景，在不同的產(chǎn)權性質(zhì)下，管理層團隊背景特征及異質(zhì)性對社會責任報告印象管理的影響有何差異？

二、理論分析與研究假設

高層管理者是公司戰(zhàn)略選擇和經(jīng)營決策的主導者和控制者，對公司生產(chǎn)經(jīng)營與績效都有不可估量的重要影響[4]。盡管人的內(nèi)在認知、價值觀念等心理狀態(tài)難以衡量測度，但外在人口統(tǒng)計學特征可以在一定程度上反映這些內(nèi)在因素[5]。高階梯隊理論指出，高層管理者背景特征是其社會經(jīng)歷、價值觀念等內(nèi)在特征的外在體現(xiàn)，進而會影響其行為方式和決策行為[6]。然而，以往研究大多都將這一因素與公司戰(zhàn)略選擇完全隔離開來，簡單的認為高層管理者都是同質(zhì)的完全理性經(jīng)濟人，忽視了個體差異的影響。同時，高階梯隊理論還指出，團體智慧的巨大優(yōu)勢往往比個人能夠對公司施以更大影響。自高階梯隊理論提出以來，學術界日益關注管理層團隊背景特征的影響，對其經(jīng)濟后果的研究也日漸豐碩。例如，較為年長的管理層團隊相對保守和規(guī)避風險，經(jīng)營風格也更穩(wěn)健[6]；教育經(jīng)歷反映管理層的學歷和認知水平，進而影響其決策行為、公司戰(zhàn)略選擇[8]和風險承擔行為[9]；女性高管相對更少表現(xiàn)出過度自信，具有社會導向型（公共型）領導風格，往往被指派在公共事務或社會責任委員會任職，而男性多被認為具有績效導向型（個人型）領導風格，往往被安排在補償、執(zhí)行和金融委員會任職[10]。

社會心理學領域中的印象管理是試圖控制他人對自身印象形成的過程。Tata&Prasad;（2015）指出，管理層出于自利動機會對社會責任報告進行印象管理，從而干擾社會責任報告使用者對公司形象、業(yè)績表現(xiàn)、甚至是管理層聲譽的判斷[11]。黃藝翔和姚錚（2016）指出，投資者會受到社會責任報告中印象管理成分的干擾，印象管理程度越大市場評價越高[3]。因此，管理層出于自利動機印象管理社會責任報告會扭曲社會責任信息的真實性、完整性和可靠性，誤導利益相關者決策[12]。然而，現(xiàn)有研究大多從財務業(yè)績[3]、會計穩(wěn)健性[13]等外部客觀視角考察社會責任報告印象管理的影響因素，卻往往忽視對社會責任信息披露內(nèi)容和質(zhì)量具有最終話語權的決策主體——管理層團隊這一主觀因素的影響。

盡管高階梯隊理論的適用性已經(jīng)得到眾多經(jīng)驗研究的證實，但大多是從財務領域考察管理層背景特征對公司財務業(yè)績[14]、投資效率[4，15]、內(nèi)部控制[5，16，17]、財務舞弊[18]和盈余管理[19]等行為影響，從非財務行為視角展開的實證研究寥寥。王士紅（2016）研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊女性比例、平均任職年限對社會責任信息披露有顯著影響[20]。張復生和馬勝男（2016）也指出高管背景特征對公司信息披露質(zhì)量具有重要影響[21]。因此，管理層團隊背景特征對社會責任報告印象管理應當具有不同影響。

年齡是影響管理者經(jīng)驗閱歷和風險傾向的一個重要因素[17]。一方面，年齡一定程度反映出管理者工作經(jīng)驗，年長的管理團隊經(jīng)驗豐富、處事穩(wěn)健，面對社會責任信息披露等決策行為時也更為客觀和理性[21]，社會責任報告印象管理程度也就越低；另一方面，年輕管理團隊通常精力旺盛、勇于冒險創(chuàng)新，而年長管理團隊相對謹慎保守、規(guī)避風險，也更趨于遵守既定的倫理規(guī)則[16]。為了規(guī)避可能的道德和法律風險，展示出良好的社會行為規(guī)范，年長的管理者會主動承擔更多的社會責任[20]，諸如印象管理社會責任報告這類自利行為的程度也會更低?；诖耍岢黾僭O1。

假設1：管理層團隊平均年齡越大，企業(yè)社會責任報告印象管理程度越低。

學歷高低能夠反映管理者認知水平和思維能力差異[16]，高學歷管理團隊憑借其專業(yè)性有助于提升公司績效[22]。Manner（2010）認為，教育對企業(yè)社會責任表現(xiàn)同樣具有重要影響[23]。高學歷的管理團隊不僅傾向于接受和遵守既定倫理原則，同時由于其較強的學習能力，更能夠處理復雜事物，并從長遠視角考慮各方利益訴求[20]。因此，高學歷管理團隊對公司社會責任表現(xiàn)應當具有積極影響，利于抑制社會責任報告印象管理程度。專業(yè)背景通常反映管理者的專業(yè)領域，會計、金融等經(jīng)濟管理類學科的管理者對“理性經(jīng)濟人”的概念更為理解和認可，會更注重公司的經(jīng)濟效益和生產(chǎn)效率，而忽略對社會責任的承擔[24]，為了“美化”利益相關方對公司的印象，或是轉移投資者對公司不盡人如意財務表現(xiàn)的注意力，管理層團隊印象管理社會責任報告的程度就越大。基于此，提出假設2a和假設2b。

假設2a：管理層團隊平均學歷越高，企業(yè)社會責任報告印象管理程度越低。

假設2b：管理層團隊中具有會計、金融等經(jīng)濟管理類專業(yè)背景的管理者比例越高，企業(yè)社會責任報告印象管理程度越高。

管理者聲譽是管理者自身工作經(jīng)驗和能力的外現(xiàn)以及利益相關者據(jù)此做出的綜合性評價[25]?，F(xiàn)有研究指出，管理者聲譽對公司經(jīng)營具有積極影響，聲譽高的管理者通常更愿意從長遠視角出發(fā)、努力工作，維護自身聲譽和公司利益[26]。一方面，管理者聲譽越高，以往的工作經(jīng)驗通常也更為豐富，對復雜事項處理時也更能兼顧多方利益；另一方面，聲譽越高的管理者對自身聲譽也更為愛護，更不愿意做出有損聲譽的行為。因此，社會聲譽越高的管理層團隊印象管理社會責任報告的程度就越低?；诖耍岢黾僭O3。

假設3：管理層團隊平均聲譽越高，企業(yè)社會責任報告印象管理程度越低。

性別差異反映在管理風格與風險偏好上，由于生理與心理特征上的天然差異，女性對待事物通常更為謹慎保守，對風險的厭惡程度也更高[4]。女性管理者由于其天然的母性，往往更具和善心，更易于與利益相關方建立良好的關系[27]。女性通常比男性更具有人文關懷和生態(tài)意識，更容易和利益相關者建良好關系并捕捉到對方的敏感預期，通常被指派到與社會責任相關的崗位與事務上[28]。因此，女性管理者往往對公司社會責任事項更為關注，長遠視角來看更樂意通過真實、客觀披露公司社會責任信息來建立并維持與利益相關者之間長期的良好關系，因而社會責任報告印象管理程度就越低。基于此，提出假設4。

假設4：管理層團隊中女性管理者所占比例越高，企業(yè)社會責任報告印象管理程度越低。

三、研究設計與變量定義

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文研究樣本為2009-2015年中國A股披露社會責任報告的重污染行業(yè)上市公司。根據(jù)環(huán)保部2008年發(fā)布的《上市公司環(huán)保核查行業(yè)分類管理名錄》中的重污染行業(yè)分類和證監(jiān)會2012年發(fā)布的《上市公司行業(yè)分類指引》，將重污染行業(yè)劃分為采掘業(yè)、食品飲料業(yè)、造紙印刷業(yè)、紡織服裝皮毛業(yè)、石化塑膠業(yè)、金屬與非金屬業(yè)、醫(yī)藥生物制品業(yè)和水電煤氣業(yè)共八個行業(yè)。為保證回歸結果合理可靠，剔除以下數(shù)據(jù)：（1）ST類企業(yè)；（2）金融企業(yè)；（3）存在缺失值的企業(yè)，最終得到1144個觀測值。本文社會責任報告評價數(shù)據(jù)來自潤靈環(huán)球社會責任報告評分，管理層團隊背景特征和控制變量數(shù)據(jù)來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫和萬德（WIND）數(shù)據(jù)庫，部分缺失數(shù)據(jù)通過手工搜集整理得到。此外，對所有連續(xù)變量進行1%和99%分位數(shù)winsorize處理。

（二）變量定義

1.社會責任報告印象管理（IMPRESSION）。

借鑒黃藝翔和姚錚（2016）[3]方法，通過模型（1）殘差度量的未預期社會責任信息披露水平來刻畫印象管理程度。將影響社會責任信息披露水平的因素劃分為公司特征因素，包括企業(yè)規(guī)模（SIZE）、資產(chǎn)負債率（LEVEL）和盈利能力（ROA）；公司治理因素，包括企業(yè)性質(zhì)（STATE）、高管薪酬（SALARY）、高管持股（MANHOLD）、機構投資者持股比例（INSHOLD）；外部環(huán)境因素，包括上市地點（LIST）、是否自愿披露（VOLUNTARY）和鑒證效果（ATTESTATION）。RKS為潤靈環(huán)球社會責任報告評分，回歸殘差代表了模型所不能解釋的未預期部分，對殘差取絕對值反映出社會責任報告的印象管理程度。

RKS=α0+α1SIZE+α2LEVEL+α3ROA+α4STATE+α5SALARY+α6MANHOLD+α7INSHOLD+α8LIST+α9VOLUNTARY+α10ATTESTATION+ε（1）

2.管理層團隊背景特征。

本文將上市公司年報中披露的董事會成員和高級管理人員定義為公司管理層團隊。借鑒Rao&Tilt;（2016）[7]、王士紅（2016）[20]等研究，本文選取的管理層背景特征包括年齡（AGE）、學歷（DEGREE）、專業(yè)背景（EDU）、社會聲譽（REPUTATION）、性別（MALE）等五個方面。具體定義如表1所示。

3.控制變量。

參考張正勇和吉利（2013）[24]、黃藝翔和姚錚（2016）[3]等研究，本文對公司特征、公司治理、外部環(huán)境等因素進行控制，具體控制變量定義如表1所示。

（三）模型設計

模型（2）考察管理層團隊平均特征的影響，模型（3）考察管理層團隊特征異質(zhì)性的影響。其中，ControlVariable為前文定義的控制變量。為綜合全面展開分析，本文首先將各人口背景特征變量單獨帶入模型進行回歸，然后再將所有特征變量同時帶入模型進行回歸。

四、實證結果

（一）主要變量描述性統(tǒng)計

如表2所示，從絕對數(shù)值來看，公司平均印象管理水平為14.06，最大值（41.63）與最小值（0.013）差異較大，不同公司社會責任報告印象管理程度不一。平均來看，管理層團隊平均年齡為49.61歲，學歷基本在本科以上（3.454），具有經(jīng)濟管理類專業(yè)背景的管理者占39.4%，在外兼職數(shù)量約1.261個，男性管理者占比約87.3%。同時，除管理層團隊學歷（0.828）、專業(yè)背景（0.474）、性別（0.297）的異質(zhì)性程度較小外，管理層團隊內(nèi)部年齡（7.565）、社會聲譽（1.679）差異較大?？刂谱兞棵枋鲂越y(tǒng)計數(shù)值與現(xiàn)有研究基本保持一致，不再贅述。

（二）管理層背景特征與社會責任報告印象管理回歸結果分析

表3列示了模型（2）回歸結果，其中，第（1）至（5）列為各個特征變量單獨回歸結果，第（6）列為全部特征變量回歸結果。由表3可知，不論是單獨回歸還是一起回歸，一方面，管理層團隊平均年齡（AGE）、學歷水平（DEGREE）、社會聲譽（REPUTATION）均與社會責任報告印象管理水平（IMPRESSION）顯著負相關。具體而言，年齡系數(shù)（-0.163和-0.169）在10%水平上顯著為負，表明管理層團隊平均年齡越高，更愿意真實披露公司社會責任表現(xiàn)，而不會刻意美化或隱藏。學歷系數(shù)（-1.448和-1.370）在10%水平上顯著為負，表明

高學歷的管理層團隊通常更愿意接受普遍的倫理準則和道德規(guī)范，更愿意真實披露公司社會責任表現(xiàn)。社會聲譽系數(shù)（-0.911和-0.904）在1%水平上顯著為負，表明管理層團隊在公司外部兼職數(shù)量越多，對自身聲譽形象也更為注重，不會以犧牲自身聲譽來操縱公司社會責任報告披露內(nèi)容；另一方面，專業(yè)背景系數(shù)（3.070和4.360）分別在10%和5%水平上顯著為正，表明管理層團隊中具有經(jīng)濟管理類專業(yè)背景的高管人數(shù)越多，團隊整體越有可能更加注重公司經(jīng)濟效益而忽視社會效益，從而社會責任報告就更會成為管理層掩蓋財務表現(xiàn)不足、轉移注意力和美化公司形象的工具[29]，社會責任報告印象管理程度也顯著更高。

（三）區(qū)分產(chǎn)權性質(zhì)的對比分析

由于中國二元化所有制的存在，國有與非國有企業(yè)在諸多方面存在顯著不同。在管理層選拔與任用方面，非國有企業(yè)管理層團隊選聘更多體現(xiàn)公司意志和風格，而對于國有企業(yè)而言，管理層團隊的特征不僅是公司風格的體現(xiàn)，還在一定程度上是政府意志的體現(xiàn)。因此，管理層團隊背景特征在國有與非國有企業(yè)中存在的差異，可能對企業(yè)社會責任報告印象管理產(chǎn)生的影響也不盡相同。表4列示的是不同產(chǎn)權性質(zhì)下管理層背景特征對社會責任報告印象管理影響的回歸結果。

對于國有企業(yè)，PANELA顯示，管理層團隊平均年齡（AGE）、學歷（DEGREE）、社會聲譽（REPUTATION）與社會責任報告印象管理程度（IMPRESSION）均顯著負相關，即管理層團隊平均年齡越大、平均學歷水平越高、平均社會聲譽越高，管理層越保守穩(wěn)健、越具有倫理意識和道德責任、越注重聲譽形象和顧及平衡各方利益，印象管理社會責任報告程度也越低。同時，經(jīng)管類管理者占比越高（EDU）、男性管理者占比越高（MALE），社會責任報告印象管理程度也顯著更高；對于非國有企業(yè)，PANELB顯示，僅有管理層團隊平均學歷與社會責任報告印象管理程度顯著負相關。同時，管理層團隊平均年齡，專業(yè)背景、聲譽和性別比例對于社會責任報告印象管理都沒有明顯的影響。

對比國有與非國有企業(yè)的回歸結果發(fā)現(xiàn)二者之間存在以下相同之處：與全樣本回歸結論一致，管理者團隊高學歷是抑制社會責任報告印象管理的重要因素。同時，二者之間還存在以下差異：（1）國有企業(yè)樣本回歸結果基本與全樣本回歸結果一致，表明全樣本中的結論在國有企業(yè)中更具代表性和適用性；（2）國有企業(yè)中平均年齡、專業(yè)背景、社會聲譽與性別比例均顯著影響社會責任報告印象管理程度，而在非國有企業(yè)中這些關系則不存在，進一步意味著區(qū)分產(chǎn)權性質(zhì)看待管理層團隊對社會責任報告印象管理影響的重要性。

五、進一步分析

（一）管理層背景特征異質(zhì)性與社會責任報告印象管理回歸結果分析

團隊特征平均水平并不能解釋團隊內(nèi)部差異對社會責任報告印象管理的影響，尤其當各高管背景特征相差懸殊時，僅觀測平均水平的影響就失去了一定現(xiàn)實意義。因此，本文進一步考察了管理層團隊內(nèi)部各背景特征離散程度，即異質(zhì)性對社會責任報告印象管理的影響。

表5列示了全樣本中各背景特征異質(zhì)性與社會責任報告印象管理的關系，其中第（1）至（5）列為單獨回歸結果，第（6）列為全部異質(zhì)性背景特征一同回歸的結果。具體來看，可以看出，管理層團隊內(nèi)部學歷差異（DEGREE_SD）和專業(yè)背景差異（EDU_SD）差異越大，社會責任報告印象管理程度（IMPRESSION）越高，說明在涉及公司社會責任事項決策時，知識結構差異往往扮演者重要的角色，學歷水平差異越大，或同一學歷水平下專業(yè)背景差異越大，管理者之間的認知差異也越大，矛盾分歧不僅大且難以統(tǒng)一，這時社會責任報告作為各方利益的協(xié)調(diào)產(chǎn)物，印象管理程度會更高。例如，經(jīng)管類管理者往往更加注重公司經(jīng)濟效益而忽視社會責任表現(xiàn)，但為了掩蓋不良業(yè)績，社會責任報告就成為各方利益的折中產(chǎn)物和管理者自利工具，其印象管理程度也就相應更高。同時，社會聲譽異質(zhì)性（REPUTATION_SD）越大，社會責任報告印象管理程度（IMPRESSION）越低，說明一方面高聲譽管理者為維持聲譽會要求公司真實報告社會責任表現(xiàn)，另一方面也會促使低聲譽管理者為提升自己聲譽而客觀報告公司社會責任表現(xiàn)，最終表現(xiàn)為社會責任報告印象管理程度的降低。團隊性別結構（MALE_SD）越分散，越能激發(fā)不同社會責任觀念的碰撞，促進女性在社會責任表現(xiàn)方面發(fā)揮積極作用，促使管理層更為真實客觀報告公司社會責任表現(xiàn)。

（二）區(qū)分產(chǎn)權性質(zhì)的對比分析

表6列示了進一步區(qū)分產(chǎn)權性質(zhì)時，管理層團隊背景特征異質(zhì)性的不同影響。對于國有企業(yè)，PANELA顯示，學歷異質(zhì)性（DEGREE_SD）、專業(yè)背景異質(zhì)性（EDU_SD）與社會責任報告印象管理程度（IMPRESSION）顯著正相關，而社會聲譽異質(zhì)性（REPUTATION_SD）、性別異質(zhì)性（MALE_SD）與社會責任報告印象管理程度（IMPRESSION）顯著負相關。對于非國有企業(yè)，PANELB回歸結果顯示，僅有學歷異質(zhì)性、專業(yè)背景異質(zhì)性與社會責任報告印象管理程度顯著正相關。

對比國有與非國有企業(yè)的回歸結果發(fā)現(xiàn)如下相同之處：（1）學歷異質(zhì)性與專業(yè)背景異質(zhì)性均與社會責任報告印象管理顯著正相關，知識結構差異導致的認知水平差異往往會加劇社會責任報告印象管理程度；（2）年齡異質(zhì)性與社會責任報告印象管理程度無顯著關系。二者差異體現(xiàn)在：社會聲譽異質(zhì)性與性別異質(zhì)性僅在國有企業(yè)中與社會責任報告印象管理程度顯著負相關，而在非國有企業(yè)中這一關系則不存在。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為保證回歸結果穩(wěn)健可靠，本文進行了以下幾方面的穩(wěn)健性檢驗。

第一，研究樣本為披露社會責任報告的重污染行業(yè)公司，因此可能存在樣本“自選擇”問題。參考Dhaliwaletal.（2014）[30]等研究，采用Heckman兩階段自選擇矯正模型對這一問題進行處理，在第一階段，所有上市公司按社會責任報告披露與否作為因變量對模型（4）進行Probit回歸，計算出逆米爾斯比率（LAMBDA），并在第二階段回歸中將LAMBDA帶入模型（2）和模型（3）中，以控制樣本自選擇偏誤問題。Heckman兩階段回歸結果與正文回歸結果基本一致。

PROB（CSR=1）=Φ（γ0+γ1SIZE+

γ2LEVEL+γ3ROA+γ4BM+γ5STATE+

γ6SALARY+γ7DEVPED+γ8LIST+

γ9MANHOLD）+ξ（4）

第二，評級機構對社會責任報告評分難免存在主觀性，可能會影響社會責任報告印象管理模型的正確性。為緩解這種影響，借鑒黃藝翔和姚錚（2016）[3]的處理方法，對模型（1）中的RKS取自然對數(shù)，并按序等分為十等級并編碼1～10，生成離散變量RKSCODE，替代RKS并展開回歸分析，所有結果與正文中結論基本保持一致。

第三，考慮到管理層團隊社會聲譽與社會責任報告印象管理之間可能存在互為因果的內(nèi)生性問題：本文首先分別將滯后一期與滯后兩期的管理層團隊社會聲譽、社會聲譽異質(zhì)性變量帶入模型（2）和模型（3）進行回歸，無論滯后一期或滯后兩期，回歸結果與正文保持一致；其次，滯后變量盡管可以緩解內(nèi)生性的問題，但可能由于時間“路徑依賴”而影響結果正確性。因此，我們通過構建聯(lián)立方程組作為進一步考察，聯(lián)立方程組回歸結果與正文結論一致。

第四，除機構投資者持股比例以外，分析師追蹤人數(shù)、媒體關注等外部關注因素同樣可以視作外部壓力而影響社會責任報告印象管理程度，在模型（2）和模型（3）中相應加入分析師追蹤人數(shù)（ANALYST）、媒體關注數(shù)量（MEDIA）等控制變量后重新進行回歸，回歸結果保持不變。

六、結論

本文以2009-2015年發(fā)布社會責任報告的A股重污染行業(yè)上市公司為研究對象，考察了管理層團隊背景特征及其異質(zhì)性對企業(yè)社會責任報告印象管理的影響。研究結論表明：第一，從團隊平均特征角度考察，管理層團隊平均年齡、學歷、聲譽水平越高，管理層規(guī)避風險和社會責任意識越高，其印象管理社會責任報告的程度也就越低，而團隊中經(jīng)濟管理類管理者占比越高，對公司經(jīng)濟效益更關注，其試圖通過“美化”社會表現(xiàn)來轉移投資者注意力的印象管理程度也就越高，而性別比例則無顯著影響；第二，從團隊特征異質(zhì)性角度考察，管理層團隊學歷差距和專業(yè)背景差距會加劇社會責任報告印象管理程

度，而聲譽差距和性別差距則會減少社會責任報告印象管理程度，表明不同背景特征的異質(zhì)性影響應當區(qū)別對待；第三，上述關系在不同產(chǎn)權性質(zhì)企業(yè)中存在顯著差異。

本文的研究結論貢獻和啟示意義在于：（1）驗證了高階梯隊理論在非財務領域的適用性和重要性，即管理層團隊背景特征不僅對公司財務領域的戰(zhàn)略選擇和業(yè)績表現(xiàn)具有重要影響，同時對非財務領域的戰(zhàn)略選擇與業(yè)績表現(xiàn)具有不可忽視的影響作用；（2）拓展了企業(yè)社會責任報告印象管理影響因素的研究。本文研究表明利益相關者在關注和鑒別管理層是否印象管理社會責任報告時，管理層團隊背景特征及其異質(zhì)性是不可忽略的重要影響因素。團隊多元化有助于抑制社會責任報告印象管理，提升公司社會責任表現(xiàn)（如聲譽、性別），但內(nèi)部差異的存在同樣可能導致矛盾更大的觀念沖突，加劇社會責任報告印象管理程度，降低公司社會責任表現(xiàn)（如學歷、專業(yè)背景）。因此，在考察團隊特征異質(zhì)性的影響時，應有針對性的對不同特征的影響具體對待；（3）研究結論對于企業(yè)選聘優(yōu)秀合適的高層管理團隊具有一定的指導意義。為了保證利益相關者對公司社會責任的合理訴求、獲取真實可靠的社會責任信息，公司從年齡、學歷、社會聲譽等人口背景特征角度選聘優(yōu)秀的管理層團隊成員是十分必要的，同時在不同性質(zhì)的企業(yè)中，對高層管理人員選聘和考察的側重點也應有所區(qū)別，這樣有助于優(yōu)化公司人力資源管理安排、提升公司管理層團隊整體素質(zhì)，進而從“人”的軟性因素的視角切實提升公司社會責任表現(xiàn)。

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（責任編輯：漆玲瓊）