好公司提升幸福感

自檢:符合5大標準才敢自稱“我在好公司上班”

標準1 好公司讓員工有優(yōu)越感

有人將勞資關(guān)系成長過程劃分為3個時代：老板獨裁專制的封建時代；員工嚴格打卡遲到扣錢低頭加班的工業(yè)時代；以滿足員工生活所需為目的，提供優(yōu)質(zhì)靠譜福利的人本時代。

現(xiàn)在，以往只有外企職員獨享的福利項目已經(jīng)成為“好公司”章程中的基礎(chǔ)條目：帶薪出國旅游、半年工資的年終獎、員工福利房、戶籍綠卡都讓新晉員工遞出名片時更有了底氣?！昂酶＠陛^之“高薪資”而言，在現(xiàn)今經(jīng)濟增長放緩和CPI指數(shù)高位運行的大環(huán)境下更為保值，“福利”本身也更符合新一代求職者對“人性關(guān)懷”、“安全感”的需求，并且“福利”不受業(yè)績影響，連帶因素不多，顯得更為實際可靠。這種“殺傷力”也必然成為企業(yè)吸引人才的必殺技之一。

榜樣

【大眾汽車】

【博世(中國)】

博世鼓勵員工積極參與海外工作及學習,每年都有逾200名中國員工獲得了長期或短期參與海外項目的機會,而新員工可以在入職2年后申請在全球范圍輪崗,對于輪崗員工,公司還會解決其全家生活相關(guān)費用。

10AM跑步機上流點汗，12AM吃一頓米其林三星級標準的免費午餐，2PM用勞斯萊斯級別的咖啡機現(xiàn)磨一杯香濃ESPRESSO，6PM洗一個土耳其浴，然后猶豫是去參加價值4000元人民幣的公司埋單的培訓課還是去“面試”前臺已經(jīng)幫著篩選過的求約會美女……過著如此“高帥富”生活的主人公是上海張江SPA公司的一名普通男職員。雇員的另類工作狀態(tài)反映了新一代好公司在細節(jié)上的高標。求職時，“錢多事少離家近”的懶人標準或者“500強”的硬性標準統(tǒng)統(tǒng)OUT，讓我們告訴你好公司新標準。

智聯(lián)招聘和北京大學企業(yè)社會責任與雇主品牌傳播中心聯(lián)合發(fā)起中國年度最佳雇主評選，其中“完善的福利待遇”以9.51%的比例高居榜首，“和諧的內(nèi)部人際關(guān)系”、“提升個人核心能力的機會”等訴求緊隨其后；而“有競爭力的薪酬”僅獲得7.77%，從去年首位跌至第6位。簡而言之，好公司的標準已從“追求物質(zhì)成功”，逐步轉(zhuǎn)向“工作是否幸福、生活是否快樂、能否相互尊重”等多元化發(fā)展，人才市場權(quán)重由買方交接給賣方的同時，職場“拜金光環(huán)”漸次消退，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展與生活幸福之間平衡感的呼聲越發(fā)高漲。

文：冷月 編輯：呂躍洋

標準2 好公司讓員工有歸屬感

對上班族而言，一天當中和同事相處的時間遠比與家人在一起更久，而雇主與員工或是團隊成員之間想要塑造“不是親人勝似親人”的理想關(guān)系卻并非易事。但這一環(huán)節(jié)卻對于員工從業(yè)的穩(wěn)定性以及最終是否能在企業(yè)內(nèi)找到歸屬感至關(guān)重要。拎得清的“好公司”在上位“最佳雇主”的搏戰(zhàn)中以情、以行見真章。時代在變，“好公司”的概念早已不止停留在企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品市場份額和影響力，能讓員工找到歸屬感的公司才能守住可持續(xù)發(fā)展的人本要隘，而員工報以“最佳雇主”的評價增加的也絕不僅僅是企業(yè)的美譽度，還有人力后備資源充沛的附加值。這種雙贏策略，怎么都劃算！

榜樣

【星巴克】

一名年輕員工身患重病,公司不僅為他辦理了停薪留職,還積極為他募集捐款。手術(shù)休養(yǎng)過后,公司也同樣尊重了他重回原來團隊工作的意愿,并且特別為他安排了一天4小時的低強度工作,這種把員工視為家人的公司文化鞏固了團隊的凝聚力。而不少服務(wù)10年以上的資深員工在星巴克主題日Family Day上大合唱的場景也很難讓人不為之動容。

【聯(lián)想控股】

公司以家庭日活動的形式將對員工的關(guān)懷延伸至家庭中。始于2010年的家庭日活動迄今已成功舉辦3屆,2012年聯(lián)想家庭日活動更是囊括了聯(lián)想員工60個家庭近200位家人參與其中共度好時光。

標準3 好公司給員工未來買保險

智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，70%的職場人曾經(jīng)被“畫餅充饑”過。被畫餅充饑的項目多集中在以下幾個內(nèi)容：提成和獎金是最多被“忽悠”的，比例達到了25.3%，其次是升職被一再拖延（22.5%）、培訓變成空中樓閣（19.6%）。被忽悠的內(nèi)容中，獎金、升職與培訓排名前三位。如果遇到全球性的金融危機，在國企、外企紛紛裁員的大生態(tài)下仍舊有好公司繼續(xù)為員工們簽保單：諾基亞裁員不傷感情，為創(chuàng)業(yè)離職的員工提供創(chuàng)業(yè)基金成為佳話。

通過數(shù)據(jù)挖掘、市場調(diào)研、電話訪問等方式，了解客戶旅游偏好、消費習慣，性格特點、行為特征等，竭盡所能為顧客量身打造一個專屬旅游行程。通過客戶信息數(shù)據(jù)庫，對顧客展開針對性營銷，極大提升營銷的效率和節(jié)省盲目營銷的成本，促使客戶產(chǎn)生定制旅游行為。

榜樣

【拜耳】

“在拜耳,我們更愿意為員工提供一些比其自身能力要稍高一些的職位。我們希望能夠讓員工擁有終生的雇傭能力,在這里員工會受到業(yè)內(nèi)最好的培訓,在拜耳的工作經(jīng)歷將成為業(yè)內(nèi)最好的工作簡歷?！边@是拜耳HR們的標的。在拜耳,很大比例的一線操作工都有出國培訓的機會,一線經(jīng)理出國接受培訓的機會也長期存在。

【中國電信】

中國電信內(nèi)部擁有豐富的學習資源讓員工隨時隨地學習——獨立的培訓中心和網(wǎng)絡(luò)學院,年度人均培訓經(jīng)費超過5000元,年課時總量55萬課時,幾乎覆蓋公司全部崗位族群。

【信義房產(chǎn)】

公司對門店銷售人員不設(shè)立個人業(yè)績考核指標,而只考核團隊整體業(yè)績,培訓也以提高銷售人員的個人修養(yǎng)、氣質(zhì)、學識為目的,據(jù)說從這家公司走出來的一線員工甚至能勝任銀行理財專員的職務(wù)。

習慣4 在好公司上班能撒歡兒

西裝革履、正襟危坐曾經(jīng)是公認的好公司高標氣質(zhì)，而今，除了會見客戶或是有重要會議外，穿著閑散舒適衣服上班的職員們正塑造著新一代好公司的新氣象。外企以人為本的導向吸引著個性鮮明的精英們，如今這種內(nèi)核已在中國企業(yè)中獲得廣泛認同，員工心理上的舒適度可以由內(nèi)而外地表現(xiàn)出來。不僅是穿著，包括彈性的上班時間、靈活的工作形式都反映出企業(yè)對員工的人本關(guān)懷。

榜樣

【百度】

公司在著裝方面沒有任何標準,員工可以西裝革履上班,也可以穿得非常休閑上班,如果愿意甚至可以穿拖鞋上班。除了前臺接待人員和必須坐班的部門以外,在保證工作進程的前提下,其他員工的工作時間都是彈性制的。“上班時間可以打游戲,也可以上網(wǎng)聊天,但不會因此被扣獎金?！?/p>

【諾基亞】

諾基亞員工對自己享受到的待遇用了“溺愛”兩個字來形容?！肮境龃髢r錢設(shè)置專業(yè)的心理咨詢熱線,為員工及其家庭緩解心理壓力,還聘請盲人按摩師定時為我們服務(wù)……這可不是某個領(lǐng)導的特權(quán),而是每個辦公室里的普通員工都能得到的享受?！?/p>

習慣5 好公司的薪資更有說服力

薪酬是職場的永恒話題，問題的關(guān)鍵在于尋找到薪資水準與薪資增長潛力之間的平衡點。實際上，最佳雇主們開出的薪資普遍低于行業(yè)平均值的5%，而將這些企業(yè)附加的“服務(wù)年限獎”、“員工優(yōu)先認購股權(quán)”、“團隊績效獎金”、“幫助員工償還助學貸款”等增值項目一同核算進去，其競爭優(yōu)勢不言自明。這種超越了單純現(xiàn)金薪酬形式的新概念被定義為“全面薪酬”。

榜樣

【安利】

安利對于經(jīng)理級別的員工開始實施“Service Bonus”(服務(wù)年限獎)計劃,這些員工在每服務(wù)滿3年的時候會得到相當于5～8個月工資的額外收入,第二個3年會比第一個3年得到的獎金有所提升,以此類推,這在安定高層團隊方面起到了不錯的效果。安利方面提供的數(shù)據(jù)顯示,安利經(jīng)理級別的員工流失率只有8%。